My New Site

Autor: CCOO Banco Popular E

  • Problema de temperatura en el edificio Ulises

    A lo largo de estos días, técnicos del Servicio de Prevención, acompañados de delegados de CCOO, estamos comprobando las condiciones ambientales de nuestro centro de trabajo, con especial atención a las condiciones térmicas.

    Como muchos de vosotros ya habréis podido comprobar, a lo largo de esta semana se están realizando mediciones de las condiciones ambientales en el edificio Ulises. Se comprueban, ente otros parámetros, temperatura, luminosidad, concentración de CO2, humedad relativa y velocidad del aire.
    Estas comprobaciones vienen a confirmar las numerosas quejas que hemos recibido sobre la temperatura y, especialmente, sobre las corrientes de aire. Podemos entender los problemas iniciales de un edificio que prácticamente hemos estrenado tras su renovación integral, pero ya llevamos 2 meses y parece que no se encuentra solución a estos problemas.
    Nos consta que la empresa está intentando solucionar esta situación desde el primer día pero, por desgracia, sin demasiado éxito. Desde CCOO os animamos a que dejéis constancia de este tipo de incidencias a través de las herramientas de que disponemos en el banco. Por supuesto, también podéis comunicarlas a los delegados y delegadas de esta sección sindical.
    Asimismo, queremos comentaros la situación de otros asuntos relacionados con la salud laboral:
    Servicio Médico: seguimos reclamando a la Dirección del Banco que el servicio médico esté a disposición de la plantilla lo antes posible. Nos dicen que está pendiente de la visita de un inspector de la Consejería de Sanidad, que nos debe dar el permiso definitivo. Esperan que esté listo en las próximas semanas.
    Desfibriladores: ya se han instalado los 4 aparatos de los que disponíamos en La Moraleja. Concretamente en las plantas 1ª, 2ª, 4ª y 6ª. Como indicábamos en nuestra anterior circular, los delegados de prevención de CCOO hemos solicitado la instalación de un desfibrilador por planta. Entendemos que representa un coste asumible para el banco y el beneficio puede no tener precio.
    También hemos reclamado que se facilite la formación necesaria para que toda la plantilla sepa utilizarlos.
    Seguimos trabajando, seguiremos informando.

  • Protocolo de acoso laboral en WiZink

    El
    compromiso para negociar un protocolo de actuación frente al acoso laboral fue
    una de las consecuencias de la evaluación de riesgos psicosociales efectuada en
    Citibank, tras las reclamaciones y denuncias presentadas por la sección
    sindical de CCOO.

    Tras varios meses intentando acordar un documento
    con la Dirección del banco, esto no ha sido posible. Y no ha sido posible
    por los motivos que explicamos a continuación:

     ·      
    Desde el principio
    hemos mantenido que para nosotros era fundamental estar presentes en todas las
    fases del proceso, especialmente en el equipo de investigación. Consideramos indispensable que los trabajadores,
    por medio de sus representantes, participen y tengan acceso a la fase de
    investigación y así garantizar la transparencia de todo el proceso. Seguimos
    pensando lo mismo  a pesar de las
    explicaciones recibidas por la empresa para justificar que no estemos
    presentes en este equipo.

     ·      
    Mención aparte merece
    la última modificación introducida en el apartado de Definiciones, que no
    estaba recogida en las anteriores versiones del borrador. Se introduce una definición de la OMS que incluye 5 factores que deben
    cumplirse (todos y cada uno de ellos) para poder considerar un caso como acoso
    laboral o mobbing    :

     a).
    Que no sea un suceso puntual y que al menos se prolongue seis meses.
    Es decir; que si ‘sólo’ llevamos soportando esta situación durante 5 meses
    deberemos esperar un mes más para poder denunciarlo como acoso.

    b).
    Que sea frecuente y suceda, como mínimo, una vez a la semana. En
    este caso si el acosador se va de vacaciones 1 ó 2 semanas el contador se
    vuelve a poner a cero.

    c).
    Que exista una víctima concreta, es decir, que nos sea simplemente una
    situación de mal ambiente laboral generalizado    .

    d).
    Que el acoso perpetrado no sea consecuencia de la conducta de la víctima.
    En este caso no entendemos cómo la víctima puede ‘provocar’ al acosador, será
    que tenemos poca imaginación.

    e).
    Que el acosado no muestre un trastorno de personalidad previo con historial
    de conflictividad    . Es decir; que si un trabajador ha tenido algún
    episodio ‘conflictivo’ en el pasado, puede ser objeto de mobbing sin ninguna
    repercusión para el acosador.

    Hemos
    propuesto a la empresa utilizar definiciones de acoso laboral de otros
    organismos competentes en la materia, pero nuestras reclamaciones no han sido
    atendidas. Por ejemplo, la Unión Europea en su resolución de fecha 14-05-2001
    aporta una definición mucho menos restrictiva: ?comportamiento negativo
    entre compañeros o entre superiores o inferiores jerárquicos, a causa del cual
    el afectado es objeto de acoso y ataque sistemático durante mucho tiempo, de
    manera directa o indirecta, de parte de una o más personas, con el objetivo y/o
    efecto de hacerle el vacío    ?

     Consideramos
    que este protocolo es absolutamente inoperativo. Las condiciones para que una situación concreta se considere acoso
    laboral son prácticamente incumplibles    . Por estos motivos, la sección
    sindical de CCOO no hemos rubricado el protocolo
    de actuación frente al mobbing presentado unilateralmente por el banco. 

    Si te encuentras en una situación en la que te sientas acosado acude a un delegado o
    delegada de CCOO para que te asesoraremos
    convenientemente.

     No
    queremos terminar sin comentaros algunos otros temas tratados en la reunión del
    Comité de Salud y Seguridad del pasado viernes:

     ·      
    Servicio Médico: Hemos reclamado que el servicio médico esté a
    disposición de la plantilla lo antes posible. Nos dicen que la empresa que nos
    facilita el servicio, Geseme, está gestionando los permisos administrativos
    correspondientes y que esperan que esta situación no se demore mucho tiempo. No
    aventuran una fecha concreta.

     ·      
    Problemas con la temperatura en el edificio: desde la dirección insisten en que están tratando de mejorar esta
    situación, pero que debemos ser pacientes hasta que consigan regular la
    instalación del nuevo edificio. Seguiremos insistiendo día a día hasta que este
    problema esté solucionado.

     ·      
    Desfibriladores: en próximas fechas se
    instalarán los 4 aparatos de los que disponíamos en La Moraleja. La idea es
    colocarlos en plantas alternas. Los delegados de prevención de CCOO hemos solicitado la instalación de un
    desfibrilador por planta ya que, en caso de necesitar su utilización, el tiempo
    de acceso puede significar la diferencia entre la vida y la muerte. También
    hemos reclamado que se facilite la formación necesaria para que toda la
    plantilla sepa utilizarlos.

     

     

    Seguimos trabajando, seguiremos informando.                                                                                            19 de diciembre de 2016

  • WiZink y Barclaycard: dos compañías, una sola sección sindical de CCOO

    Las secciones sindicales de CCOO en WiZink y Barclaycard desde el primer momento estamos trabajando conjuntamente para buscar las mejores condiciones de integración para ambos colectivos.

    Desde hace varios meses, tras las noticias aparecidas en diferentes medios de comunicación, nuestras dos secciones sindicales de CCOO en WiZink y Barclaycard, estamos en contacto permanente.
    Ambas secciones sindicales hemos reclamado a la Dirección de las dos entidades la necesidad de firmar un acuerdo de integración en la línea de lo pactado en el proceso de compra de Citibank por parte de Bancopopular-e.
    Este acuerdo de integración debe marcar las condiciones en que se tiene que llevar a cabo la incorporación de la plantilla de Barclaycard, respetando la totalidad del empleo y sentando las bases de los temas que en un futuro pudieran impactar a los diferentes colectivos de WiZink. Por este motivo, emplazamos a la Dirección a que procedan a la apertura de una mesa conjunta en la que poder acordar los diferentes asuntos que tengan un impacto directo sobre las plantillas.
    Así mismo, os animamos a que no dudéis en contactar con los delegados y delegadas de CCOO para hacernos partícipes de vuestras preguntas e inquietudes, las cuales serán tratadas en las diferentes reuniones que se tengan con la Dirección de la Empresa.
    Seguimos trabajando, seguiremos informando.
    15 de junio de 2016

  • Desbloqueado el abono de los premios por antigüedad en WiZink

    El Tribunal Supremo condena en costas a CGT por temeridad procesal: ‘Se evidencia la absoluta gratuidad-temeridad de la demanda colectiva.’

    Desde la sección sindical de CCOO hemos venido informando (Nota de enero 2016) de la situación de parálisis en el abono de los premios por permanencia en el banco, a raíz del conflicto colectivo planteado por CGT.  
    Hagamos un poco de historia. En junio de 2014 CITI modificó su política de aniversarios, rebajando los importes por antigüedad que se abonaban a los 5, 10, 20, 30 y 40 años. Por contra se incluían nuevos tramos en estas gratificaciones, que pasaban a abonarse cada lustro. A pesar de la rebaja en la cuantía de los premios, la nueva política favorecía a una parte más importante de la plantilla, al acortarse los tramos de acceso a los mismos. 
     
    En ese momento, CGT interpuso demanda contra el banco entendiendo que se producía un perjuicio por la pérdida de una condición más beneficiosa para la plantilla. Casualmente, dos de los dirigentes de esta sección sindical cumplían 40 años de antigüedad en 2014 y 2015 (J. Carbonero: junio-14 y T. Ortíz: marzo-15).  
    Queremos pensar que esta circunstancia no influyó en la decisión de este sindicato, pero conociéndolos, la verdad es que nos cuesta bastante.  
    Lo que sí ha provocado es que prácticamente la mitad de la plantilla haya visto paralizado el abono de los premios que le correspondían. Especialmente grave para quienes ya no pertenecen a la compañía y que podrían tener mayores dificultades para su cobro.  
    Finalmente, el Tribunal Supremo, en su sentencia de fecha 12-07-16, resuelve lo siguiente:  
    1º).-Desestimar el recurso de casación interpuesto por la representación de la FEDERACIÓN DE SINDICATOS DE BANCA, 
    BOLSA, AHORRO, ENTIDADES FINANCIERAS, SEGUROS, OFICINAS Y DESPACHOS DE LA CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO. 
    2º).- Confirmar la sentencia dictada por la Audiencia Nacional en 12/Diciembre/2014 [autos 267/2014 ], absolviendo «CITIBANK ESPAÑA, SA», «CITIFIN, SA», «CITI RECOVERY AIE» y «BANCO POPULAR-E, SAU». 
    3º.- Imponer a la recurrente el pago de las costas, al haber actuado con temeridad.  
    Adjuntamos enlace a la sentencia completa del Tribunal Supremo.   
    En cuanto a la reanudación del programa de premios por permanencia en la empresa, desde RRHH nos informan de que procederán al abono de los importes retenidos, durante los más de dos años que ha durado este proceso, en la nómina de octubre o noviembre.  
    Este abono se realizará inicialmente al personal que, cumpliendo con los requisitos de antigüedad, siga formando parte de la plantilla. Asimismo, están valorando cómo compensar a aquellos compañeros y compañeras que, a día de hoy, han causado baja en la empresa.   

  • WIZINK BANK NO COMPENSA LOS ESFUERZOS DE SU PLANTILLA

    Algunos ‘responsables’ del banco exigen a la plantilla que realicen prolongaciones de jornada sin ningún tipo de compensación

     Desde la sección sindical de CCOO hemos tenido conocimiento del problema que se está produciendo en algunos departamentos que están desbordados de trabajo. Concretamente en el área de Operaciones: Processing y Banking.  
    La plantilla de estos dos departamentos, que ya venía padeciendo en muchos casos las prolongaciones de jornada sin compensación, es requerida por su responsable para realizar un esfuerzo adicional. Este esfuerzo debe realizarse no solo de lunes a viernes sino también las mañanas de los sábados. Pero lo ‘mejor’ de todo es que no se ofrece ningún tipo de compensación, mas bien al contrario, amenazas veladas para quien no esté dispuesto a colaborar.  
    Debemos recordar a la Dirección del banco que las horas extraordinarias son voluntarias y, en el caso de querer realizarlas, deben compensarse en salario o tiempo libre tal y como recoge nuestro convenio colectivo.  
    Hemos planteado este problema a RR.HH. y la solución que nos proponen no nos parece satisfactoria: compensar económicamente las horas extras que se realicen con motivo de esta punta de trabajo concreta. Es decir; las prolongaciones de jornada que se vienen realizando hace tiempo de forma habitual seguirían sin ser compensadas.  
    Como casi siempre, la mala gestión y la nula planificación de los equipos de trabajo la tienen que pagar los compañeros y compañeras de a pie.  
    Durante esta semana tendremos una reunión con responsables de RR.HH. para tratar de solucionar esta situación. Para CCOO la solución ya está inventada: las horas extras deben ser voluntarias de verdad y compensadas de la primera a la última, independientemente del trabajo que se realice. Del resultado de esta reunión os daremos cumplida información.  
    Desde CCOO os animamos a que nos informéis de situaciones similares a las aquí descritas que se puedan estar dando en otros departamentos de la compañía. Esta práctica va en contra de toda la legislación laboral aplicable, además de ser un fraude a la Seguridad Social y, por ende, a toda la sociedad.