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Autor: Comfia Popular

  • La IMAGEN de la OFICINA

    Como complemento a las orientaciones para mejorar la imagen de los empleados que
    nos traslada la Dirección desde COMFIA-CC.OO. queremos hacer hincapié en
    algunas cuestiones.

    Estamos recibiendo en estos días una información,
    así denominada, al abrir nuestra sesión de trabajo en el ordenador. La Dirección
    del banco nos traslada de esta forma una serie de orientaciones para mejorar la
    imagen de los empleados y de la oficina.

     

    No repetiremos las voces que consideran esta
    información como una provocación a la plantilla, pero desde COMFIA-CCOO
    queremos hacer hincapié en algunas cuestiones, más allá de asumir la deseable
    pulcritud personal y cuidado del espacio de trabajo, de cara a una adecuada
    atención al cliente y, no menos importante, la necesaria consideración hacia los
    propios compañeros.

     

    No es la primera vez, que los trabajadores y
    trabajadoras del Popular tenemos que afrontar circunstancias difíciles, que nos
    obligan a un esfuerzo suplementario en este caso, el drástico recorte en el
    mantenimiento de las instalaciones de las oficinas     que sufrimos desde hace
    tiempo, con repercusiones incluso en materia de salud laboral.

     

    Puesto que esta situación no ayuda en absoluto a
    la buena imagen que se pretende, queremos aportar algunas ideas:

    • Pintar las oficinas, por imagen pero también por
      higiene, con mucha mayor frecuencia.

    • Renovar el mobiliario y, también, otras
      instalaciones que lo necesitan (suelos, techos, mostradores…)

    • Mantener debidamente, o cambiar, los aparatos de
      aire acondicionado que funcionan mal.

    • Eliminar los arcos detectores de metales que
      operan de modo inadecuado, provocando molestias a los clientes y emitiendo
      pitidos constantes que dificultan el entendimiento verbal de las personas.

    • Aumentar -en vez de disminuir- el presupuesto de
      limpieza de las oficinas, de modo que no se recorte -como ahora sucede- el
      tiempo dedicado a estos menesteres. Hay dependencias de Servicios Centrales en
      dónde las moquetas no conocen limpieza desde hace más de un año, acumulando
      malos olores y faunas diversas.

    • Adquirir armarios para guardar expedientes y
      otra documentación; actualmente no se atienden las peticiones que formulan las
      oficinas.

    • Incrementar el importe del Complemento
      Voluntario, y hacerlo extensivo a toda la plantilla. Al menos para que cubra
      el concepto de adquisición de vestuario, salvo que se nos proporcionen dos
      trajes de uniforme: uno para verano y otro para invierno. No solo los
      empleados hemos de soportar los costes de imagen del banco, ¿verdad?

    • Ampliar la plantilla, lo cual facilitaría el
      buen orden que se demanda en las oficinas y permitiría una disminución del
      actual estrés, mejorando sustancialmente el humor y la cordialidad.

    • Una alimentación saludable es imprescindible
      para mantener una actitud positiva, por lo que sería necesario incrementar la
      dotación diaria de 10 euros para comidas.

    Desde COMFIA-CCOO entendemos que estas
    medidas pueden contribuir a conseguir los cinco objetivos enunciados en esta
    materia de IMAGEN DE LA OFICINA; Selección, Orden, Limpieza, Estandarización y
    Disciplina. Es más, incluso harán posible que los empleados y las empleadas se
    sientan más adecuadamente tratados por la Dirección de nuestra empresa.

     

    Abril de
    2011

  • Plan de Potenciación de la Acción Comercial
    Dificultades con el PPAC

    En las oficinas donde se ha procedido recientemente a la implantación del PPAC
    existe una incomodidad notable en cuanto a plazos y formas, que consideramos
    necesario revisar con urgencia

    Tras varias semanas de convivencia con el PPAC en
    tantas sucursales, desde COMFIA-CCOO consideramos que se impone realizar
    unas reflexiones en torno al desarrollo de este Plan. En las oficinas donde se
    ha procedido recientemente a su implantación existe una incomodidad notable en
    cuanto a plazos y formas, que consideramos necesario revisar con urgencia para
    evitar el incremento de la tensión y la consecuente reacción negativa ante una
    iniciativa que pretende potenciar la acción comercial.

     

    A las dificultades lógicas del proceso de
    adaptación a la implantación del PPAC y a su sistema de trabajo, hemos de añadir
    las que proporciona un programa como el SAC que no se encuentra suficientemente
    contrastado y depurado, a pesar de ser fundamental para el trabajo con el PPAC.
    En las pocas semanas de funcionamiento del PPAC son muchos los cambios que se
    han ido produciendo sobre la marcha, encontrándonos con una insuficiente
    capacidad del sistema para absorber la cantidad de transmisiones simultáneas que
    se producen entre jueves y viernes, llegando a momentos en que se bloquea su
    funcionamiento. Entendemos que los cambios en el funcionamiento del PPAC se
    están generando en función de la experiencia sobre el terreno, algo que nos
    parece hasta cierto punto razonable, pero que requiere de una introducción más
    mesurada de como se está haciendo.

    • Es necesario reducir el número de contactos por
      oficinas, para que la adaptación del sistema y de las personas al sistema sea
      más progresiva y su evolución tenga unos plazos más largos que los actuales.

    • Deben admitirse excepciones en puestos de
      trabajo singulares. Nos referimos sobre todo a puestos de caja o intervención
      en oficinas que por su tamaño no permitan compatibilizar la acción comercial
      con el necesario rigor administrativo y, por otro lado, con el buen trato al
      cliente, que ya de por sí constituye una eficaz acción comercial.

    • Deben admitirse excepciones de empleados y
      empleadas con circunstancias personales muy específicas que no les permiten
      efectuar una adecuada acción comercial.

    • Debe contemplarse también la progresividad en el
      impacto entre los clientes de esta nueva filosofía comercial más agresiva, con
      el fin de evitar su rechazo por parte de los mismos. En algún caso ya han
      mostrado su deseo de que no se les acose.

    • Es necesario modular el número de contactos,
      adaptándolo a las circunstancias, pues todas las semanas del año no pueden
      absorber del mismo modo este tipo de actividad; primeros y finales de mes,
      periodos vacacionales…

    Desde COMFIA-CCOO continuaremos
    profundizando en la evaluación del desarrollo del PPAC y haciendo propuestas
    sobre todo aquello que consideramos necesario modificar.

     

     

    Abril de 2011

  • VACACIONES IMPUESTAS
    UNA PRÁCTICA A ERRADICAR

    En esta circular denunciamos
    públicamente el comportamiento autoritario e inflexible de Banco Popular con
    respecto a las vacaciones de su personal directivo, al tratar de imponer su
    criterio al “disfrute” en el mes de agosto. Esta directriz unilateral de la
    empresa vulnera el Convenio Colectivo en cuanto a meses de disfrute y
    posibilidades de fraccionamiento, por lo que no debe considerarse, en ningún
    caso, obligatoria. Desde CC.OO. animamos a los afectados a que así lo
    entiendan y, en ese sentido, hagan valer su derecho a disfrutar las
    vacaciones en los meses y períodos que les interesen, al igual que el resto
    de la plantilla. En ningún caso las vacaciones pueden ser impuestas.

    Para ilustrar el
    problema, reproducimos el escrito que nos ha enviado un Director exponiendo su
    parecer al respecto:

     

     “En estas
    fechas se están confeccionando los cuadros de vacaciones para su aprobación en
    Recursos Humanos. Todos los años se producen tensiones entre algunos directores
    de sucursal y los responsables de RRHH y Direcciones Regionales, debido a las
    indicaciones de estos últimos de que los directores tomen sus vacaciones en el
    mes de Agosto. Esto no es lo que se especifica en nuestro Convenio Colectivo y
    además choca frontalmente con LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL. A
    menudo, debido a esta medida inflexible, el Director/a no puede coincidir en sus
    vacaciones con su pareja, con la frustración que ello supone al empleado y a su
    familia.

     

    Entiendo que
    cuando nuestra Entidad designa a una persona como Director de Sucursal, es
    porque confía en su sentido de la responsabilidad, dada la importancia de dicho
    puesto de trabajo. El Director es uno de los primeros interesados (por no decir
    el primero) en la buena marcha del negocio que dirige. A su vez es el mayor
    conocedor de su unidad de negocio, de las peculiaridades de su clientela y de la
    plantilla de su oficina. Por tanto conoce perfectamente cómo afecta su ausencia
    al desarrollo del negocio que gestiona, sopesando si debe tomar unos días de
    vacaciones en junio, julio, agosto o septiembre, y tratando siempre de que el
    negocio se vea lo menos afectado posible. Además las plantillas de las oficinas
    están cada vez mas implicadas en la actividad comercial, reforzada por el nuevo
    PPAC, por lo que el pulso comercial no debería «venirse abajo» porque el
    Director tome unos días en una u otra fecha.

     

    En la difícil
    época que vivimos, es de todos conocido el sobreesfuerzo que se nos ha
    solicitado reiteradamente y que toda la plantilla está realizando, en materia de
    horarios, sueldos… Creo que debería facilitarse al menos que todos los
    empleados puedan pasar unos días de vacaciones con sus familias, en las fechas
    que les interese, para compensar anímicamente tanto esfuerzo y dedicación en el
    resto del año”

     

    Convendría hacer
    hincapié en otro tema que se viene dando con cierta frecuencia. Depende de las
    zonas, pero nos encontramos con que en más de una sucursal tienen que ponerse de
    acuerdo para diseñar conjuntamente sus cuadros de vacaciones, ante la crónica
    escasez de plantillas, de manera que la sucursal «cabecera» ha de cubrir las
    vacaciones del personal de otra oficina. Esta situación es contraria a lo
    establecido en Convenio y provoca no pocos roces, además de un malestar
    generalizado.

     

     

    Marzo 2011

  • Complemento de Jubilación de trabajadores anteriores al 08/03/1980
    Nuevo derecho de Jubilación Anticipada y Complemento de Jubilación

    El Acuerdo para la Reforma y
    Fortalecimiento del Sistema Público de Pensiones, suscrito entre el Gobierno y
    los interlocutores sociales el 2 de febrero de este año, entre otras
    modificaciones y mejoras respecto a la legislación actual contempla una nueva
    modalidad de jubilación anticipada a partir de los 63 años, voluntaria por parte
    del trabajador y sin necesidad, por tanto, de que haya despido por parte del
    empresario. En esta nueva modalidad es preciso tener un mínimo de 33 años de
    cotización y, por otro lado, estipula un coeficiente reductor del 7,5% por año
    de anticipación de la jubilación respecto a la edad ordinaria de jubilación, que
    en el caso que nos ocupa (33 años cotizados) es de 65 años.

     

    Hay que decir que en
    el Popular estas circunstancias afectan tanto al colectivo “A” como al “B” tal y
    como quedaron estipulados en el Acuerdo Laboral para la Exteriorización de los
    Complementos de Pensión.

     

    En cuanto al
    colectivo “A”, es necesario tener en cuenta que el Convenio Colectivo de Banca
    actual regula, en su Artículo 36, el Complemento de Jubilación para los
    trabajadores ingresados con anterioridad al 8 de marzo de 1980, que como todos
    conocéis es un porcentaje (PE) que se aplica sobre el salario bruto anual del
    día de la jubilación, siendo el resultado el importe del Complemento de
    Jubilación, vitalicio y no revalorizable. En cuanto al día de la jubilación, se
    establece:

     

    1. Cuando el
      trabajador cumple los 65 años, o a una edad anterior si lleva 40 años de
      servicio y puede jubilarse por la Seguridad Social. En este caso no hace falta
      acuerdo con la empresa para acceder al cobro del complemento de jubilación.

    2. Antes de los 65
      años y aunque el trabajador no lleve esos 40 años de servicio, siempre que la
      Seguridad Social lo permita. En este caso sí que se requiere expresamente el
      acuerdo con la empresa.

     

    La Seguridad Socialhasta ahora solo permite jubilarse antes de los 65 años a los
    trabajadores que hubieran cotizado a las antiguas mutualidades, es decir antes
    del 01/01/1967. Sin embargo, a partir del 1 de enero de 2013, podrán jubilarse
    con 63 años quienes tengan un mínimo de 33 años de cotización, como decíamos
    antes.

     

    De este modo, los
    integrantes del colectivo “A” que quieran jubilarse con 63 años, siempre con
    cotizaciones entre 33 años y menos de 40, necesitarán de un acuerdo con la
    empresa para acceder al cobro del complemento de jubilación. Si se tienen 40
    años de servicio no hace falta tal acuerdo, pues los trabajadores ingresados
    antes del 08/03/1980 y con 40 años de servicio en banca, podremos jubilarnos
    voluntariamente a los 63 años con el derecho a percibir el complemento de
    jubilación de los 63 años.     Por lo tanto, habrá de ser recalculado el citado
    porcentaje (PE) para determinar el correspondiente a la edad de 63 años, que
    comparado con el establecido para los 65 años resultará superior entre 3 y 6
    puntos porcentuales, aproximadamente.

     

    HAY QUE ESPERAR,
    PUES, A QUE LA NUEVA LEGISLACIÓN SE APRUEBE EN EL PARLAMENTO Y A QUE ENTRE EN
    VIGOR EN LA FECHA PREVISTA, el 1 de enero de 2013. Pero, como vemos, con el
    Acuerdo de Pensiones se establecen nuevos derechos de jubilación anticipada y de
    mayor Complemento de Jubilación.

     

     

    Marzo de 2011

  • Bonus, Complemento Voluntario y Complemento por Movilidad
    Retribuciones Complementarias en el Popular

    Para la inmensa mayoría de trabajadores del Popular,
    las Retribuciones Complementarias empiezan a significar muy poco, o
    directamente nada.

    En fechas recientes, allá donde ha correspondido,
    se ha cobrado el Bonus. En ese ejercicio se da la circunstancia de que no se han
    alcanzado los objetivos corporativos planteados para el año 2010, por tanto, las
    personas más afortunadas habrán percibido sólo parte de su Bonus de
    Referencia    , siempre y cuando lo hayan permitido los resultados de su oficina
    y, también, en la medida de su evaluación individual. Evidentemente, otros
    muchos trabajadores se han visto privados de tal cobro, al prestar sus servicios
    en oficinas donde no se llegó al mínimo exigido. Teniendo en cuenta los importes
    de las cantidades de Referencia para el Bonus (300, 600 o 1200 euros) y
    las notables “rebajas” que estamos comentando, podemos convenir que para la
    mayoría el Bonus ha significado muy poco o, directamente, nada.

     

    En cuanto al Complemento Voluntario, el
    panorama no es mucho mejor. Muchos de estos Complementos están congelados
    desde hace dos o tres años, siendo la mayoría de un importe realmente bajo.
    Otros, simplemente, han desaparecido al ser absorbidos por los incrementos
    salariales de Convenio. Así pues, para buena parte de los trabajadores el
    Complemento Voluntario significa muy poco o, directamente, nada.

     

    El Complemento por Movilidad Geográfica cumple
    ahora su cuarto año de implantación, por lo cual quienes comenzaron a percibirlo
    desde el principio deberían ver cómo empieza a disminuir hasta su desaparición,
    si han decidido permanecer en la plaza, o cómo experimenta una variación -con la
    consiguiente actualización- si se ha producido un traslado. Todo esto si es que
    se sigue cobrando, claro, pues ya estamos comprobando que en distintas zonas se
    realizan “diversas gestiones” para evitar el pago de esta retribución, con lo
    que para un número considerable de empleados que lo vienen cobrando, el
    Complemento por Movilidad empieza a significar muy poco o, directamente nada.

     

    En COMFIA-CCOO no estamos de acuerdo con el
    planteamiento, muy extendido entre la plantilla del banco, de que las
    Retribuciones Complementarias de algún modo se cobran como compensación por la
    prolongación de jornada que se efectúa. Sin embargo, siguiendo esta lógica,
    muchos empleados coinciden en que las restricciones en la Retribución
    Complementaria hacen inevitable una similar disminución de la prolongación de la
    jornada.

     

    No parece exagerada, por otro lado, la opinión de
    más de uno -y una- al tildar a nuestras Retribuciones Complementarias de
    “salario-basura”, más concretamente al Complemento Voluntario, por
    contraposición al salario de Convenio, de mejor calidad.

     

    Estamos convencidos, en resumen, que el sistema de
    Retribuciones Complementarias del Banco Popular no está sirviendo para mejorar
    sustancialmente las percepciones salariales de la mayoría de sus empleados, ni
    para que esa misma mayoría sienta una satisfacción laboral pareja a la
    expectativa que suscitó en su día la correspondiente encuesta, ni tampoco para
    que los valores culturales propios de nuestra empresa, en la versión que
    preconiza la Dirección, sean más aceptados.

     

    Por lo tanto ¿para cuándo un sistema de
    Retribuciones Complementarias que sea justo, equitativo, claro y para todos?

     

     

    marzo de
    2011