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Autor: Seccion sindical RACE Asistencia

  • RACE atenta contra el derecho a la reducción de jornada por guarda legal

    La sentencia de 28 de septiembre del Juzgado de lo Social
    número Uno de Elche falla a favor de una trabajadora de Race Asistencia, a la
    que la empresa aplicó la distribución irregular de la jornada (DIJ),
    imposibilitando su derecho a la reducción de jornada por guarda legal y a la concreción
    horaria, establecido en los artículos 37.5 y 37.6 del Estatuto de los
    Trabajadores. La sentencia es firme y contra ella no cabe recurso alguno.  

    Compañeros y compañeras.

    Al fin un Juez ratifica lo que CCOO venimos argumentando
    desde la publicación del Convenio Colectivo de las empresas mercantiles del
    grupo RACE y que fue, una de otras tantas, razones por las que no firmamos el
    acuerdo.

    La sentencia falla a favor de una compañera de la oficina de
    Race Asistencia en Elche, que comunicó su reducción de jornada por guarda legal
    en un cómputo de 25 horas semanales, y concretó la misma en horario de 09:00h a
    14:00h, cinco horas diarias de lunes a viernes, con la disminución proporcional
    de su salario.

    La empresa contestó a la trabajadora aceptando la reducción,
    pero añadiendo que el horario de trabajo y los días de libranza deberían
    ajustarse a las necesidades del centro de trabajo, si bien valoraría en la
    planificación de las jornadas lo solicitado por la trabajadora, siempre que las
    necesidades del servicio lo permitiesen.

    Contesta la Empresa, que en situaciones puntuales (campañas,
    vacaciones, ausencias) se coordinará con los responsables del centro la posible
    distribución irregular de la jornada de modo que pueda atenderse el horario y
    servicio de atención al cliente. La aplicación de la DIJ se efectuará siguiendo
    los criterios del Convenio Colectivo.

    Además le comunica la Empresa que los días de libranza serán
    los determinados por el planning del centro o grupo de trabajo en el que esté
    asignada.

    Desde que la trabajadora notificó la reducción de jornada,
    la Empresa le ha hecho realizar jornadas de 9 a 14 horas y de 16 a 19 horas, y
    el mes de agosto de 8 a 15 horas. Dichos excesos de jornadas son compensados
    por horas o días de descanso y se le conceden a la trabajadora en función de
    las necesidades de la empresa, que tiene acumulados del año anterior más de 71
    horas y de éste otras 30.

    La Empresa además pide la inadecuación del procedimiento argumentando
    que la demanda de la trabajadora es un subterfugio de CCOO para impugnar el
    Convenio de una manera indirecta, a lo que responde el Juez que esos argumentos
    son intrascendentes y por lo tanto improcedentes.

    Mención especial (dicta la sentencia), merecen las
    respuestas evasivas de la parte de la Empresa, por querer concretar aquello que
    le comprometía, por lo que su credibilidad quedó muy en entredicho, en especial
    la manifestación de que el exceso de horas en la tienda eran tiempo de
    presencia, pero no de trabajo, lo que una vez más sorprende al Juez por no
    alcanzar a conocer la diferencia.

    Se manifiesta en los Fundamentos Jurídicos que, si bien la
    Empresa manifiesta que ha concedido lo solicitado, en la lectura de la
    contestación es fácil observar que no se produce tal concesión, ni en la
    determinación horaria ni en la reducción de la jornada, pues está tan condicionada,
    más allá incluso de lo establecido en el anexo 4 del convenio, que hace
    ilusorio la aplicación eficaz de la reducción de jornada.

    La sentencia es tajante, y está argumentada con numerosas
    referencias a la jurisprudencia existente sobre la materia, afirmando, entre
    otras, que la flexibilidad horaria, tal y como la establece el Anexo del
    Convenio Colectivo, y en especial como la está utilizando la Empresa hace
    inexistente el derecho de la trabajadora a conciliar su vida familiar y
    laboral.

    Señala la Jurisprudencia que el permiso parental es un
    derecho individual de los trabajadores y que en caso de conflicto de intereses
    entre la empresa y el trabajador debe primar el interés del hijo, así como que
    la facultad para concretar el horario de trabajo de la reducción de jornada
    viene asignada al trabajador, como una potestad individual que se justifica en
    la finalidad protectora de la familia y en el derecho a la igualdad por razones
    de sexo, y por lo tanto esta elección no se supedita a razones organizativas de
    la empresa.

    La flexibilidad horaria, puede ser un beneficio para la
    empresa, pero no está por encima del derecho de la trabajadora. En la práctica,
    lo que provoca el sistema implantado por la Compañía es un beneficio abusivo
    para la misma, ya que a fin de cuentas obtiene el mismo resultado con inferior
    salario, determinando cuando la compañera tiene que atender a sus hijos
    menores.

    La sentencia argumenta que la reducción de la jornada y la
    concreción horaria de la trabajadora son tan concretas y de fácil aplicación
    que la empresa puede obtener fácilmente un equilibrio, contratando a otra
    persona de manera temporal, al que si podrá aplicar las medidas de flexibilidad
    que considere necesario, pero no hacer recaer 
    en perjuicio de la trabajadora, el mantenimiento de los servicios, como
    si ésta no hubiera solicitado la reducción de jornada.

    Respecto al convenio, dice el Juez que en ningún caso pueden
    establecerse en perjuicio del trabajador, condiciones menos favorables o
    contrarias a las disposiciones legales, así como que los convenios pueden
    regular determinadas materia, pero siempre dentro del respeto a las leyes. Como
    queda dicho, las amplias facultades de flexibilidad contempladas en el anexo 4
    del Convenio, y la inclusión a los trabajadores y trabajadoras acogidos a
    reducción de jornada por guarda legal, hacen en la práctica imposible la
    aplicación del derecho recogido en el art. 37.5 del ET, como demuestra la
    conducta realizada hasta ahora por la Empresa, donde hace trabajar a la
    compañera denunciante a jornada completa, por un hecho tan previsible como es
    las vacaciones de sus compañeras, no
    siendo ajustada a derecho     en este sentido.

    FALLA la Sentencia en favor de nuestra compañera, declarando el derecho de ésta a obtener la
    reducción de la jornada y la concreción horaria solicitada sin la variación
    unilateral por parte de la Empresa, ni de fijar una jornada irregular. Da
    instrucciones para que se libre oficio al Ministerio Fiscal a fin de que en
    cumplimiento del art. 163.4 de la LRJS en su caso pueda plantear su ilegalidad
    a través de la modalidad procesal de impugnación de convenios colectivos. La
    sentencia es firme y contra ella no cabe recurso alguno.

    CCOO vemos en este fallo un avance en pos de los derechos de
    los trabajadores y trabajadoras en materia de igualdad y de conciliación de la
    vida laboral y familiar. Refuerza nuestros argumentos de que los firmantes del
    Convenio Colectivo (Empresa, UGT y CSI-F) han dado cabida a una serie de
    ilegalidades que únicamente tienen como objetivo buscar un ahorro a través de
    las condiciones de la plantilla, algo muy reprochable en el caso de UGT y CSI-F,
    que eran plenamente conscientes de ello y deberían haber actuado en favor de sus representados, en vez de a favor de los intereses de la Empresa…

    La sentencia pone de manifiesto una vez más, las malas prácticas
    de RACE contra el colectivo de mujeres, y de cómo la discriminación por razón
    de sexo es una característica intrínseca de los recortes y de la desregulación
    laboral en el grupo.

    Saludos.

    Fdo: delegados y delegas de CCOO en Race Asistencia.

  • Propuesta de la Empresa del día 29 de septiembre de 2015

    UGT y CSI-F, quienes firmaron el convenio de empresa, siguen creyendo que pueden corregir los errores que cometieron al aceptar que la compañía aplicara la distribución irregular de la jornada a los trabajadores y trabajadoras con concreción horaria. La última propuesta de la compañía pretende, no sólo consolidar esto último, sino incluir nuevas limitaciones al derecho de concreción horaria. CCOO no vemos que la negociación avance.

    Hola a todos y a todas.

    Debido a deficiencias en la comunicación CCOO no pudimos acudir a la pasada reunión del día 29 de septiembre para continuar con aquellos aspectos de la negociación que quedaban comprometida su revisión. Por esa razón solicitamos que se nos remitiera el acta de la reunión para poder evaluar lo acontecido. 

    La representación de la Compañía nos mandó lo que ellos llaman una propuesta de acta en formato pdf (para que no podamos hacer aportaciones) con una realidad alterada, y  nos manda también una propuesta en relación a la aplicación de la distribución irregular de la jornada y al derecho de los trabajadores y trabajadoras de acogerse a la concreción horaria por guarda legal. CCOO, que hemos sido coherentes con nuestros criterios al no firmar el Convenio, entendemos que esta nueva propuesta supondría ahondar, aun más, en la ilegalidad que el citado Convenio contempla. 

    Nos parece una incoherencia que el resto de sindicatos que componen la mesa (ver el blog de UGT Córdoba), ahora digan que la aplicación de la DIJ a las personas con concreción horaria es ilegal, cuando ellos lo han suscrito en convenio. Igual de incoherente es que afirmen ver cierto avance en la negociación de este aspecto, cuando la Compañía nos acaba de mandar una propuesta que supondrían nuevas limitaciones de derechos. 

    La propuesta de la Empresa es un atrampa.  Ofrece por un lado mejorar las condiciones de aplicación de la DIJ a las personas con concreción horaria a cambio de limitar el derecho a acogerse a la reducción de jornada por guarda legal. De facto no otorga ningún beneficio porque nosotros entendemos que ni siquiera tendría derecho a aplicarles la DIJ.

    PROPUESTA DE LA EMPRESA:  

    Alternativas para
    desarrollo de la DIJ en la empresa y la regulación del ejercicio de las
    situaciones de RJGL:

    A)     Propuesta de desarrollo del texto DIJ en
    CCEMRACE:

    ? Podría considerarse una disminución del
    porcentaje de DIJ de aplicación a las RJGL, siempre que sea posible conciliarlo
    con las necesidades productivas y organizativas.

    ? Nuevo texto para añadir al Anexo IV del
    CCEMRACE (DIJ):

    3. ?

    La distribución irregular de la jornada de
    trabajo expuesta con anterioridad será de aplicación a los trabajadores que se
    encuentren en las siguientes situaciones con el límite de hasta dos tercios del
    porcentaje máximo de DIJ respecto a la jornada de trabajo aplicable a los demás
    trabajadores, y con plazo de antelación de 15 días naturales para su
    comunicación por la empresa:

      Reducciones de
    jornada por guarda legal.

      Trabajadores responsables de familias monoparentales
    (con menores a su cargo con edad inferior a 18 años).

    ? Podría considerarse para los créditos DIJ originados
    en jornadas completas la acumulación en jornadas completas para su
    compensación:

      Siempre que las necesidades organizativas de
    la empresa lo permitan, los periodos de trabajo suplementario realizados por
    los trabajadores en jornadas completas, dentro del sistema de bolsa de horas o
    de flexibilidad horaria, se compensarán mediante descansos por acumulación de
    horas en jornadas completas.

     B)       
    Propuesta de desarrollo del texto RJGL en
    CCEMRACE:

     ET art. 37

         6. La
    concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de
    lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de
    este artículo, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No
    obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la
    concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 5,
    en atención a 29/09/2015 Página 2 de 2 los derechos de conciliación de la vida
    personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y
    organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá
    preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine
    en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y
    finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.

      Las discrepancias surgidas entre empresario y
    trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de
    disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por
    la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el art. 139 de
    la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

     

    ? Nuevo texto para añadir al párrafo quinto
    del artículo 21 del CCEMRACE (RJGL):

    La concreción horaria de la reducción de jornada se
    determinará en atención a los derechos de conciliación de la vida personal,
    familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas
    de las empresas.

     En los casos en los
    que el porcentaje de trabajadores en reducción de jornada por guarda legal
    supere el 15 por ciento de la plantilla de un área de actividad o unidad
    organizativa a la que estén asignados los trabajadores (área de un contact
    center, área de un departamento o tienda, por ejemplo), el criterio de
    concreción horaria de los mismos estará coordinado con el horario del resto de trabajadores
    con el fin de que se cubra diariamente el horario completo de servicio en el
    citado área de actividad o unidad organizativa.

    En estos supuestos, la concreción horaria se organizará
    junto con la empresa considerando las propuestas de los citados trabajadores,
    utilizando sistemas de horarios flexibles o similares en la jornada de trabajo,
    y que consigan al mismo tiempo con este criterio de conciliación el
    aseguramiento diario del horario completo de servicio, incluyendo las
    situaciones puntuales de organización del servicio (campañas, vacaciones,
    ausencias, etc.). Los trabajadores se coordinarán con los responsables del
    servicio junto con los demás integrantes del centro/grupo en el que esté
    asignados, para organizar con la mayor antelación posible la distribución de su
    jornada de modo que pueda atenderse el horario y servicio de atención al
    cliente junto con la conciliación de su tiempo personal y familiar.

     Adicionalmente,
    cuando en un área de actividad o unidad organizativa coincidan dos o más trabajadores
    en el ejercicio de una reducción de jornada por guarda legal, sus concreciones
    horarias deberán estar organizadas con el mismo criterio expuesto en el párrafo
    anterior, sin que por lo tanto puedan ser coincidentes en su estructura, lo que
    supondría que una franja del horario habitual del área de actividad o unidad
    organizativa quedase desatendida.

  • El grupo empresarial RACE crece ¿Cómo y a qué coste?

    CCOO creemos que el virtual crecimiento de la Compañía, no es tal en
    términos cualitativos y lo es en contra de las condiciones laborales y salariales. La reunión con la Dirección, para darnos los resultados del primer semestre, se
    lleva a cabo intencionadamente justo antes de las elecciones
    a la Presidencia  y el informe económico que nos presentan no tiene en cuenta el desvío del verano.

    Compañeros y compañeras.

    El pasado día 7 de septiembre
    las diferentes organizaciones sindicales del grupo hemos sido convocadas por el
    Director General para detallarnos la situación del negocio durante el primer
    semestre del año. El balance que nos presenta la Dirección de la Empresa es que
    las cifras de negocio aumentan prácticamente en todas sus áreas y Race pasa a
    situarse en el segundo lugar en el ranking de empresas de asistencia españolas.

    CCOO somos
    conscientes que la facturación del grupo ha crecido gracias a la captación de
    nuevos clientes, pero no queremos quedarnos en la superficialidad de estas
    cifras. Las cuentas son interpretables, y como en el caso que nos ocupa, con
    intención.

    Esta
    reunión, para darnos los resultados del primer semestre, se mantiene cuando ya
    finaliza el tercer trimestre, justo antes de las elecciones a la Presidencia de
    RACE. No es fruto de la casualidad que en este informe no compute el importante
    desvío contra presupuesto que ha supuesto la siniestralidad del verano. Según la Dirección de la Compañía,
    únicamente como consecuencia del aumento de las temperaturas y de los típicos desplazamientos
    veraniegos. Esto ya nos anuncia que el resultado del segundo semestre, ya
    superado el asunto de las elecciones, no será tan positivo.

    CCOO no
    compartimos esta visión optimista y así se lo hemos trasladado al Director
    General. Por el contrario, creemos que la importante desviación del presupuesto
    que se nos traslada es consecuencia de una mala previsión de las primas y de la
    siniestralidad, una plantilla infra-dimensionada y una mala gestión de la red.
    En general, una política económica que tiene como objetivo obtener recursos para
    dedicarlos al plan director 2021 de mejora del Complejo Social y Circuito. Ahí radica el problema, que el RACE no es de fondo un Automóvil Club sino un Club Deportivo para una élite social.

    Según
    nuestro criterio, el RACE ha crecido en colectivos y en facturación a base de
    acordar primas por debajo de los costes reales del servicio, lo que obliga a
    mantener una plantilla muy ajustada, hecho del que la Dirección se vanagloriaba
    antes del verano en distintos medios de comunicación. De ahí que cuando se
    incrementa la siniestralidad, por 
    razones naturales del verano, la plantilla se ha visto desbordada y ha sido
    necesario contratar mucho más personal de forma precipitada. Como consecuencia de
    que el personal de Asistencia haya estado sometido a una fuerte presión para
    atender el mayor número de llamadas en el menor tiempo posible, y unido a la
    falta de experiencia del personal temporal, esto ha provocado errores y pérdida
    de detalles que han encarecido el promedio del servicio al tener que duplicar costes
    de asistencia y dedicar «recursos» (ya no somos personas si no recursos) a
    corregir esos errores. Que la plantilla está dimensionada por debajo de sus
    necesidades reales es prueba el hecho de que se trasfirieran llamadas de espera
    a diferentes grupos de trabajo para que no computaran aumentando los tiempos de
    recepción, lo que se conoce como «Force».

    En lo
    relativo al aumento de socios, como consecuencia en buena parte de fragmentar
    la cuota, provoca que un número importante de estos nuevos socios hagan un uso
    fraudulento de la póliza. No son muchos, según nos dicen, pero sí que sabemos en términos económicos el trastorno que ocasionan.

    La inadecuada
    gestión de la Red de Asistencia, a nuestro juicio, es otra de las causas principales
    del desvío presupuestario. CCOO no creemos que haya que buscar el ahorro en la
    Red a través de recortes de tarifas a los colaboradores y de devaluar la
    Plataforma Técnica, sino a través de una gestión más eficaz y más eficiente de
    la que se está llevando a cabo.

    Un automóvil
    club que se precie debe tener un equipo técnico de mecánicos que investigue y ponga
    en práctica las mejoras que puedan ayudar a nuestros clientes automovilistas a
    la vez que nos permitan, mediante la reparación in-situ y la reparación
    telefónica, ser más eficientes. La Dirección actual, con el único objetivo de
    ahorrar, ha convertido a los mecánicos de la Plataforma Técnica en operadores
    telefónicos exclusivamente, devaluando su categoría profesional y sacándoles de la calle por completo, asignándoles
    tareas de pasador de servicios, lo que a la larga supondrá la pérdida de un
    valor importante para el servicio.

    En
    consecuencia, CCOO creemos que el virtual crecimiento de la Compañía, no es tal
    en términos cualitativos y lo es en contra de las condiciones laborales salariales, de abusar del tiempo personal de los trabajadores y de agredir sus condiciones de
    salud como consecuencia de exponerles de manera habitual a una presión
    desmedida, escatimando, además, en muchas áreas, los medios ergonómicos y
    ambientales necesarios.

    Finalmente
    nos preocupa que esta realidad paralela que nos presenta la Dirección de la
    Compañía pueda acabar en nuevos ajustes de plantilla a fin de corregir el
    desvío presupuestario y obtener más dividendos para las obras del Club Social y
    Circuito; nos preocupa, y CCOO en Julio solicitamos la información, del objeto de las
    auditorias que se han efectuado en el área del económico-financiero con el
    propósito de mejorar la formación para llevar a cabo una «reorganización y
    reestructuración del departamento»; nos preocupa que la Dirección siga viendo
    como «tiendas» deficitarias, en vez de oficinas de atención al cliente a las
    delegaciones provinciales. En definitiva, nos preocupa que una vez pasadas las
    elecciones y renovado el mandato del actual Presidente, la Dirección nos
    presente una realidad no tan optimista.

    Saludos.

  • CARMELO SANZ DE BARROS SOMETE A SU PLANTILLA A IMPORTANTES RECORTES SALARIALES Y LABORALES

    La gestión de Carmelo Sanz de Barros durante los anteriores cuatro años ha consistido en obtener de las empresas mercantiles del grupo los beneficios necesarios para mejorar las instalaciones deportivas del Complejo Social y del circuito del Jarama. Para obtener estos beneficios el Presidente y la Dirección no han tenido ningún reparo en someter a la plantilla a importantes recortes salariales y laborales.

    El actual presidente del RACE, Carmelo Sanz de Barros, es el único que ha presentado su candidatura para las elecciones del Club, previstaspara el próximo 7 de octubre. Un hecho que no sucedía desde hace más de veinte años, y que permitirá continuar ejecutando los Planes Director 2021 elaborados hace cuatro años para el Complejo Deportivo, Circuito del Jarama y grupo empresarial.

    La paz social que se ha logrado durante estos años en el seno de los socios propietarios, junto con la buena marcha del negocio, tanto de colectivos como de particulares, y la falta de candidaturas alternativas, demuestra, según Sanz de Barros, la «confianza que los socios tienen en este Consejo y en el actual equipo directivo».

    De hecho, en la Asamblea celebrada el pasado mes de junio, más del 98% de los socios propietarios aprobaron los resultados de 2014 y los presupuestos para 2015, hecho que ya anticipaba el apoyo con el que cuenta el actual Consejo Directivo.

    Además, siempre según Sanz de Barros, la buena gestión empresarial y el impulso que se ha dado al Club, con una nueva oferta para socios relacionada en el motor, los viajes y el nuevo estilo de vida, han sido las palancas de crecimiento de estos años, según el balance de la actual directiva.

    Asimismo, la ejecución de la primera fase del Plan Jarama 2021, consistente en la modernización de la torre de control, ejecutada con fondos propios gracias a los resultados positivos del RACE, también ha sido un revulsivo para la confianza que han dado los socios propietarios a la gestión del Presidente y su equipo directivo.

    De esta forma, el próximo 7 de octubre, la Asamblea de socios con carácter electoral, proclamará presidente a Carmelo Sanz y a los 16 consejeros que le acompañan en su candidatura, para los próximos cuatro años.

    CCOO, que apoyamos inicialmente el plan empresarial de Carmelo Sanz, rompimos ese apoyo cuando durante las negociaciones del convenio colectivo comprobamos que las intenciones de la Compañía eran obtener el dinero necesario para el plan director 2021 mediante importantes recortes salariales y laborales a la plantilla.

    CCOO consideramos que el crecimiento de la compañía se ha obtenido a base de ajustes y recortes en vez de mejorar la eficacia y la eficiencia de los servicios de asistencia.  

  • los desplazamientos de trabajadores entre su domicilio y el primer o último cliente es tiempo de trabajo

    declara, con valor para toda la Unión Europea, que para los trabajadores y trabajadores que no tienen un centro de trabajo fijo o habitual, los desplazamientos entre su domicilio y el lugar de inicio y fin del desempeño de sus cometidos deben considerarse como parte de la jornada efectiva de trabajo

    En numerosas actividades, sobre todo en los servicios tanto a empresas como particulares, el trabajador o trabajadora tiene que desempeñar su actividad laboral en diversos emplazamientos, como el centro de trabajo o domicilio del respectivo cliente. Cuando el trabajador o trabajadora no dispone de un centro de trabajo fijo o habitual se plantea un grave problema en la práctica a la hora de determinar como se tiene que llevar a cabo el cómputo de la jornada de trabajo, cuando ese desplazamiento tiene una relevancia práctica efectiva, como por ejemplo, cuando es a distinta localidad, o los lugares de trabajo están distanciados de su propio domicilio.

    En nuestra legislación, el Estatuto de los Trabajadores se limita a establecer que el cómputo de la jornada de trabajo se realiza, tanto al inicio como al final, estando el trabajador en su puesto de trabajo. Ello ocasiona que el desplazamiento desde el domicilio del trabajador o trabajadora al emplazamiento del primer cliente se considere que no es jornada de trabajo. Y lo mismo sucede al finalizar la jornada laboral, cuando el trabajador o trabajadora regresa desde el centro del último cliente del día a su propio domicilio.

    Aprovechando esta circunstancia, una empresa de mantenimiento de sistemas de seguridad suprimió todos sus centros fijos que tenía en cada provincia, de modo que los trabajadores se desplazaban directamente desde su domicilio hasta el centro del primer cliente, en lugar de acudir al centro de la empresa. Ese tiempo de desplazamiento no lo consideraba como tiempo de trabajo, pues entendía que el trabajador no estaba en su puesto de trabajo, como exige nuestra legislación. Y lo mismo sucedía a la finalización de la jornada laboral, cuando tenían que regresar desde el último cliente a su domicilio. Ello supuso un notable incremento del tiempo que los trabajadores tenían que dedicar a su actividad laboral, pues los desplazamientos comprendían el territorio de una provincia, y podría suponer, en ocasiones, distancias de más de 100 kms.

    Ante dicha situación, la Federación de Servicios de CCOO interpuso un conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional, a fin de considerar que esos desplazamientos, tanto al inicio como al finalizar la jornada, deben considerarse como tiempo efectivo de trabajo, invocando a tales efectos la Directiva Europea 2003/88/CE sobre tiempo de trabajo, y que ello afectaba al descanso personal, a la conciliación familiar, y a la propia seguridad laboral. La Audiencia Nacional entendió que, en efecto, podría darse una contradicción entre nuestra legislación, los criterios interpretativos establecidos por el Tribunal Supremo y la Directiva Europea, ante lo que accedió a tramitar una cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE).

    En el procedimiento ante el TJUE, tanto el Gobierno de España como el Gobierno de la Gran Bretaña y de la República Checa se opusieron a considerar que ese tiempo tuviera la consideración de tiempo de trabajo. Entre numerosos argumentos, invocaban los enormes costes que podría suponer para las empresas de servicios que prestan una actividad descentralizada en los centros de los clientes.

    Por su parte, la Comisión Europea y el Gobierno de Italia se adhirieron a la posición defendida ante el TJUE por los letrados de la Federación de Servicios de CCOO, en el sentido de entender que sí debe considerarse como tiempo de trabajo. El Abogado General del Tribunal informó también en este mismo sentido en el mes de junio. Ahora el TJUE emite su sentencia de 9 de Septiembre de 2015, asunto C-266/14, que es vinculante tanto para la Audiencia Nacional como para todos los Tribunales y Estados de la Unión Europea, en el sentido de considerar que estos desplazamientos deben entenderse como parte de la jornada efectiva de trabajo. Pone en valor la importancia que esto tiene para conciliar la vida laboral, y su incidencia sobre la salud laboral.

    Se trata de un importante pronunciamiento que clarifica una materia de enorme repercusión para centenares de miles de trabajadores y trabajadoras en toda al Unión, y supone que se impone revisar los criterios de cómo se computa la jornada en esas actividades, incluyendo los efecto retroactivos durante el último año, que se deben compensar del mismo modo que las horas extras.