Como se ha anunciado, la integración de los bancos filiales en el Banco Popular es una medida que se lleva a cabo para situar a nuestra entidad en las mejores condiciones posibles para afrontar el futuro. Hasta aquí bien. Pero todos nos preguntamos por las repercusiones que el proceso va a tener en las plantillas, pues TODOS los empleados del Grupo nos veremos afectados, de modo directo o indirecto.
Es preciso considerar que la fusión se produce en medio de una crisis económica y financiera cuyo final y cuya profundidad están todavía por evaluar. Lo que sí se sabe es que estamos ante un período de menor crecimiento y mayor morosidad, lo cual a su vez incita a una todavía más agresiva reducción de costes. Desde esta perspectiva cobra interés, por ejemplo, la posible reducción del número de oficinas del Grupo, para ajustarlas en términos de rentabilidad y crecimiento futuro. Estas circunstancias pueden darse por causas como una insuficiente rentabilidad de la oficina, por la proximidad de una sucursal a alguna o algunas oficinas de otro de los bancos, por la reorganización de las direcciones generales, delegadas, regionales y de zona… Si la fusión proyectada llega a hacer posible este tipo de situaciones, es evidente que las condiciones laborales de los empleados pueden alterarse sustancialmente.
Sea como sea, desde CC.OO. entendemos que es necesario garantizar a los trabajadores que los cambios que puedan producirse se harán atendiendo al máximo sus intereses, asegurando que a la vez que se cumple la normativa laboral no se registra perjuicio en sus derechos. Este planteamiento es el que subyace en los protocolos de fusión que se han acordado con anterioridad en distintas entidades. Son protocolos que han posibilitado, entre otras cosas, la estabilidad en el empleo, el uso de mecanismos no traumáticos en los procesos de reordenación interna, la armonización de las condiciones laborales de las empresas fusionadas, e incluso -en algunos casos- la concesión de gratificaciones especiales por la fusión. Pensamos, por tanto, que para el mejor desarrollo de este proceso debemos acordar fórmulas similares en el Grupo Banco Popular.
Desde esta perspectiva, además, se pueden abordar asuntos que vienen siendo tratados desde hace tiempo sin terminar de encontrar su solución. Una muestra -no exhaustiva- de ellos puede ser la siguiente:
-
Finalización ordenada de la etapa laboral y profesional de aquellos empleados del Grupo más cercanos a la edad de jubilación. Por encima del treinta por ciento de las plantillas del Grupo pasa de los cincuenta años de edad. Es un porcentaje alto, que hace conveniente acordar medidas para su paulatina reducción.
-
Libranza de sábados. Puede suponer un notable recorte de gastos si se cierran los centros de trabajo ese día y, en cualquier caso, la posibilidad de una más adecuada conciliación de la vida laboral con la personal y familiar en estos tiempos de sobreesfuerzo en las oficinas.
-
Repercusión de los beneficios de la empresa en las retribuciones de sus empleados. La fusión debe resolver de una vez la homologación en el cobro de cuartos de paga por beneficios entre los empleados de los bancos del Grupo. A partir de ahí, es necesario acordar otras fórmulas que posibiliten que TODOS los empleados puedan ver en su nómina el resultado de la buena marcha de la empresa. Una vía para lograrlo puede consistir en una más eficaz gestión de las Retribuciones Complementarias, de modo que se consiga un reparto más justo, con importes más adecuados y una mayor transparencia en el procedimiento.
En resumen, en CC.OO. pensamos que el nuevo ciclo que se abre en el Grupo con esta fusión debe suponer una mejora tanto para la entidad como para sus trabajadores.
En los próximos días se mantendrá una reunión con la Dirección del Grupo para tratar de un posible acuerdo de protocolo, donde CC.OO. defenderá los principios que acabamos de exponer.
Seguiremos informando
3 de octubre de 2008
