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Autor: CCOO Banco Popular E

  • Reparto de Bonus: un trato desigual para la plantilla

    La Dirección del banco decide el reparto de ‘bonus’ discriminando (*) a un colectivo importante de trabajadores y trabajadoras en función del área del banco donde presta sus servicios.
    (*)Discriminar: Seleccionar excluyendo.(RAE)
    En estos días estamos asistiendo al reparto de bonus entre la plantilla del banco. En primer lugar, decir que nos parece muy bien la decisión tomada por la empresa y felicitar a quienes, con su esfuerzo y dedicación, se han hecho acreedores a esta bonificación.
    Dicho esto, lo que no compartimos son los criterios utilizados por la compañía para realizar el reparto de estas bonificaciones extraconvenio. Con el nuevo sistema de reparto de bonus han quedado excluidos todos aquellos que no estan integrados en el perímetro de la Nueva Compañía. Es decir, los departamentos que dependen de Antonio Ramírez (perimetro Popular).
    Esta distinción entre empleados de Bancopopular-e no nos parece justa por los siguientes motivos:
    • Se trata de una bonificación por el esfuerzo realizado por la plantilla durante el ano 2015. En este sentido, toda la plantilla del banco, y no solo una parte, ha contribuido a que los beneficios del banco hayan rondado los 100 MM ?.
    • Estos resultados no hubieran sido posibles sin la aportación realizada por el conjunto de la plantilla. Una parte mas enfocada en el proceso de integración del area de banca de consumo y la otra en el propio negocio de tarjetas.
    • Especialmente injusta nos parece la situacion de algunos departamentos que han contribuido de forma determinante a la construccion de la Nueva Compania. Pero claro, estan en un perimetro acotado y sin opciones.
    Asi se lo hemos hecho saber a los representantes del banco en la reunión que hemos mantenido esta misma mañana. Según ellos, a nadie se le ha quitado nada. Todos los empleados siguen teniendo la posibilidad de percibir bonus con los sistemas que han venido operando hasta ahora. Simplemente a una parte de la plantilla (perimetro New Co.) se le ha aplicado un nuevo sistema de bonificaciones.
    Desde la sección sindical de CCOO comprendemos las explicaciones que nos dan pero no las compartimos. Seguimos pensando que el esfuerzo ha sido de toda la plantilla y que asi debería reconocerse. Asimismo, hemos solicitado que se replanteen su decisión, especialmente en aquellos casos que ya hemos comentado.

    Por último, no es de recibo que a estas alturas del proceso de integración haya un número importante de empleados que desconocen si su futuro laboral esta en Bancopopular-e o en BPE. La compañía debería tratar con mayor sensibilidad y transparencia un asunto tan importante para la plantilla. Reclamamos a la Dirección del banco que comunique de forma inmediata cuál será el destino laboral de los compañeros y compañeras que en estos momentos lo desconocen. No puede ser que estas decisiones no esten tomadas a menos de 3 meses del final del proceso de integración.

  • ¿Construyendo una Nueva Compañía, al amparo del Artículo 41 del E.T.?

    Colaborador/colaboradora: persona que trabaja con otras en la realización de una tarea común.

    En las reuniones que hemos mantenido hasta ahora con la Dirección del banco se nos ha trasladado la idea de que en la Nueva Compañía (todavía no está «bautizada») se tendría en cuenta el compromiso de toda la plantilla. De hecho los empleados hemos pasado a ser «colaboradores». Asimismo, se nos comunicó que una de las metas fundamentales sería lograr un buen ambiente de trabajo donde la conciliación personal/laboral iba a tener un papel destacado.
    Sin duda se trata de una esperanzadora declaración de intenciones. El problema es que, a la hora de la verdad, la Dirección de la empresa toma decisiones que no van precisamente en esta línea.
    No nos parece de recibo que, ante unas supuestas necesidades organizativas, el banco decida aplicar unilateralmente el Artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo), modificando el horario de una serie de compañeros y compañeras. Esta decisión ha provocado dificultades de conciliación en la plantilla afectada. A pesar de que este tipo de decisiones empresariales puedan tener cobertura legal al amparo de la reforma laboral, pensamos que no es la mejor manera de empezar a construir la Nueva Compañía. No se han tenido en cuenta los intereses de los afectados y afectadas y tampoco se ha intentado llegar a algún tipo de acuerdo con sus representantes legales. Mal empezamos.
    Otro ejemplo de cómo se están haciendo las cosas es el nuevo Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo que nos han presentado en días pasados. Con los datos facilitados (un pequeño resumen, del mencionado proyecto) no podemos saber qué implicación va a tener para la plantilla este nuevo sistema de valoración. Además, se nos facilitan datos unificados de distintas compañías con diferentes funcionalidades y diferentes convenios colectivos.
    Para la realización de este sistema no se ha tenido en cuenta la opinión de la plantilla ni la de sus representantes legales. Tampoco se nos ha facilitado la documentación necesaria para entender de qué manera puede afectar este nuevo sistema a las condiciones laborales y salariales de la plantilla. En definitiva, reclamamos poder aportar y que se tenga en cuenta nuestro punto de vista sobre el nuevo sistema.
    Otra política claramente mejorable es el proceso de selección interno o «job posting». Nos han llegado numerosas quejas por la forma en que se realiza este proceso. En muchos casos los aspirantes ni tan siquiera reciben un simple correo en el que se comunique la decisión de no contar con esta persona para cubrir el puesto vacante. No nos parece la mejor manera de implicar a la plantilla en el logro de los objetivos marcados.
    Si realmente la Dirección busca crear una empresa donde nos sintamos orgullosos de trabajar, donde se cuente con nuestra opinión como colaboradores y no simples números, desde CCOO creemos que las cosas se deben hacer de otra manera. Todavía estamos a tiempo de corregir los aspectos que, bajo nuestro punto de vista, pueden ser claramente mejorados.
    Por último, emplazamos a la Dirección del banco a que se replantee los métodos utilizados hasta ahora y cuente de verdad con los «colaboradores» y con sus representantes electos.

  • ¿Qué pasaría si nos quedamos sin convenio?

     SIN CONVENIO  CON CONVENIO
     En aquellos sectores o empresas SIN Convenio Colectivo la normativa laboral que debe aplicarse es la BÁSICA, la que estipula el Estatuto de los Trabajadores.  El Convenio Colectivo y los Acuerdos de Empresa suponen una mejora de los derechos laborales básicos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores.
     Ante cualquier discrepancia entre las partes, empleado y empleador, las demandas deben ser realizadas por el trabajador o trabajadora, INDIVIDUALMENTE.  Además del Convenio de Banca, en el Bancopopular-e son de aplicación distintos Acuerdos Laborales que se han ido suscribiendo entre la Representación de los Trabajadores y de la Empresa (por ejemplo: Salud Laboral, Complemento de Pensiones, Libranza de sábados, etc.)
     Dejar de tener convenio implica perder los DERECHOS COLECTIVOS protegidos por el mismo, que pasan a ser INDIVIDUALES, e incluso pueden desaparecer en el caso de nuevas contrataciones. En estas condiciones, la defensa jurídica debería llevarse a cabo a nivel individual.  Así, el mantenimiento y la defensa de los derechos laborales de la plantilla es llevada a cabo por el Sindicato, tanto individual como COLECTIVAMENTE, incluyendo la vía jurídica.
     Afrontar un conflicto a nivel particular es como ir a la batalla a pecho descubierto, sin una buena protección. Por muy valiente que uno sea, la lucha contra fuerzas superiores y bien pertrechadas se hace difícil.  Un convenio en vigor supone una coraza de protección. Junto a la determinación de todos los compañeros y compañeras, con unión y organización, tendremos la mejor defensa frente a cualquier intento de reducir nuestros derechos.

    CC.OO. y el Convenio Colectivo son instrumentos que tenemos 
    los trabajadores para defender nuestros derechos
    Nota de última hora: Se ha acordado con la AEB que los créditos vivienda del artículo 43.1 del Convenio Colectivo de Banca pasen a tener en este año de 2016 un tipo de interés del 0,26% (0,257% si el cálculo se hiciera con tres dígitos). El pasado 2015 el tipo fue del 0,49% (0,490 si el cálculo se hizo con tres dígitos).

  • Vacaciones y Licencias

    Para evitar tergiversaciones y mensajes contradictorios o falsos, a continuación informamos de las normas legales aplicables en el bancopopular-e para el disfrute de las vacaciones y licencias:

     Vacaciones Convenio Colectivo  2011 – 2014 *
     DÍAS  23 días laborables anuales, sin contar sábados, domingos ni festivos. Quien disfrute ininte-rrumpidamente de, al menos, 5 días fuera del periodo comprendido entre el 1 de abril y el 31 de octubre, podrá ampliar sus vacaciones en 1 día más.
     PERIODO  Del 1 de marzo al 30 de noviembre. Si el trabajador lo solicita, y las necesidades de servicio lo permiten, las vacaciones se pueden disfrutar fuera de las fechas señaladas.
     CUADRO  Se confeccionará un cuadro por cada oficina o dependencia, diferenciando entre Administra-tivos y Técnicos. La empresa tiene la obligación de dar a conocer el cuadro con un mínimo de 2 meses de antelación a la fecha de disfrute de las vacaciones.
     PARTICIÓN  Las vacaciones pueden fraccionarse en 2 periodos por voluntad del trabajador, y en un tercero de acuerdo con la empresa. No se puede elegir el segundo periodo hasta que el resto del personal del cuadro haya elegido por primera vez.
     PRIORIDAD  Por orden de antigüedad en la empresa. Los trabajadores que tengan hijos en edad es-colar tienen derecho a disfrutarlas dentro del periodo oficial de vacaciones escolares, igualmente por orden de antigüedad.


    * Prorrogada su vigencia hasta el 26/02/16, para dar tiempo a la negociación de un nuevo Convenio


     Días de libranza de libre disposición, por:
     Cuatro días de licencia al año. El personal de nuevo ingreso podrá disfrutar de estos días libres en proporción a los días trabajados en el año.  Convenio Colectivo 2011 – 2014
     Libranza de todos los sábados del año.  Acuerdo Laboral de Libranza de Sábados de junio 2011
     Tres Días adicionales de libranza para los trabajadores que realizan la jornada intensiva.  Acuerdo Laboral de Libranza de Sábados de 2011


    Para resolver dudas sobre vacaciones y libranzas, dirígete a la Delegada o Delegado de CCOO
    que tengas más cerca.

  • ¿Por qué no cobramos los premios por antigüedad??

    Desde junio de 2014 el abono de premios aniversario está paralizado por parte de la empresa, en espera de que se resuelva el conflicto colectivo planteado por CGT.

    A lo largo de las últimas semanas, hemos recibido numerosas consultas de compañeros y compañeras en relación con el abono de los premios por permanencia en la empresa. Por este motivo entendemos que es necesario aclarar los motivos por los que se han dejado de pagar estos importes.
    En junio de 2014 CITI modificó su política de aniversarios, rebajando los importes por la antigüedad que se abonaban a los 5,10,20,30 y 40 años, pero incluyendo nuevos tramos en estas gratificaciones, que pasarían a abonarse cada lustro (5,10,15,20,25,30,35,40 y 45 años). A pesar de la rebaja en la cuantía de los premios (especialmente significativa en los tramos de 30 y 40 años), la nueva política beneficia a una parte más importante de la plantilla al acortarse los tramos para acceder a los mismos.

    Antigüedad Citi 2009 (Bruto) Citi 2014 (Neto)
    5 Años 150 140
    10 Años 300 190
    15 Años – 275
    20 Años 750 375
    25 Años – 550
    30 Años 2.250 650
    35 Años – 750
    40 Años 3.000 750
    45 Años – 750

    Tras esta decisión, CGT interpuso una demanda entendiendo que había un perjuicio por la pérdida de una condición más beneficiosa para la plantilla. Casualmente, dos de los máximos «responsables» de esta sección sindical cumplían 40 años de antigüedad en 2014 y 2015 (Juan Carbonero: Junio-14 y Teogenes Ortiz: Marzo-2015).
    No queremos pensar que estas circunstancias concretas tuvieran algo que ver con la decisión de CGT, no obstante los hechos son tal cual los relatamos y cada uno puede sacar sus propias conclusiones. Debemos tener en cuenta que, en ocasiones anteriores, la empresa modificó unilateralmente las condiciones de su política de aniversarios sin que se planteara ningún conflicto colectivo.
    La demanda fue desestimada en los siguientes términos:
    «Así pues, no habiéndose acreditado por CGT, quien cargaba con la prueba, que la «Política de Aniversarios» existente hasta el 01-06-2014 constituyera una condición más beneficiosa, habiéndose probado, por el contrario, que se trataba de una mera liberalidad de la empresa, su modificación unilateral se ajustó a derecho, puesto que así se condicionó por la demandada desde su concesión. Desestimamos consiguientemente la demanda de conflicto colectivo.»
    Adjuntamos enlace a la sentencia completa:
    Esta sentencia, que ha sido recurrida por CGT, es lo que esgrime la compañía para paralizar el abono de los premios aniversario que correspondían desde junio de 2014. Estamos hablando de un importante colectivo afectado a fecha de hoy: 220 afectados en bancopopular-e y 40 en Cobros popular-e.
    Especial perjuicio para quienes han abandonado la empresa en este tiempo o han sido traspasados a Banco Popular, que van a tener muy difícil el cobro del premio por antigüedad que ya deberían haber percibido.
    Desde la sección sindical de CCOO hemos reclamado a la Dirección del banco que, en el momento en que haya sentencia firme, se proceda al abono de los premios por permanencia en la empresa paralizados desde junio de 2014. Entendemos que los trabajadores afectados no deben sufrir un perjuicio económico por una decisión que han tomado otros en su nombre.