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Autor: Comfia Pais Valenciano

  • Inteligencia artificial y negociación colectiva

    Noemí Trabado Gago, Secretaria General CCOO Banco Santander (Artículo publicado en la Revista Digital de ACCIÓN SINDICAL DE CCOO nº55)

    • Los algoritmos y la inteligencia artificial (IA) pueden aportar elementos muy positivos en las empresas, pero debemos estar vigilantes con el uso que se hace en el ámbito laboral. Por ello, la acción sindical es vital. Debemos poder ordenar y controlar todos estos nuevos elementos y, para ello, la negociación colectiva es la herramienta fundamental.

      La inteligencia artificial y las nuevas realidades del trabajo pueden y deben aportar mejoras en nuestro trabajo, pero deben regularse.

    Inteligencia artificial (IA), algoritmos o digitalización son palabras que escuchamos constantemente. Estas nuevas expresiones forman parte de nuestra realidad cotidiana, de nuestro presente, y por ello nos hemos acostumbrado a hablar de estos conceptos con total naturalidad.
     

    PERO ¿QUES SON LOS ALGORITMOS? ¿QUÉ ES LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL? ¿CÓMO NOS AFECTAN EN EL DÍA A DÍA?

    Probablemente, para cualquiera de nosotras no sería fácil realizar una definición precisa y exacta de estos conceptos, pero lo que sí que tenemos es la total certeza de que han aparecido en nuestra vida diaria y que han venido para quedarse.

    Hace cinco años, en unas jornadas sindicales sobre la digitalización del sector financiero, los participantes imaginamos un futuro en el que las empleadas y empleados habíamos sido sustituidos por un holograma que daba la bienvenida a la clientela y los atendía en nuestro lugar.

    Aquel pensamiento contenía una dosis de "película de ciencia ficción", pero en cuestión de pocos años, el futuro se convirtió en presente. No aparecieron los hologramas pero sí otros elementos como la IA, el teletrabajo o los algoritmos.

    Y como presente que se trata, todos estos elementos han dado lugar a nuevas realidades del trabajo y han pasado a formar parte de las relaciones laborales. Por ello, ahora más que nunca, nuestra tarea es vital. Debemos poder ordenar y controlar todos estos nuevos elementos y para ello, la negociación colectiva es la herramienta fundamental.

    La inteligencia artificial y las nuevas realidades del trabajo pueden y deben aportarnos mejoras en nuestro trabajo y en nuestro día a día, pero deben regularse.

    NUEVAS REALIDADES DEL TRABAJO

    Desde la Federación de Servicios de CCOO hemos conseguido introducir estas nuevas realidades del trabajo en varios de nuestros convenios sectoriales: en Banca, Ahorro, Entidades Financieras de Crédito, Seguros y Mutuas, Ingenierías, Contact Center y en TIC. También en un convenio de empresa, en Just Eat, la empresa de reparto de comida a domicilio. Ha sido la negociación colectiva quien nos ha permitido establecer regulaciones para estas situaciones.

    El trabajo a distancia o teletrabajo alcanzó su punto álgido en 2020 con la pandemia de COVID19, pero no fue hasta la entrada en vigor de la Ley 10/2021 cuando se estableció una normativa legal al respecto. La negociación colectiva, más ágil y dinámica, nos permitió incluir a través de los convenios colectivos esta nueva modalidad de trabajo, antes incluso de que existiera la ley. Gracias a ello, establecimos los medios necesarios para realizar teletrabajo, definimos los puestos que pueden optar a él o las compensaciones económicas para paliar los gastos derivados del mismo, entre otros puntos.

    Otro elemento muy importante en lo que se refiere al teletrabajo es garantizar nuestra actividad sindical.
     

     Frente a los algoritmos y la inteligencia artificial hay que proteger, a través de la negociación colectiva, los derechos de las personas trabajadoras y que las empresas solo puedan acceder a la información de los dispositivos para comprobar el cumplimiento de las obligaciones laborales. Sin esta regulación las empresas podrían saber dónde estamos o qué estamos haciendo en cada momento, sin ningún tipo de justificación. 

     

    Mientras las personas trabajadoras están físicamente en sus puestos de trabajo podemos acceder a ellas con más facilidad, pero, ¿Qué ocurre si están en su domicilio u otra ubicación realizando teletrabajo? ¿Cómo accedemos a estas personas? ¿Cómo garantizamos el derecho de las personas trabajadoras a organizarse sindicalmente? Son aspectos por desarrollar aún más en los convenios colectivos, ya que el teletrabajo es una de las nuevas realidades que la pandemia potenció y está aquí para quedarse.

     

    "DERECHOS DIGITALES"

    En los convenios nombrados anteriormente se han incorporado capítulos dedicados en exclusiva a los derechos digitales. El concepto "derechos digitales" es muy amplio y abarca campos muy vinculados con la inteligencia artificial y los al-goritmos.

    El derecho a la desconexión digital es un elemento muy importante: debe limitar el uso de las nuevas tecnologías a la jornada laboral, con el fin de garantizar el descanso entre jornadas, en festivos y vacaciones, tanto si estamos en un centro de trabajo como si trabajamos a distancia.

    Garantizar esa desconexión nos permitirá proteger la salud de las personas trabajadoras y que exista una conciliación real de la vida personal y laboral.

    También se ha regulado el derecho a la intimidad y al uso de dispositivos en el ámbito laboral, así como el derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de video vigilancia, grabación de sonidos o geolocalización. Hemos buscado proteger los derechos de las personas trabajadoras y que las empresas solo puedan acceder a la información de los dispositivos para comprobar el cumplimiento de las obligaciones laborales. Sin esta regulación las empresas podrían saber dónde estamos o qué estamos haciendo en cada momento, sin ningún tipo de justificación laboral.

    IA Y ALGORITMOS

    Mucho más concreta es la regula­ción que se ha hecho en los con­venios colectivos en lo referente al derecho frente a la inteligencia artificial. Y con esto volvemos a los algoritmos de los que hablaba al ini­cio.

    Los algoritmos y la IA pueden apor­tar elementos muy positivos en las empresas, pero debemos estar vi­gilantes con el uso que se hace en el ámbito laboral. Los algoritmos no son un elemento sólo al alcance de las grandes empresas tecnológicas. Los algoritmos "se alquilan", se pue­den contratar y están al alcance de la mayor parte de las empresas.

    Los algoritmos no dejan de ser pro­cesos que automatizan la informa­ción y para ello se nutren de datos y normas. La información, los da­tos, son el nuevo oro de este siglo y forman parte de esta 4^ revolución industrial. Las grandes empresas tecnológicas son los líderes en IA, y son quienes poseen mayor cantidad de datos.

    ¿Cuántas veces hemos aceptado las "cookies" solo por no tener que entrar al detalle y rechazar su uso? Pues ahí estamos cediendo nuestra información, nuestros gustos y costumbres, entre otros. Todos estos datos son recopilados por las empresas y luego utilizados por los algoritmos.
    Pero los datos tienen sesgos, y también los tienen sus desarrolladores, quienes crean los algoritmos. Y digo desarrolladores en masculino, porque el perfil estándar es de un hombre blanco en la treintena.

     

    ¿DÓNDE SE USAN LOS ALGORITMOS EN LAS RELACIONES LABORALES?

    3 ejemplos:
     

     Selección de personal 

    En el cribaje inicial de candidaturas, los algoritmos pueden realizar una búsqueda de perfil de trabajador o trabajadora de un modo mucho más eficiente que los humanos, gracias al rápido análisis que hacen de grandes cantidades de datos.
     

     Despidos 

    En base a la información proporcionada también puede ser un algoritmo quien tome la decisión de quien es la persona afectada.
     

     Promociones y carrera profesional 

    El algoritmo analizará toda la información y determinará a quien se le promociona profesionalmente y a quien no.

     

    • ¿Qué puede ocurrir si un algoritmo decide a qué persona se promociona profesionalmente? ¿El algoritmo tendría en cuenta si una persona ha estado de baja médica unos meses? ¿La penalizaría por ello o tendría en cuenta los días de trabajo efectivo?

    • Y en la selección de personal, ¿cómo se garantiza que el algoritmo no contiene instrucciones discriminatorias por razón de sexo, edad o nacionalidad?

    • ¿Son neutrales los datos estadísticos? Si históricamente los hombres eran mayoritarios en una fábrica ¿El algoritmo determinará que el perfil idóneo para contratar a un operario es el de un hombre?
       

    Son algunos ejemplos de cómo una fórmula matemática puede decidir el futuro de una persona en el ámbito laboral. Por eso, no podemos dejar esos algoritmos sin supervisión. 

     

     NO PODEMOS DEJAR LOS ALGORITMOS SIN UNA SUPERVISIÓN HUMANA 

    Es de suma importancia que se establezcan mecanismos para que no se deje únicamente en manos de una máquina decisiones que afectan a una parte tan importante de nuestra vida.
     

    DEBEMOS INCIDIR EN CONOCER EL FUNCIONAMIENTO DE LOS ALGORITMOS:

    • Qué datos utilizan.
    • Garantizar que esos datos no contienen sesgos.
    • Revisar y comprobar que las normas que rigen estos algoritmos tampoco contengan sesgos ni tengan instrucciones discriminatorias.
    • La decisión final debe llevar una supervisión humana.

    Debemos exigir conocer en qué procesos de recursos humanos y relaciones laborales se utiliza la inteligencia artificial; garantizar el derecho de las personas trabajadoras de no ser objeto de decisiones automatizadas y garantizar que las decisiones que sean consecuencia de un algoritmo no sean discriminatorias.

    Esto podemos y debemos hacerlo a través de la negociación colectiva; nuestra acción sindical debe anticiparse y trabajar sobre estas nuevas realidades del trabajo.

    El futuro no está por llegar, ese futuro ya es nuestro presente; la legislación en estos ámbitos llega tarde, cuando las grandes empresas tecnológicas llevan años de ventaja utilizando toda la información que poseen.

    Nosotras ya nos hemos anticipado en muchos convenios; esta nueva realidad ya aparece en el V AENC y ahora es el momento de hacerlo extensivo en todos y cada uno de los convenios colectivos.

    Debemos establecer normas que no dejen a la inteligencia artificial y a los algoritmos decidir por sí mismos; la máquina puede ayudarnos pero no puede tomar la decisión final, ésta debe contar siempre con la supervisión humana y garantizar la no discriminación.

    Regulando estas nuevas realidades garantizaremos un trabajo digno para la clase trabajadora, para las generaciones que llegan, pero también para las que están actualmente trabajando.

    Frente a estas nuevas realidades debemos apostar también por el reciclaje y la formación, para que nadie se quede atrás.

    La IA es clave en esta 4ª revolución industrial, es necesaria para que avance, pero todo ello no puede ser en detrimento de los derechos de las trabajadoras y trabajadores.

    La negociación colectiva siempre ha sido nuestra mejor herramienta de transformación y avances y de esta misma manera es como debemos seguir trabajando y continuar siendo el referente para las generaciones presentes y futuras del mundo laboral.

     

    Ver en formato (pdf) Artículo sobre Inteligencia Artificial y Negociación Colectiva, escrito por Noemí Trabado, Secretaria General de la Sección Sindical del Banco Santander – Publicado en la Revista Digital de ACCIÓN SINDICAL de CCOO nº55 – septiembre 2023

  • CCOO tacha de «inaceptable» la actitud de la patronal del Convenio de Comercio Papel y Artes Gráficas en la mesa de negociación

    En la reunión de la mesa de negociación del convenio comercio papel y artes gráficas, celebrada el 2 de octubre, hemos vuelto a asistir a otro acto de total irresponsabilidad protagonizado por la patronal FANDE (empresas distribuidoras de libros, prensa y revistas).

    En la anterior reunión (12 de septiembre), tras varias propuestas y contrapropuestas hechas por ambas partes, quedamos en que las patronales valorarían en la siguiente reunión la última propuesta sindical que expusimos:

    PROPUESTA SINDICAL 12 DE SEPTIEMBRE

    • Prorrogar el convenio un año (2023) con una subida del 4%, sin que se pueda compensar ni absorber.
    • Valorar modificar la movilidad funcional entre áreas funcionales para empresas con menos de 5 trabajadores pero percibiendo los trabajadores/as un plus por esa polivalencia.
    • También valorar incorporar en el artículo de vacaciones la exclusión con el periodo que coincida con la feria de libros, siempre y cuando se abone una bolsa vacacional.
       

    Pero en la reunión celebrada el 2 de octubre, tras más de 20 días desde que trasladamos la propuesta y 10 meses de negociación, FANDE, no solo no responde a la propuesta sindical sino que tampoco plantean alternativa alguna.

    No es responsable, ni serio que FANDE y empresas de esta patronal, como; LOGISTA, BOYACA, etc. estén bloqueando la negociación impidiendo que miles de personas trabajadoras de este sector vean incrementados sus salarios pese a que los precios siguen aumentando, penalizado el poder adquisitivo de todas las personas trabajadoras.

    Esperamos que reflexionen y que en la reunión prevista para el 26 de octubre se pueda avanzar en la negociación.

  • El Tribunal Supremo nos da la razón en Contact Center

    Las empresas no pueden realizar descuentos en las retribuciones de las personas que teletrabajan por incidentes debidos a desconexiones que impidan la prestación, ni obligar a recuperar ese tiempo. Tampoco el tiempo de uso del lavabo para atender necesidades fisiológicas computa como tiempo de descanso. 

    La sentencia 565/2023, de 19 de diciembre, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en el recurso de casación 260/2021, interpuesto frente a la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional 104/2021, de 29 de abril, desestima el recurso de la empresa, ratificando la sentencia de la Audiencia Nacional que contenía dos pronunciamientos de especial relevancia para el personal en teletrabajo: por un lado, que, en las jornadas prestadas en teletrabajo, cuando se produzcan incidentes debidos a desconexiones que impidan la prestación -tales como cortes en el suministro de luz o en la conexión a internet-, deben computarse como tiempo efectivo de trabajo, sin que el trabajadora o trabajadora sufra descuento en las retribuciones ni tenga obligación de recuperar. Por otro lado, se establece que el uso del lavabo para la atención a las necesidades fisiológicas no computa como tiempo de descanso o pausa.

    El pronunciamiento da un espaldarazo a los derechos de las personas que prestan servicios en teletrabajo, defendidos CCOO, que fue quien interpuso la demanda de conflicto colectivo en defensa de los derechos de este colectivo en una empresa concreta, Extel Contact Center SAU, si bien conociendo la repercusión que el reconocimiento de derechos obtenido tiene en el conjunto no solo de las empresas dedicadas a contact-center, sino de la prestación de servicios en la modalidad de teletrabajo.

    CCOO defendió que si cuando en los centros de trabajo se produce alguna incidencia que implica la desconexión por motivos ajenos a la empresa -luz, internet y análogos-, el tiempo en que el personal no puede desempeñar su tarea no se le descuenta del salario ni se le hace recuperar el tiempo de trabajo “perdido”. No cabe hacer cosa distinta cuando esas mismas incidencias de desconexión, ajenas a la empresa, pero igualmente ajenas a la voluntad de las personas trabajadoras, se producen en los domicilios donde prestan servicios bajo la modalidad de teletrabajo, por cuanto supone una diferencia de trato injustificada para quienes realizan teletrabajo respecto de las personas que acuden al centro de trabajo, vulnerando la normativa del trabajo a distancia, que obliga a las empresas a otorgar a las personas que teletrabajan el mismo trato que si estuvieran prestando servicios en el centro de trabajo de la empresa.

    Se articula, pues, la prestación del trabajo a distancia en torno al principio básico de igualdad de trato, oportunidades y no discriminación, lo que implica que han de gozar del mismo nivel de protección que quienes trabajan de forma presencial.

    También defendió CCOO que la atención a las necesidades fisiológicas no son un descanso ni una pausa a lo largo de la jornada laboral y más aún, si cabe, en desempeños sujetos a conexión continua. No considerarlo así resulta contrario a lo dispuesto en el artículo 4.2, apartados d) y e) del Estatuto de los Trabajadores, por atentar contra la integridad física, así como contra el respeto a la intimidad y dignidad de las personas trabajadoras.

    Defendimos que esta vulneración de derechos también supone un incumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, encontrándose las necesidades fisiológicas en el primer nivel de la jerarquía de las necesidades humanas, según la conocida pirámide de Maslow, que opera en el ámbito laboral y constatando que se producía una diferencia de trato por parte de la empresa carente de justificación alguna, entre distintas plataformas.

    Ambas pretensiones fueron estimadas sin paliativos por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, pronunciamiento ahora confirmado por la Sala IV del Tribunal Supremo, lo que nos satisface como organización sindical que trabaja en la defensa de las condiciones de empleo de las personas trabajadoras, contribuyendo con nuestra actuación, en este caso en sede judicial, a su mejora.

     

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  • La combinació de riscos psicosocials en l’àmbit laboral causa malalties cardiovasculars i defuncions per infart o ictus

    Les malalties cardiovasculars són una de les principals causes de mortalitat, amb una mitjana de 9 milions de morts a l'any a tot el món. En el Dia Mundial del Cor cal recordar que les malalties cardiovasculars són multifactorials, és a dir, en la seua gènesi intervenen factors biològics, biomèdics o els estils de vida, però també les condicions d'ocupació i de treball.

    El vincle més dramàtic que evidencia la relació entre els factors laborals i la malaltia cardiovascular és el que mostren les estadístiques de sinistralitat laboral: l’any 2022 van morir 320 persones per infarts o ictus mentre treballaven i fins a juliol de 2023 la xifra ja arribava a les 157 defuncions. L'evidència científica sobre el treball com a determinant social de la salut cardiovascular és molt extensa i de la major qualitat. No obstant això, és difícil trobar en els espais on es configura l'opinió pública o fins i tot en els de l'àmbit sanitari o de la prevenció de riscos laborals, informacions que advertisquen de la seua relació amb el treball assalariat. I això, malgrat que sabem com evitar o minimitzar la pèrdua de salut cardiovascular canviant les condicions de treball que ens emmalalteixen.

    Des de principi del segle XX, és prolífica l'evidència científica que fonamenta els riscos psicosocials com a característiques de l'organització del treball que poden perjudicar la salut. Estudis recents, com el publicat per les doctores Niedhammer, Bertrais i Witt l’any 2021 amb dades del període 2010-2020, assenyalen que estar exposada o exposat alhora a altes exigències quantitatives (més càrrega de treball de la que es pot assumir durant la jornada) i al baix control (impossibilitat d'aplicar les nostres habilitats i coneixements quan fem el treball o d'aprendre nous o d'influir en el com ho fem), augmenta les possibilitats de patir una cardiopatia coronària entre un 17 i un 22 % i de patir un ictus isquèmic entre un 18 i un 58 %; estar exposat a l'alta inseguretat (preocupació per perdre l'ocupació) augmenta les possibilitats de patir una cardiopatia coronària en un 32 % o diabetis en un 15 %. Així mateix, les altes exigències alhora que les baixes compensacions (baix reconeixement, baix salari o baixa seguretat en l'ocupació), augmenten les possibilitats de patir una malaltia coronària en un 19 %. Morir per malaltia cardiovascular és un 20 % més freqüent si es treballa en situació de baix control (baixa influència i baixes possibilitats d'aplicar habilitats i coneixements i aprendre nous en fer les nostres tasques). Altes exigències, baix control i baixes compensacions són condicions de treball molt prevalents a Espanya i també les pràctiques empresarials de gestió laboral que estan en l'origen: plantilles ajustades, mètodes de treball poc participatius i baixos salaris.

    Aquest tipus d'evidència científica continua en augment. Aquest mateix mes de setembre, un equip conformat per investigadores i investigadors del Centre Hospitalari Universitari de Quebec- Universitat de Laval, ha fet públics en la revista Circulation: Cardiovascular Quality and Outcomes, els resultats d'un estudi longitudinal amb un seguiment de 18 anys (2000-2018) a 6.465 treballadors i treballadores de la cohort PROQ. Després de controlar l'efecte d'altres factors de risc com la història cardiovascular familiar, el consum d'alcohol o de tabac o la realització d'activitat física, la personalitat, els factors demogràfics, entre molts altres, conclouen que, entre els homes, el risc de patir una malaltia cardiovascular augmenta un 49 % si es treballa en una situació d'altes exigències i baix control o bé en una situació d'altes exigències i baixes compensacions. Si s'està exposat a totes dues situacions, el risc augmenta fins al 103 %. Per això, aquestes investigadores exhorten a realitzar intervencions preventives d'aquests riscos psicosocials laborals, d'aquestes condicions de treball, per a reduir la càrrega de malaltia cardiovascular derivada de l'ocupació. Subratllen que es tracta de condicions modificables els efectes de les quals en la salut cardiovascular són comparables a altres factors de risc biomèdics o relatius als estils de vida. És més, l'exposició combinada als tres riscos psicosocials combinats (altes exigències, baix control i baixes compensacions), augmenta el risc de patir malalties cardiovasculars de manera comparable a l'obesitat. Els resultats per a les dones es consideren inconclusos i es plantegen continuar investigant sobre aquest tema.

    El Dr. Manuel Anguita, de la Societat Espanyola de Cardiologia, en declaracions a premsa respecte d'aquest estudi va assenyalar que és “un treball metodològicament molt ben fet, amb el seguiment de milers de pacients durant 18 anys, que ha permés confirmar el que ja sospitàvem. L'estrés, mal portat, és un factor determinant de risc coronari. Ho estem veient en les nostres consultes. Xavals joves, de 40 anys, que no tenen els factors de risc clàssics (tabac, diabetis, hipertensió…) pateixen infarts perquè estan sotmesos a una enorme pressió laboral”.

    A partir d'aquest tipus d'evidències es pot assegurar, fefaentment, que entre les causes socials –és a dir, canviables– de les morts i malalties cardiovasculars, està l'exposició als riscos psicosocials del treball. L’OMS els considera determinants socials de la salut des de 2008. Totes aquestes investigacions indiquen una àmplia gamma d'objectius per a intervencions organitzatives destinades a minimitzar els problemes de salut en l'empresa: reduir les exigències quantitatives, augmentar la influència i les possibilitats d'aplicar habilitats i coneixements i aprendre’n nous, augmentar la seguretat de l'ocupació i el reconeixement del treball. A més, confirmen que aquests problemes de salut cardiovascular poden ser minimitzats en l'origen, en l'àmbit laboral, reduint les exposicions, a partir de canvis en les pràctiques de gestió laboral. En els contextos europeu i espanyol, això és un dret fonamentat en la directiva europea de 1984, transposada al nostre país i vigent des de 1996 en la Llei de Prevenció de Riscos Laborals i el Reglament dels Serveis de Prevenció. Aquest marc legal prioritza les accions preventives en origen per a reduir els riscos laborals, de manera que els canvis en l'organització del treball amb aquesta finalitat, es converteixen en un dret de treballadors i treballadores a exercir en l'empresa i del qual no abdicarem.

    Així, la qüestió principal per a l'àmbit laboral és assegurar unes condicions de treball saludables. L'obligació empresarial és canviar les pràctiques de gestió laboral per a reduir les exposicions als riscos psicosocials del treball, evitant o reduint els riscos psicosocials, eliminant la possibilitat d'emmalaltir en els llocs de treball. Salut cardiovascular en els centres de treball sí, però canviant les condicions d'ocupació i de treball, modelant les pràctiques de gestió laboral per a promoure un treball decent, saludable, més just i democràtic.

  • La empresa Tastia Group anuncia un ERE en Muerde la pasta

    La dirección de Tastia Group, cuya marca comercial es MUERDE LA PASTA, se ha puesto en contacto con Comisiones Obreras para informarnos de la intención de la empresa de iniciar un procedimiento de despido colectivo.

    Por el momento no nos han facilitado información más concreta acerca del número de personas afectadas y el resto de detalles de esta operación, CCOO les hemos exigido que detallen inmediatamente los términos de su propuesta para valorarla y actuar en consecuencia.

    CCOO tenemos como prioridad absoluta el máximo mantenimiento posible del empleo y que el personal que salga de la empresa lo haga en las mejores condiciones.

    Estamos trabajando activamente para recibir la información necesaria de la empresa para iniciar el proceso de negociación. CCOO utilizará todos nuestros recursos legales y sindicales para defender los intereses de la plantilla de Muerde la Pasta.

    Os continuaremos informando.