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Autor: Seccion Sindical Unicaja

  • CECA PLANTEA EL 5%… EN 3 AÑOS

    LA PATRONAL ARRANCA CON UN PLANTEAMIENTO POR DEBAJO DE LA MITAD DEL AENC Y A AÑOS LUZ POR DEBAJO DE LAS REIVINDICACIONES DE CCOO

    CECA ha concretado hoy su propuesta de subida salarial: un 5%… en 3 años, distribuido de la siguiente forma: 2024: 2%, 2025: 2%, 2026: 1% (+0,5% no consolidable cada año vinculado a ROE).

    Es decir, menos de la mitad de la horquilla entre el 10% y el 13% pactada como mínimo en el AENC, y menos de un tercio de la horquilla entre el 17% y el 23% que hemos reivindicado desde CCOO, desde la exigencia de recuperar poder adquisitivo y revertir a las plantillas los beneficios récord del sector.

     

    Con este planteamiento patronal, el arranque de negociación queda de la siguiente forma:

    […]

    REIVINDICACIONES DE CCOO

    PLANTEAMIENTOS DE CECA

    Recuperación poder adquisitivo: Incremento entre el 17% y el 23% en 3 años, aplicable a toda la plantilla (sin compensación ni absorción).

    5% en 3 años + 0,5% anual no consolidable vinculado a ROE de cada empresa.

     

    Préstamos: Limitación tipo interés, con tope 1%, definición de condiciones mínimas en convenio y compromiso de negociación en cada empresa.

    Préstamos: No quieren tratarlo en Convenio, entienden que es materia a negociar en su caso en cada empresa.

    Mejora Clima laboral: Medidas sectoriales y por empresa que actúen sobre la presión comercial, la dotación de plantilla, las cargas de trabajo, la salud laboral, el tiempo de trabajo, la carrera profesional, la igualdad de oportunidades y otros aspectos.

    Para “mejorar” el Clima laboral, plantean una de repertorio clásico patronal: abono de la ayuda de estudios hijos/as solo para salarios <40.000€, limitación complemento de residencia, pasar de 25 a 50 km el límite de movilidad geográfica y desregulación horaria para la mayoría de plantilla.

     

    Plataforma CCOO completa: https://www.ccoo-servicios.es/html/59483.html

    Desde CCOO emplazamos a CECA y sus entidades a que hagan una reflexión profunda sobre el planteamiento con el que han arrancado la negociación: En Marzo las entidades proyectarán en las Juntas de accionistas beneficios récords y un aumento de 10.000 millones del valor bursatil en Ibex de la Banca. Pretender llegar a esas Juntas de Accionistas negando a las plantillas incrementos salariales que supongan recuperar poder adquisitivo sería un error que abocaría al conflicto.

     

    La próxima reunión se celebrará el 11 de Enero de 2024

    Ver comunicado en pdf.

  • BOLETÍN INFORMATIVO

    RESULTADO ENCUESTA DE CLIMA LABORAL

    CCOO denunció en rueda de prensa el insostenible modelo laboral del sector financiero (https://www.ccoo-servicios.es/html/59206.html) y presentó un completísimo informe sobre el mismo (https://wpccooservicios.robotstxt.com.es/wp-content/uploads/2026/03/Informe-financiero_RdP-2023-10-25.pdf).

    En dicho informe, se presentaban los resultados de la encuesta de clima laboral que llevamos a cabo entre la plantilla del sector financiero, la cual fue contestada por 49.123 personas de las que 2.538 procedían de Unicaja.

    Los resultados son apabullantes y las entidades no pueden hacer caso omiso al clamor de su plantilla. Un clamor que exige una mejora del clima laboral urgente.

     

    […]

    En Unicaja, gracias a la denuncia en Inspección de Trabajo de CCOO, la pasada primavera se realizó una evaluación de riesgos psicosociales de cuyos resultados estamos aún a la espera (Unicaja debería hacer un esfuerzo por adelantar estos resultados).

    Mientras los conocemos, avanzamos las conclusiones sobre las respuestas a la encuesta de clima laboral sectorial que la plantilla de Unicaja ha dado.

    Estos son los datos de participación por Comunidades, por Red/SS, por sexo y por franjas de edad:

    • En lo que respecta a las comunidades, plantilla de Andalucía (29,79%), Castilla León (15,96%), Cantabria (11,35%) y Madrid (10,99%) han sido las que más han respondido.
    • Por tipo de centros: la plantilla de la red comercial es la que ha respondido más mayoritariamente (el 77,66% frente al 14,89% de SSCC).
    • Por sexos, más hombres que mujeres han respondido (el 56,03% frente al 40,43 de plantilla femenina)
    • Y por franjas de edad, ha sido mayoritaria la respuesta de la plantilla de entre 41 y 50 años (el 55,32%), seguida de los que están entre los 51 y los 60 años (37,94%).

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    En la próxima circular os contaremos cómo dice sentirse la plantilla: presión comercial, reconocimiento, coacción por parte de superiores, carga de trabajo, orgullo corporativo…

    Ver comunicado en pdf.

  • EL TURNO DE CECA… CON EL BOE DE PARTIDA

    CCOO exige a CECA que su propuesta salarial de partida en la reunión del 12 cumpla, al alza, el AENC que firmó en Mayo con CCOO, en su calidad de miembro directivo de CEOE.

    ¿Qué es el AENC?

    El AENC es el "V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva", publicado en el BOE con fecha 31/5/2023, un acuerdo general que firmamos en Mayo los sindicatos CCOO y UGT, con las patronales CEOE y CEPYME. En ese acuerdo, entre otras cosas, se acuerda la subida salarial que, de partida, las patronales se comprometen a trasladar y acordar en las mesas de negociación de los convenios.

    V AENC (BOE): https://www.boe.es/boe/dias/2023/05/31/pdfs/BOE-A-2023-12870.pdf

     

    […]

    ¿Qué se ha acordado en este V AENC?

     

    La principal medida del acuerdo en torno a los salarios es la subida general de un mínimo del 10’33% en 3 años (acumulativo 2023-2025) que puede alcanzar hasta un 13’57%, mediante una subida fija en cada año más una cláusula de revisión salarial con % adicional en función del IPC, distribuida del siguiente modo:

     

    2023: 4% mínimo + 1% 2024: 3% mínimo + 1% 2025: 3% mínimo + 1%

    ¿Y eso obliga a CECA? ¿CECA forma parte de la CEOE?

     

    CECA no solo forma parte de la CEOE, sino de su Junta directiva, que aprobó en Mayo por unanimidad la firma del V AENC: https://www.ceoe.es/es/ceoe-news/laboral/ceoe-y-cepyme-dan-el-visto-bueno-por-unanimidad-al-acuerdo-con-los-sindicatos.

     

    ¿Por qué CCOO plantea una subida salarial mayor?

     

    Porque el mismo AENC establece que “las partes negociadoras deberán tener en cuenta las circunstancias específicas de su ámbito para fijar las condiciones salariales, de tal manera que la aplicación de las directrices anteriores podrá adaptarse en cada sector o empresa”. En consecuencia, desde CCOO exigimos tener en cuenta la pérdida de poder adquisitivo acumulada y los beneficios récord del sector, aplicando al alza los criterios de partida del AENC, de la siguiente forma:

     

    • 2023: Medidas adicionales, con incremento tablas actuales en un 4% con efectos 1/10/2023
    • 2024: Incremento tablas del 5% + 1% en función del IPC + 1% según Beneficios sector
    • 2025: Incremento tablas del 4% + 1% en función del IPC + 1% según Beneficios sector
    • 2026: Incremento tablas del 4% + 1% en función del IPC + 1% según Beneficios sector

     

    ¿Qué más contenidos se han pactado en el AENC?

     

    Puedes ampliar información sobre el AENC en los siguientes enlaces:

    https://www.ccoo.es/noticia:663578–AHORA_TE_TOCA_A_TI

    https://www.ccoo.es/00ae0959952dc437b082b2f5338f5870000001.pdf

     

    En materia de estructura salarial, por ejemplo, se pactan otros compromisos muy aplicables en la negociación del convenio de Ahorro y en las empresas: “Los convenios colectivos deberán promover la racionalización de las estructuras salariales, integrando los principios de transparencia retributiva y de igual retribución por trabajos de igual valor (…) Asimismo, los sistemas de retribución variable deberán estar fijados con claridad, contar con criterios objetivos y ser neutros desde una perspectiva de género. Además, deberá establecerse su peso en el conjunto de la retribución”.

     

    Para rematar, una imagen…

    Durante los años de crisis y reestructuración del sector, las plantillas del Convenio de Ahorro hemos asumido incrementos muy limitados de tablas, incluso por debajo de otros convenios, a lo que se ha sumado un IPC disparado de forma imprevista (más del 16% en 3 años)… ahora toca revertir esta pérdida de poder adquisitivo…

     

     

     

     

     

     

    CECA NO TIENE EXCUSAS

    Ver comunicado en pdf.

  • PLATAFORMA SINDICAL COMPLETA

    CCO    

    CCOO REMITE A CECA EL DOCUMENTO CONJUNTO COMPLETO DE REIVINDICACIONES SINDICALES

    Desde CCOO, junto con UGT y FINE, hemos concretado un documento completo de propuestas sindicales, sobre los 3 ejes que ya habíamos lanzado (Salario, Préstamos y Clima laboral), exigiendo a CECA a que haga ya el próximo día 12 una contrapropuesta en el eje clave: incremento salarial.

    […]

    1.- SALARIOS: Recuperación de poder adquisitivo

     

    Incremento salarial en tablas entre el 17% y el 23% en 3 años:

     

    • 2023: Medidas adicionales compensación pérdida poder adquisitivo. Incremento tablas actuales en un 4% con efectos 1/10/2023
    • 2024: Incremento tablas del 5% + 1% en función del IPC + 1% según Beneficios sector
    • 2025: Incremento tablas del 4% + 1% en función del IPC + 1% según Beneficios sector
    • 2026: Incremento tablas del 4% + 1% en función del IPC + 1% según Beneficios sector

     

    Garantías de aplicación a toda la plantilla de los incrementos pactados y abonos no recurrentes, sin compensación ni absorción ni mecanismos similares.

     

    Inclusión en Salario Base del Plus Mejora Convenio.

     

    2.- PRÉSTAMOS: Limitación (sectorial y en empresa) impacto subida tipos

     

    • Medidas provisionales inmediatas: Tope 1% hasta 1/10/2024, ampliable en plazo.
    • Definición en el convenio de condiciones mínimas y topes tipo interés.
    • Compromiso de acordar en cada empresa la mejora de dichos mínimos.
    • Compromiso de mejorar o suscribir Acuerdos con AEAT sobre retribución en especie.

     

    3.- MEJORA DEL CLIMA LABORAL: Medidas sectoriales y por empresa

     

    Medidas sectoriales y por empresa para la mejora del Clima laboral, que actúen sobre la Presión comercial, la jornada, las cargas de trabajo, la dotación de plantilla y los riesgos psicosociales.

     

    • 3.1.- Empleo: Compromiso de acordar en cada empresa mecanismos para la adecuada dotación de plantilla en los centros de trabajo, incluyendo la cobertura de ausencias temporales y una tasa de reposición de las salidas.

     

    • 3.2.- Presión comercial: Compromiso de acordar en cada empresa mecanismos para una adecuada definición de objetivos comerciales y de la Retribución variable vinculada a los mismos, transparente, objetiva, sin presiones y coherente con el cumplimiento normativo, así como para el adecuado desarrollo de la Ley 2/2023.

     

    • 3.3.- Salud Laboral:
    • Definición en convenio de la consideración de las enfermedades psicológicas como profesionales.
    • Crear en Convenio una Comisión paritaria sectorial de Salud Laboral y Prevención de Riesgos, que analice entre otros aspectos causas de estress laboral, medidas preventivas y protocolos de tratamiento del acoso laboral,
    • Compromiso de acordar en los CSS de cada empresa el desarrollo de conclusiones de la evaluación de riesgos psicosociales y medidas de protección ante agresiones externas.

     

    • 3.4.- Tiempo de Trabajo:
    • Reducción de jornada anual de convenio, a aplicar en forma de días de descanso en viernes o lunes con garantía de sustitución, eliminación de tardes y definición de jornadas especiales (24 y 31/12, y 5/1).
    • Adaptación y desarrollo mejorado en convenio de la regulación legal sobre permisos, con medidas enfocadas a una efectiva conciliación de la vida personal y familiar.
    • Compromiso de acordar en cada empresa el desarrollo de la regulación sectorial sobre Teletrabajo, Registro de Jornada, Desconexión digital y otros derechos.
    • Definición de las horas de formación como tiempo de trabajo efectivo.

     

    • 3.5.- Carrera profesional:
    • Eliminación en convenio del nivel inferior de acceso o entrada.
    • Compromiso de acordar en cada empresa el desarrollo y adaptación de sistemas objetivos y universales de promoción y carrera profesional adaptados a la evolución del modelo de negocio y al estudio de puestos de trabajo realizado en cada empresa en cumplimiento del RD 902/2020.

     

    4.- IGUALDAD

     

    • Creación en convenio de una Comisión Paritaria Sectorial de Igualdad, para impulsar de forma conjunta un adecuado desarrollo en cada empresa de capítulo sobre Igualdad del Convenio y de los RD 901 y 902/2020 en cada empresa, priorizando especialmente la corrección de la brecha salarial y funcional para alcanzar una igualdad real.

    Ver comunicado en pdf.

  • BOLETÍN INFORMATIVO

    La propuesta de homologación planteada por la entidad continúa siendo INACEPTABLE

     

    Unicaja ha ofrecido una homologación en la que se siguen manteniendo colectivos de primera y de segunda categoría.

    La diversidad de estructuras salariales de Unicaja dificulta mucho llegar a una homologación completa porque tenemos distintos números de pagas, bases de cálculo en los trienios, diversos complementos de puestos de trabajo, personales, CNNC.

     

    [..]

    CCOO lo que no puede aceptar es la homologación que plantea la entidad después de varias reuniones, ya que únicamente eleva el número de pagas a 20,5 a quienes estén por debajo, pero sigue manteniendo las diferencias en el cálculo de trienios (recordemos que en Unicaja tenemos una compleja estructura retributiva en la que unos colectivos cobran trienios en 18,5 pagas (CCM y Extremadura), otros en 19,5 pagas (Cantabria) y la mayoría en 12 pagas (Unicaja y Cajastur). ESO NO ES UNA HOMOLOGACIÓN REAL.

     

    Por ello, CCOO solo aceptaría una homologación en la que ningún colectivo quede por debajo de otro.

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