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Autor: Comfia Popular

  • En defensa de la jornada laboral legal
    Contra la prolongación ilegal de la jornada

    Una buena noticia para las trabajadoras y los
    trabajadores de Bankia Y DE TODO EL SECTOR FINANCIERO:


    La Audiencia Nacional    ,
    en sentencia del pasado día cuatro de diciembre de 2015, estima la
    demanda sindical y condena a BANKIA SA a    :

     


    • establecer un sistema de registro de la
      jornada diaria efectiva que realiza la plantilla      ,
      que permita comprobar el adecuado cumplimiento de los horarios pactados,
      tanto en el convenio sectorial como en los pactos de empresa que sean de
      aplicación,

    • así como que proceda a dar traslado a la
      representación legal de los trabajadores de la información sobre las horas
      extraordinarias realizadas      , en cómputo mensual.

     

    Desde CCOO
    debemos aclarar que esta demanda se presentó de forma conjunta por TODOS los
    sindicatos     y no adhiriéndose a la iniciativa de uno de ellos, como otra
    organización informó erróneamente.

     

    En la vista del juicio, la empresa declaró que ?en
    Bankia no se realizan horas extras?; que por ello no puede informar de nada a
    los sindicatos y que hay tantos horarios diferentes en la empresa (siendo
    ?residual? el horario de Convenio) que sería complicado instalar un sistema un
    control horario. Sin embargo, el Juez de la Audiencia Nacional señala en su
    sentencia, entre otras cosas, que ?el registro de la jornada se puede
    instrumentar de múltiples maneras?; que además ?constituye una herramienta de
    modernización de las relaciones laborales?; y que ?si no hay registro de la
    jornada, difícilmente se puede informar a los sindicatos?. Hay que señalar,
    además, que varias Inspecciones de Trabajo ya se habían pronunciado de forma
    similar con anterioridad.

     

    Como puede comprenderse, esta decisión de la
    Audiencia es una buena noticia para las trabajadoras y
    los trabajadores de Bankia Y DE TODO EL SECTOR FINANCIERO    , pues
    supone un paso adelante en la lucha que mantenemos los sindicatos contra las
    prolongaciones de jornada y la implantación de medidas y horarios unilaterales
    por parte de las Direcciones de las empresas    . Sentencias como ésta son
    positivas, además, para mejorar la conciliación de la vida laboral y personal
    y    , por otro lado, enfrentar el fraude social, que supone la
    realización masiva de horas extraordinarias que no se cotizan, y a favor de
    la Seguridad Social    , que se encuentra muy necesitada de ingresos.

     

    Además de estos avances, la implantación de un
    sistema para registrar la jornada laboral efectiva que realiza cada trabajador y
    trabajadora ha de ser un paso adelante para ACABAR CON EL INCUMPLIMIENTO
    PATRONAL DE LAS NORMAS LEGALES    : Estatuto de los Trabajadores, Convenio
    Colectivo y, en su caso, Acuerdos Laborales o Pactos de Empresa.

     

     

    14 de
    Diciembre de 2015

  • Incidencias en la venta de inmuebles
    Yo vendo, tú vendes… ¿y quién cobra la comisión?

    Como es sabido, el personal de Banco Popular que capte a
    un cliente para la venta de un inmueble debe recibir una comisión del 3% sobre
    el importe de la operación, con un límite de 30.000 euros por cada una de ellas.

     

    ¿Por amor al
    arte?

     

     

     

     

    Desafortunadamente, el sistema diseñado comporta
    incidencias, no siendo la menor de ellas la originada por la falta de
    información     acerca de las gestiones ya efectuadas en relación con un
    inmueble. Cuando la operación es adjudicada a otra gestión anterior, de la cual
    no se tenía noticia, al abnegado vendedor se le queda cierta cara de tonto,
    vuela la comisión que creía tener en el bolsillo y, además, ha de afrontar la
    contrariedad de su cliente al explicarle que ya no está disponible el inmueble
    por el cual se interesaba.

     

    En ocasiones puede que exista un parte de visita
    presentado por Aliseda o por alguna de sus comercializadoras. En estos casos, un
    comité formado por el Popular y Aliseda decidirá a quién hay que pagar la
    comisión, pudiendo llegarse incluso a la retrocesión de importes ya abonados
    en nómina    . Eso da lugar a menoscabos económicos importantes, como en alguna
    oficina ha sucedido, y también al enfado y a la desmotivación por parte de
    quienes se esfuerzan por conseguir resultados, que son alcanzados y, de pronto?
    ¡zas! alguien se los quita sin mediar palabra. Todo ello por la falta de
    transparencia de un sistema de retribución donde no se permite la participación
    de la Representación de los Trabajadores.

     

     

    ¿Trabajar en
    equipo?

     

    		  

     

    		  

    Otro efecto pernicioso del sistema de la venta de
    inmuebles es el excesivo individualismo que induce en los empleados y las
    empleadas al alterar la cohesión del equipo de trabajo. Efectivamente, para que
    unos puedan vender, otros han de asumir tareas sin posibilidad alguna de
    percibir comisión en unas oficinas con crónica falta de personal. En algunas
    sucursales, sus responsables están dando un ejemplo de buen hacer, de
    responsabilidad profesional -de lo cual sin duda la Dirección del Popular
    debería tomar nota- al establecer criterios para que todo el equipo de la
    sucursal pueda cobrar parte de la comisión por la venta de los inmuebles, puesto
    que de manera directa o indirecta toda la plantilla ayuda a la consecución de
    estos objetivos.

     

    En cualquier caso, este sistema de percepciones,
    tal y como está diseñado, participa del espíritu y estilo de las
    Retribuciones Complementarias en el Popular: opaco, no universal, desmotivador
    y, en resumen, INJUSTO    .

     

     

     

    Para evitar todos estos problemas, desde
    CCOO insistimos una vez más: cualquier
    tipo de Retribución Complementaria ha de contar con criterios de transparencia,
    universalidad, equidad, motivación y, además, la participación de la
    Representación de los Trabajadores como garantía de su cumplimiento.

     

     


    9 de diciembre de 2015

  • La brecha salarial y de calidad en el empleo del sector financiero español continúa aumentando

    El coste del 20% de la plantilla que más gana es 4,74
    veces el coste del 20% que menos gana.

    Las mujeres del sistema financiero español solo perciben
    el 21% de la masa salarial de los 3.200 directivos que deciden sobre riesgos y
    estrategias

    La Federación de Servicios de
    CCOO     está negociando los convenios colectivos
    de banca, cajas de ahorro, financieras y cajas rurales con las patronales del
    sector financiero, y considera que es un buen momento para tener en cuenta las
    cuestiones que aparecen en el título. Sin embargo, está ocurriendo lo contrario
    de lo que se esperaba, ya que las negociaciones se encuentran estancadas porque
    las patronales insisten en recortar derechos y salarios, sin tener en cuenta las
    propuestas de CCOO, que tienen que ver con
    la degradación de la calidad del empleo -debida a un sistema de incentivos
    perversos- así como alto coste de las cúpulas de las empresas, que contrasta
    escandalosamente con el bajo coste de la plantilla que menos gana.

     

    Las patronales, por su parte, se centran en el
    recorte salarial, en sustituir salarios por retribuciones vinculadas a la venta
    masiva de productos (incentivos que la crisis ha demostrado que fácilmente se
    convierten en perversos) así como en un recorte de derechos que a medio y largo
    plazo empeorará el clima laboral, la calidad del servicio y la reputación del
    sector.

     

    Las retribuciones de las cúpulas de las empresas
    no han parado de crecer, y de bajar las de las plantillas. Las declaraciones
    públicas de estos dirigentes, de sus asociaciones y fundaciones empresariales,
    de cierto sector político y los diversos think-tanks donde tienen
    influencia, han estado promoviendo la austeridad para los más débiles y para los
    servicios públicos.

     

    El sindicato afirma que la desigualdad salarial
    dentro de cada empresa tiene que ver con la desigualdad global de nuestro país,
    dato que tanto la OCDE como Eurostat y otras estadísticas oficiales confirman
    como la más alarmante del mundo desarrollado.

     

    En sus propuestas, aplicables a todos los sectores
    y empresas, CCOO insiste en que debe
    visualizarse esta desigualdad, con su incidencia en el empleo y en los derechos
    de información desagregada sobre salarios y costes; visualización a la que el
    sector empresarial se resiste y sin la que será complicado un debate ordenado
    sobre la desigualdad, así como la toma de medidas correctoras mediante una
    acción combinada de la legislación adecuada y efectiva, la negociación colectiva
    y la presión pública.

     

     

    19 de
    Noviembre de 2015

     

     

    Más información en

    http://blog.comfia.net/gallery/6/RSEquidadV3.pdf

    (III Estudio sobre Retribuciones. La equidad en el
    sector financiero español)

  • Reunión entre CCOO y la Dirección del Popular
    La plantilla ante las dificultades del camino y el futuro

    Dentro del marco de interlocución habitual con la
    Dirección del banco, el pasado día ocho de octubre se mantuvo una reunión entre
    representantes de CCOO en el Popular y el
    Director del Gabinete de Presidencia, el Director de Recursos Humanos y el
    Director de la Oficina de Relaciones Sindicales.

    Según la Dirección, «el
    Popular tiene ante sí un camino difícil, pero sabemos por dónde hay que
    caminar. No hay dudas sobre el futuro».

     

    Por nuestra parte expusimos la incertidumbre e
    intranquilidad que pone de manifiesto la plantilla acerca del momento presente y
    futuro de la entidad     -inquietud que compartimos- así como la preocupación
    por un Clima Laboral que sigue empeorando en el banco desde la anterior
    entrevista al mismo nivel, de julio de 2014.

     

    En concreto, desde CCOO
    denunciamos situaciones como las siguientes:

     

     

     


    Aumento desmedido de la carga cotidiana de trabajo en las oficinas.

     

     

     


    Objetivos a veces contradictorios, y desmesurados en número y en cifras, con
    -además- una notable saturación de campañas. Todo ello acaba resultando
    desmotivador.

     

     

     


    Nuevos requerimientos de las herramientas de Gestión de Tareas y Contactos (GTyC)
    -primando el control sobre la propia actividad comercial.

     

     

     


    Dificultades en la utilización de la Plataforma de Clientes.

     

     

     


    Falta de formación en los cambios tanto en GTyC como en la Plataforma de
    Clientes.

     

     

     


    Problemática que plantea la «Cláusula Suelo» de los préstamos hipotecarios de
    familiares de empleados.

     

     

     


    Falta de adecuada cobertura de las bajas laborales, y en concreto las que se
    producen por maternidad. Para realizar estas coberturas se recurre
    sistemáticamente al personal de otras oficinas -con toda la problemática que eso
    conlleva- cuando existen soluciones como los contratos de interinidad que
    implican un bajo coste.

     

     

     


    Presiones continuadas sobre trabajadores y trabajadoras, con aún mayores
    incrementos de prolongación de la jornada laboral y aumentos del malestar físico
    y psicológico -que derivan en demasiados casos en problemas de salud.

     

     

     


    Imposibilidad para el ejercicio de la flexibilidad en la distribución de la
    jornada laboral    , en los términos establecidos en el Acuerdo de Libranza de
    Sábados de 2009.

     

     

     


    Inexistencia de una adecuada conciliación entre la vida personal y la
    profesional    , como consecuencia de todo lo comentado anteriormente.

     

    Además, requerimos un cambio en la política de
    traslados     que implique una atención adecuada a situaciones familiares y
    personales complicadas, incluyendo la figura del traslado temporal para
    situaciones puntuales. La Dirección del banco, por su parte, se mostró escéptica
    acerca de estas propuestas sobre traslado, aunque manifestó su disposición a
    estudiar casos concretos.

     

    En cuanto a la situación del banco, la Dirección
    informó de lo siguiente:

     

     

     


    Se mantienen los márgenes de intereses y de explotación, aunque los resultados
    que se obtienen no son los previstos inicialmente, sobre todo por el volumen de
    dotaciones que requiere la morosidad.

     

     

     


    Los ingresos por comisiones se ven reducidos por los compromisos adquiridos en
    operaciones corporativas.

     

     

     


    El trabajo de la red en cuanto a desinversión y gestión de pasivo ha sido
    sobresaliente.

     

     

     


    Se están estudiando operaciones que permitan una reducción efectiva de los
    activos ponderados por riesgo dentro del balance, sin movimientos de plantilla.

     

     

     


    Se continúan valorando operaciones corporativas, siempre desde la perspectiva de
    compradores, destinadas a la expansión internacional, según la planificación
    estratégica. A partir de 2017 se podrían contemplar operaciones en España,
    dependiendo de la actualización del valor de las entidades una vez comiencen a
    cotizar en Bolsa las que de momento no lo hacen.

     

     

     


    Apuesta por ampliar la cuota de mercado en Catalunya, mediante un plan de
    expansión que implicará la apertura durante 2016 de veinticinco a cincuenta
    oficinas.

     

     

     


    Queda un camino importante por recorrer en el apartado de inversión rentable y
    solvente.

     

    En cuanto a la Gestión de Recursos Humanos, se nos
    comunicó que están previstas variaciones que han de implicar mejoras en el
    desarrollo de las carreras profesionales y, por otro lado, en el modelo de
    Gestión por Competencias.

     

    Ante la solicitud de información que sobre
    prejubilaciones     realizó esta representación sindical, se nos respondió que
    no hay previsión de iniciar procesos de este tipo que alcancen a un número
    significativo de personas.

     

    En
    CCOO estamos convencidos de
    que el camino a seguir necesariamente debe contar con cambios significativos en
    las políticas de Recursos Humanos, que atiendan a las personas y a sus
    necesidades. En     CCOO
    trabajamos para que sea así.

     

    Seguiremos informando.

     

     

    19 de
    octubre de 2015

  • Bonus 2015
    El asombroso caso del Bonus Menguante

    A lo largo del tiempo en CCOO mucho hemos
    hablado, y criticado, en relación con el «Sistema de Retribución Complementaria»
    del Popular, que en este año de 2015 ha conseguido -de nuevo- sorprendernos a
    todos.

    Este verano, después de siete meses de empezar el
    año, han vuelto a cambiar las reglas para la consecución del Bonus, pasando
    de necesitar un 80% de los principales objetivos a un 95%     Naturalmente «by
    the face» (es importante emplear el inglés; hay que modernizarse)

     

    …¿a
    esto se llama «motivación estilo Popular»?

     

    En CCOO
    compartimos la opinión de tantos empleados y empleadas que piensan que
    cambiar las reglas a mitad del partido     es una falta de respeto al empeño con
    que se ha venido trabajando. Aunque quizá sea aun peor la sospecha de que este
    cambio tiene que ver con la dificultad de alcanzar una aseada cuenta de
    resultados a final de año.

     

    Desde luego, en este sindicato seguimos rechazando
    este modelo de retribuciones complementarias tan arbitrario e injusto, y más
    todavía cuando -al cambiar las reglas, como ahora- contribuye a la desmotivación
    en el esfuerzo para intentar alcanzar los objetivos del banco y, por tanto, el
    Bonus de 2015.

     

     

    29 de
    septiembre de 2015