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Autor: Comfia Pais Valenciano

  • El incremento del precio de los hoteles no se refleja en los salarios de sus plantillas

    El sector turístico completa la primera mitad del año con 54 millones de turistas en nuestro país y un incremento aproximado de la rentabilidad hotelera del 6%. Baleares y Cataluña concentraron más de la mitad del incremento mensual del nº de viajeros. El incremento de la actividad turística supone la creación de más de 15mil puestos de trabajo en el sector hotelero.

    5 de agosto de 2025.

    Según datos de la encuesta de Coyuntura Turística Hotelera (CTH) correspondientes al mes de jun.-25, publicados el pasado 23-jul.-25 por el INE, más de 12 millones de personas hicieron turismo en nuestro país en junio 2025.

    Las CCAA más saturadas por el turismo en junio han sido, además de Baleares y Cataluña, han sido Canarias, Cantabria y Andalucía, según el tamaño de sus poblaciones, Baleares, Canarias, Cataluña, Andalucía y Aragón, han recibido más turistas que habitantes tienen.

    Los precios hoteleros se disparan por encima de la media nacional en Madrid, Aragón, La Rioja, Baleares, Canarias

    Ante estos datos en materia de empleo del sector hotelero crece un +5,3% mensual, lo que supone la creación de 15.688 puestos de trabajo, estando el 78% de los nuevos empleos repartidos entre Baleares, Andalucía y Cataluña.

    Al mismo tiempo, en Canarias se destruyen 2mil empleos, pese a que el dato de viajeros se mantiene al alza, lo que puede dar idea de la intensificación de las cargas de trabajo para el personal empleado en los hoteles en este territorio.

    En cuanto a los salarios en el año 2024 el incremento fue de media de un 1,4%, mientras que la rentabilidad hotelera se incrementó de media un 6%, estableciendo subidas de precios en los establecimientos hoteleros en algunos casos superiores al 7%.

    Desde CCOO reclamamos a todos los agentes públicos y privados del sector turístico un compromiso con un modelo de actividad sostenible, social y laboralmente responsable, que apueste por la profesionalización y el empleo de calidad, y que estos mantengan unos niveles salariales acordes a la rentabilidad y capacidad generadora del sector, así como condiciones de trabajo en términos de jornada, que permitan el descanso semanal y el disfrute de fines de semana libres de calidad, para permitir la conciliación y el cumplimiento riguroso de la legalidad para garantizar un trabajo decente.

    Descarga la nota de prensa en PDF

  • Nuevos permisos de conciliación: preguntas frecuentes

    Recopilación de las preguntas más habituales respecto a los nuevos derechos de conciliación. 

    “ El Real Decreto-Ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado, tras su publicación el día 30 de julio en el BOE se trata de norma provisional de efectos jurídicos inmediatos."

    Esto quiere decir, que se aplica según indica la Disposición final tercera: el día siguiente de su publicación en el BOE, con la especificidad de la Disposición transitoria única referida a la adición de dos semanas, que podarían solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.

    Este Real Decreto-Ley, asimismo conlleva el trámite de convalidación en el Congreso de los Diputados y Diputadas en los treinta días posteriores a su publicación en el BOE.

    PREGUNTAS FRECUENTES:

    ¿SÓLO SON RETROACTIVAS LAS DOS NUEVAS SEMANAS RETRIBUIDAS HASTA LOS 8 AÑOS DEL MENOR O TAMBIÉN LA NUEVA SEMANA DEL PERMISO POR NACIMIENTO?

    Si, solo son retroactivas dos semanas, la semana que llamamos 17 solo es para los nacimientos producidos a partir de la entrada en vigor.

    La disposición transitoria única establece cuales son los efectos de los hechos causantes (que es el nacimiento) anteriores a la entrada en vigor y en ella SOLO se establece un efecto retroactivo para dos nuevas semanas

     

    A LAS PERSONAS QUE ESTÉN ACTUALMENTE UTILIZANDO LA SUSPENSIÓN POR NACIMIENTO/CUIDADO DEL MENOR

    ¿SE LE AMPLÍA UNA SEMANA MÁS DIRECTAMENTE O DEBEN HACER ALGUNA GESTIÓN?

    No les corresponde, solo les corresponde las dos semanas adicionales, la semana 17 solo se tendrá derecho a ella en los hechos causantes (es decir el nacimiento) a partir de la entrada en vigor

     

    ¿ESTAS SEMANAS DESDE CUANDO SE PODRÁN DIFRUTAR?

    La ampliación de una semana (seis en el caso de familia monopa/marental) desde el día 31 de julio 2025 para nacimientos a partir de esa misma fecha.

    Las otras dos semanas (cuatro en el caso de familia monopa/marental) desde el 1 de enero de 2026.

     

    ¿EN EL CASO DE LAS DOS SEMANAS RETRIBUIDAS PARA EL CUIDADO DEL MENOR HASTA LOS 8 AÑOS DE EDAD, CON CUANTA ANTELACIÓN SE DEBE AVISAR A LA EMPRESA?

    El preaviso debe realizarse con una antelación mínima de 15 días pero esto puede variar en función de lo que establezca el Convenio Colectivo que se aplique a la persona trabajadora.

     

    ¿A PARTIR DEL 1 DE ENERO DE 2026 PODRÍA HACER USO DE LAS 19 SEMANAS DE FORMA CONTINUADA O LAS DOS ÚLTIMAS SEMANAS SON A PARTIR DE LOS 12 MESES DE EDAD?

    Actualmente este permiso, ya contempla que pueda utilizarse de forma fraccionada o continua, cuando la persona trabajadora lo necesite para el cuidado del menor.

    (A excepción de las primeras seis semanas que deben ser inmediatamente posteriores al parto/resolución judicial o decisión administrativa si se trata de adopción guarda con fines de adopción o acogimiento).

    La limitación se encuentra en la edad del menor en cuanto a que 17 semanas sólo podrían utilizarse hasta que el menor cumpla doce meses de edad, mientras las dos últimas semanas que se incorporan, podrán utilizarse para el cuidado del menor hasta que cumpla ocho años.

     

    ¿CUÁNTOS DÍAS ME CORRESPONDE EN EL CASO DE GEMELAS/OS, MELLIZOS/AS ETC?

    En el caso de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero, se añaden dos semanas más a cada una de las personas progenitoras.

    Si sólo hay una persona progenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones completas (según corresponda por el nº de hijos/as) que corresponde para el caso de familias con dos personas progenitoras.

     

    ¿CÓMO SE QUEDA ESTE NUEVO PERMISO PARA LAS PERSONAS QUE TENEMOS HIJAS/HIJOS MENORES DE 8 AÑOS DE EDAD?

    Si tu hija o hijo ha nacido antes del 2 de agosto de 2024 este permiso no te corresponderá utilizarlo.

    Podrás utilizar otro permiso que es el que está regulado en el art.48 bis del Estatuto de las personas trabajadoras que también se refiere al permiso para el cuidado de menores que no hayan cumplido los ocho años de edad. Este permiso  no es retribuido.

     

    ¿SI MI HIJA O HIJO HAN NACIDO DESPUÉS DEL 2 DE AGOSTO DE 2024, ¿TENDRÍA OCHO SEMANAS DE PERMISO HASTA QUE CUMPLA 8 AÑOS, Y DOS DE ELLAS SON RETRIBUIDAS?

    No

    En ese caso podrías utilizar dos semanas retribuidas, correspondientes al permiso por nacimiento/cuidado del menor que tienen que ver con la nueva norma publicada el día 30 de julio 2025, hasta que el menor cumpla 8 años.

    También hacer uso del permiso regulado en el art.48 bis con el que ya contaba el Estatuto de las personas trabajadoras de ocho semanas. Este permiso no es retribuido.

     

    TENGO UNA HIJA O HIJO QUE HA NACIDO DESPUÉS DEL 2 DE AGOSTO DE 2024, Y HE UTILIZADO ESTE AÑO UNA SEMANA DE PERMISO DE LAS 8 SEMANAS POR CUIDADO DE MENOR ¿CÓMO TENDRÍA QUE SOLICITAR EL COBRO DE ESA SEMANA DE AUSENCIA EN EL TRABAJO?

    El uso del permiso retribuido para el cuidado del menor hasta que cumple ocho años puede solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.

    Anteriormente a la publicación de esta norma, lo que se hubiera utilizado es otro permiso que está regulado en el art.48 bis del Estatuto de las personas Trabajadoras.

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  • La actitud patronal encamina el Convenio de Seguros y Mutuas hacia un «Otoño caliente»

    Como avanzamos en nuestro anterior comunicado, la propuesta salarial de UNESPA es insuficiente, muy alejada de las reivindicaciones de CCOO y de lo que merecen quienes consiguen los beneficios millonarios del sector: las plantillas. Mientras, AMAT se sigue negando a abordar nada sobre el personal de las Mutuas.

    Ante la falta de una perspectiva de avances, la reunión de mesa prevista para el 31/7 se ha pospuesto para septiembre, momento en el cual UNESPA, AMAT y sus asociadas deberán analizar si apuestan por la negociación o nos encaminamos hacia un “Otoño Caliente”… SALARIO… O CONFLICTO.
     

    Las Compañías de Seguros van bien…

    Noticias diarias sobre la buena salud de las las Compañías aseguradoras, obteniendo unos resultados espectaculares, repartiendo dividendos y ampliando su negocio…
    • Incremento de los beneficios netos del sector en un 25% desde 2021 a 2024.
    • Incremento de los beneficios netos del sector en un 16,5% en 2024.
    • Incremento de los beneficios netos del sector en un 22% en el primer trimestre de 2025.
    • Incremento de los ingresos por primas en un 12,17% en el primer semestre de 2025.
    .

    .. pero sus Direcciones no se lo reconocen a quienes consiguen esos beneficios…

    A pesar de esas cifras del sector, las Direcciones de sus Empresas se niegan a asumir unos incrementos salariales acordes con los beneficios empresariales y con el entorno inflacionista del periodo anterior, solo compensado parcialmente al abrir el convenio.
     

    Desde CCOO no podemos admitirlo…

    Desde CCOO no podemos admitir un incremento salarial que no alcance al menos 2 dígitos al final del convenio, lo que no se garantiza ni de lejos con la propuesta de UNESPA.
    Desde CCOO no podemos admitir salarios de tablas en este sector por debajo del SMI.
    Desde CCOO no podemos admitir una compensación por comida en jornada partida que no alcance ni siquiera el precio de un menú diario en cualquier bar de una capital de provincia.
    Desde CCOO no podemos admitir que la patronal AMAT no acepte abordar ninguna especificidad para las plantillas de las Mutuas.
    Desde CCOO no podemos admitir que AMAT no haya siquiera mostrado interés en estudiar alguna de las propuestas sindicales planteadas.

    Desde CCOO no podemos admitirlo ni lo vamos a admitir: Si no cambia radicalmente la posición patronal, las plantillas del sector alzaremos la voz en un Otoño caliente para que nuestras reivindicaciones sean oídas en todas las Compañías y Mutuas.

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  • Conveni establiments financers de crèdit

    La patronal continua bloquejant la millora de les condicions de la plantilles.

    El passat 17 de juliol vam tornar a seure'ns la Comissió Negociadora del Conveni d'establiments financers de crèdit.

    Després de mesos amb la negociació parada —perquè la patronal va decidir frenar el procés—, al·legant que necessitaven esperar que el Congrés resolguera la proposta de reducció de jornada a 37,5 hores, esperàvem que, aquesta vegada sí, s'avançara en alguna cosa. Almenys en aquelles propostes que no suposen un cost immediat per a les empreses: aclarir el tema de les vacances, avançar en el reconeixement de promocions en el grup II o incorporar mesures LGTBI, que a més són obligatòries per llei en la negociació col·lectiva.

    Des de CCOO també plantegem que, mentre continuem negociant, es faça un pagament a compte de l'increment salarial previst. No és gens estrany ni extraordinari: és una manera que les plantilles no continuen perdent poder adquisitiu per culpa del bloqueig de la taula.

    I què rebem com a resposta? Després d'un recés, ens diuen que potser podrien demanar a la Junta una recomanació perquè les empreses que vulguen puguen avançar una part de l'augment. Sense compromisos, sense dates, sense quantitats. Tot en condicional. Tot ambigu.

    Volem creure que això no és una burla, però costa molt no veure-ho així. Una vegada més, sembla que l'estratègia és allargar, refredar, desgastar-nos.

    I mentrestant, des de la CEOE el Sr. Garamendi defensa que la reducció de jornada s'ha de recordar en la negociació col·lectiva… resulta que ací, aquestes patronals van per lliure i continuen donant llargues, com si no els pertocara també a elles!

    SÍ QUE ELS PERTOCA A VOSTÉS. Perquè reduir la jornada és millorar la vida de les plantilles, sí, però també és un impuls per al consum, que impacta directament en el sector que representem. Mirar cap a un altre costat és no entendre el context en el qual estem.

    I el mateix amb les mesures LGTBI: són obligatòries des de principi d'any. Ni tan sols seure a valorar les nostres propostes és tancar els ulls davant una realitat de discriminacions que segueix present en molts centres de treball.

    Per acabar-ho de rematar, no hi ha ni tan sols una data prevista per a tornar a reunir-nos abans del 26 de setembre. Bona fe negociadora? Permeten-nos dubtar-ho.

    Des de la part social estem més que fartes de les evasives, del menyspreu, de la falta de respecte cap a les plantilles. Ho diem alt i clar: JA N’HI HA PROU!

    No ens quedarem de braços plegats mentre s'eternitza aquesta negociació.

     

    COMUNICADO

  • FIRMA DEL CONVENIO DE HOSTELERÍA DE CASTELLÓN

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    CCOO Serveis y FeSMC UGT y las patronales HOSBEC y ASHOTUR hemos firmado el Convenio Colectivo de Hostelería con una vigencia de cuatro años (2025-2028)

    Incremento salarial:

    3,5% para 2025 con efectos retroactivos desde enero.

    2026, 2027 y 2028 revisiones anuales basadas en el IPC de los años anteriores +1 para los niveles retributivos I y II  e IPC +0,5 para los niveles III y IV. Estos incrementos no podrá ser inferiores al 2% ni superiores al 5% para cada uno de estos años.

    Llamamiento personal fijo discontinuo y Conciliación:

    Se han acordado mejoras en la regulación de los llamamientos para la plantilla fija discontinua, en las vacaciones y en el descanso semanal, permitiendo mayor flexibilidad y conciliación familiar.

    Promoción profesional:

    Se facilita el ascenso tras 18 meses de experiencia a contar desde enero de 2025 como auxiliar o ayudante de los grupos retributivos IV y III respectivamente a la categoría profesional inmediatamente superior.

    Plus de idiomas:

    Las personas trabajadoras que utilizando un idioma para el desempeño de su trabajo, no cobren actualmente el plus de idiomas, deberán acreditarlo con nivel B2 o prueba análoga. En caso de no tener esta titulación, las empresas se comprometen a formar en materia de idiomas para la obtención de la certificación B2. La empresa asumirá el importe íntegro de esa formación y la mitad del tiempo dedicado, asumiendo la persona trabajadora la otra mitad.

    Complemento de Incapacidad Temporal

    Por contingencias profesionales o por enfermedad grave hasta el 100% desde el primer día, así como la hospitalización mientras dure.

    Enfermedad común o accidente no laboral, los 3 primeros días se complementarán al 50% de la base reguladora (únicamente la primera baja del año) y, a partir del 4º, si la persona no es sustituida, las empresas complementarán en un 25% el pago de la prestación de la Seguridad Social y con un máximo de 12 meses.

    Complemento de Nocturnidad:

    Se adelanta progresivamente la hora para su cobro, en 2026 a partir de las 23:30, en 2027 de las 23:00 h. y en 2028 de las 22:00 h.

    En las tablas salariales se recoge el precio del día festivo, el recargo de la hora nocturna y la hora extra.

    Para CCOO hay aspectos que suponen una mejora real de las condiciones de trabajo del sector.

    ¡Gracias por vuestra confianza y apoyo!

    Para más información contacta con CCOO-Serveis PV

    NOTA INFORMATIVA CASTELLANO

    NOTA INFORMATIVA VALENCIANO