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La diferencia en términos de precariedad, menor valoración del trabajo de las mujeres y falta de corresponsabilidad son factores que perpetúan la brecha salarial de las mujeres.
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Con motivo de este día, CCOO Servicios, analizamos algunas de sus causas y denunciamos que hay margen de mejora para reducir estas diferencias que son estructurales e impiden que se alcance la igualdad real.
La brecha salarial de género es la consecuencia directa de los desequilibrios estructurales que se manifiestan, aún hoy, entre hombres y mujeres, fundamentalmente en las responsabilidades asumidas por cada uno de los sexos en las tareas de los cuidados.
Hoy en día las mujeres continúan infrarrepresentadas en puestos de toma de decisiones económicas; todavía una gran mayoría de científicos, ingenieros y trabajadores técnicos cualificados son hombres; y todavía las mujeres se encargan de manera desproporcionada de las responsabilidades del hogar y el cuidado de los hijos e hijas, mayores y personas en situación de dependencia.
Este desequilibrio avoca a muchas mujeres a situaciones de subempleo, con inserciones en el mundo laboral a tiempo parcial y carreras profesionales interrumpidas y este hecho se manifiesta como la principal causa explicativa de la brecha salarial de género.
Pero además, la discriminación salarial puede estar oculta detrás de sistemas salariales complejos, de forma que los convenios colectivos resultan ser los mecanismos más importantes para el establecimiento de la igualdad de salarios y facilitan que los interlocutores sociales desarrollen en la negociación colectiva el trabajo necesario para desenmascarar esas políticas retributivas que conducen a diferencias salariales de género y evitar así que surjan.
Por ello, en 2023 la UE volvió a hacer una apuesta por la transparencia salarial mediante la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, con la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento. A partir de ella, España tendrá plazo hasta el 7 de junio de 2026 para transponer la misma al ordenamiento jurídico nacional.
Una de las novedades de esta norma radica en su ámbito de aplicación, al incluir por vez primera la discriminación interseccional, que combina múltiples formas de desigualdad como el género, la etnia o la sexualidad. La nueva norma contempla, además, garantías adicionales para que se tengan en cuenta las necesidades de las personas trabajadoras con discapacidad. Pero, las principales novedades son las relativas a la transparencia y la obligatoriedad de ofrecer información accesible.
Así, las empresas tendrán que informar a quienes solicitan empleo sobre el salario inicial o la banda retributiva de los puestos a los que optan, ya sea en el anuncio de vacante o antes de la entrevista. Se establece asimismo la prohibición a las empresas de preguntar a las personas candidatas al puesto de trabajo sobre su historial retributivo; y una vez que ya formen parte de las plantillas, todas las personas tendrán derecho a solicitar información a las empresas sobre niveles retributivos medios, desglosados por género, para los niveles profesionales que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Adicionalmente, tendrán también acceso a los criterios empleados para determinar las retribuciones y la carrera profesional de las personas trabajadoras y las empresas no podrán impedirles la divulgación de información sobre sus retribuciones.
Otras de las novedades importantes es la obligatoriedad de las empresas de ofrecer información salarial a las autoridades competentes, de modo que aquellas de más de 250 personas trabajadoras deberán informar anualmente a la autoridad nacional competente sobre la brecha salarial de género de su organización; mientras que, las de más de 150 personas trabajadoras tendrán que hacerlo cada tres años. De esta forma, si el informe revela que hay diferencias salariales superiores al 5%, que no pueden justificarse por criterios objetivos y neutros con respecto al género, las empresas deberán adoptar medidas, en concreto, realizar una evaluación retributiva conjunta en colaboración con la representación legal de las plantillas.
Resulta también destacable el hecho de que esta nueva directiva faculta a aquellas trabajadoras que sufran discriminación retributiva para acceder a indemnizaciones que subsanen las diferencias salariales sufridas. Y, además, se invierte la carga de la prueba, de forma que, a partir de ahora será la empresa la que tenga de demostrar que no ha infringido las normas de la UE en materia de igualdad salarial y transparencia retributiva y no las trabajadoras afectadas por la discriminación de género.
Con este contexto normativo en Europa, proclive a la eliminación definitiva de la brecha salarial de género, también las medidas de conciliación implementadas por el Gobierno en España, según las cuales desde el año 2021 el padre debe obligatoriamente disfrutar seis de las dieciséis semanas de permiso por nacimiento o adopción de hijos e hijas, han contribuido a la reducción más importante que se ha producido nunca en la brecha de género, si se cuantifica como el diferencial entre la cifra de mujeres y de hombres que salen temporalmente del mercado laboral para estar dedicados a las tareas de los cuidados, habiendo pasado la cifra media anual de cerca de 24mil hombres en 2022 a más de 63mil en 2023.
Y es que, a pesar de las transformaciones productivas de la economía española, que han traído consigo la digitalización y las inversiones llevadas a cabo en el marco de los Fondos Europeos y el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia; y a pesar de los avances registrados en materia de revalorización salarial para frenar la pérdida de poder adquisitivo derivada del contexto inflacionista, así como la subida del salario mínimo interprofesional y el buen desempeño del mercado laboral en términos de creación de empleo tras la Reforma Laboral de 2021, las mujeres aún están lejos de equiparar su situación laboral a la de los hombres en España.
Así, por ejemplo, el volumen de empleo femenino en un sector como el de Servicios Técnicos, que se ha revelado como un importante nicho de empleo en los últimos años, con un crecimiento de la ocupación más que notable en las actividades informáticas y de consultoría, o en las actividades profesionales, científicas y técnicas, es aún muy inferior al de los hombres, de modo que ellas continúan infrarrepresentadas en los empleos de carácter tecnológico y mejor remunerados. Por ejemplo: en el último año poco más de 100mil mujeres trabajaban como asalariadas en el sector privado en actividades de programación y consultoría informática, frente a más de 300mil hombres.
En contraposición, las mujeres continúan empleadas mayoritariamente en sectores donde el peso de las ocupaciones elementales y los bajos salarios es considerable, principalmente la hostelería, donde en 2023 se registraron de media más de 900mil mujeres ocupadas (54% de la ocupación total del sector); o el comercio, con más de 1,5 millones de mujeres ocupadas (50% del total en el sector); tantas como en el sector de actividades sanitarias y de servicios sociales, un sector que tradicionalmente emplea mayoritariamente a mujeres (1,5 millones; 77% del total de ocupación del sector).
En definitiva, a pesar de las mejoras derivadas de los avances legislativos en materia de conciliación y equiparación salarial, al analizar los datos de empleo y las bases de cotización en Seguridad Social en 2023, se vuelve a constatar una estructura salarial en la que las mujeres perciben un 14,1% menos de retribución salarial, a efectos de cotización que los hombres: mientras los hombres tienen una base mensual de cotización de 2.257,8€ de media, la de las mujeres es de 1.940,3€. Pero es que, además, en este último año han visto incrementarse esta brecha salarial, por ejemplo, en las Actividades Financieras, (CNAE 64; del 5,7% en 2022 al 6% en 2023) y en las de Seguros (CNAE 65 y 66; del 20,3% al 20,9%); en las Actividades Informáticas (CNAE 62 y 63; del 12% al 12,6%); o en las Profesionales, Científicas y Técnicas.
Y el problema de la brecha salarial de género durante la vida laboral activa de las mujeres, es que condiciona también de forma inexorable la existencia de una nueva brecha durante la jubilación. De modo que, resulta absolutamente necesario continuar atajando las causas que provocan que las mujeres no puedan desarrollar su carrera profesional en iguales condiciones que los hombres, avanzando hacia una sociedad que equipare las responsabilidades de hombres y mujeres fuera del mercado laboral.
PROPUESTAS
Acabar con la desigualdad y discriminación que soportan las mujeres solo puede resolverse en el marco de una sociedad más justa.
- La corresponsabilidad asumida en las familias, en las empresas y a través del estado de bienestar es una de las mejores formas de actuar sobre las causas de esta desigualdad.
- En el ámbito laboral es necesario actuar sobre la contratación a tiempo parcial, abordando el problema no solamente desde la negociación colectiva, también exigiendo en la legislación laboral existente y controlando las malas prácticas e incumplimientos sobre las normas en vigor.
La composición de la retribución sigue sustanciando a través de los complementos salariales la continuidad de la brecha salarial. Es necesario un cambio de paradigma en las condiciones que singularizan el incentivo en el salario y que tienen un componente de género, invisibilizando o infravalorando otros que no incluyen este tipo de retribución.
PROPUESTAS PARA LA ACCIÓN SINDICAL EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La negociación colectiva es una poderosa herramienta para combatir la brecha salarial. La inclusión de medidas de igualdad en los convenios colectivos o planes de igualdad operan sobre discriminaciones existentes en la contratación, clasificación profesional, promoción, formación así como en la ordenación del tiempo de trabajo.
- Revisar la descripción de los puestos de trabajo y su valoración. Misma remuneración a puestos de igual valor, equiparando la retribución de funciones y tareas equivalentes.
- Mejorar la calidad en la contratación regulando aspectos como la consolidación de horas complementarias o ampliaciones de jornada.
- Procedimientos de participación de la Representación legal de las personas trabajadoras para las reclamaciones individuales en caso de desacuerdo en la empresa con la asignación de la clasificación profesional.
- Establecer itinerarios de carrera profesional
- La preferencia de mujeres para cubrir vacantes en puestos de responsabilidad mediante acciones positivas, allí donde se haya identificado una menor representación.
- Posibilitar la flexibilidad de la jornada y un uso flexible de los permisos legales de acuerdo a la voluntad de las personas trabajadoras.
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