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Autor: wpsysadmin

  • FORMACIÓ: EL PACTE IMPOSSIBLE

    Després d’un any i mig d’haver iniciat el procés de negociació, hem decidit no signar la darrera proposta del pacte de formació que ha presentat la Direcció i donem per tancades les negociacions sobre aquest tema.

    El nostre principi negociador sempre ha
    estat que la formació afavoreix tant l’empresa com al treballador i, en aquest
    sentit, la nostra aspiració és compartir a parts iguals el temps invertit en
    l’aprenentatge. La situació actual és prou coneguda: la formació va íntegrament
    a càrrec de l’empleat per la mínima incidència de la formació presencial (és
    l’única compensatòria) i l’absorció de les 15 hores de formació regulades al
    conveni i que haurien de formar part de la jornada laboral anual.

    Segons això, el cor del pacte de formació
    era la compensació horària. En aquest sentit, però sense descuidar-ne d’altres,
    la nostra proposta era:

    • Prioritzar la formació dins l’horari laboral, com
      fan altres Caixes.
    • Formació presencial fora d’horari laboral.
      Compensació directa del 50% del temps.
    • Formació a distància fora d’horari laboral.
      Compensació directa del 35% del temps.
    • Formació no estructurada fora d’horari laboral
      (sessions informatives, comitès de risc, etc.). Considerar-la a
      l’expedient formatiu i compensar-la igual que la formació presencial.
    • Reactivar i dotar de més contingut la comissió
      paritària de formació per:

    o       Conèixer les
    necessitats reals de formació de la plantilla.

    o       Valorar les
    accions formatives existents.

    o       Concretar els
    col·lectius a formar i els criteris de selecció.

    o       Revisió i
    seguiment del Pla de Formació.

    o   Impulsar
    programes formatius destinats al reciclatge i/o desenvolupament professional
    dels empleats que ho necessitin, especialment en matèria de noves tecnologies i
    pla estratègic de CS.

    La proposta final de la Direcció ha consistit
    en:

  • Computació
    del 100% del temps de formació presencial i 40% del temps de formació a
    distància.


  • No
    computen la formació vestibular, la de jornada completa, les sessions
    formatives, les estades de risc, els comitès de crèdit, etc.


  • Les
    primeres 15 hores computades son a càrrec del treballador. L’escreix es
    compensa a raó del 50%, entre empresa i el treballador.


  • Es
    podran compensar un màxim de 3 dies per any.

En tota negociació ha d’haver un procés
d’aproximació de les parts la qual cosa significa renúncies als propòsits
inicials. En aquest sentit, el Comitè d’Empresa ha fet diferents gests, però
aquesta proposta final no arriba al que nosaltres considerem com un acord de mínims que consistia en: per realitzar
tres cursos d’autoestudi de 20 hores, una compensació de 7 hores, és a dir, 1
dia de vacances. Segons la proposta de Direcció, caldria fer un mínim de quatre
cursos per poder compensar alguna hora.

Per un costat la Caixa diu que creu
fermament en la formació però els fets són:

  • La
    pràctica totalitat de la formació és en horari extralaboral     i, aquest
    fet, és assumit amb tota naturalitat per part de la Direcció sense oferir cap contraprestació.
  • La
    realització de la formació en horari extralaboral dificulta la igualtat
    d’oportunitats     d’aquells empleats amb obligacions familiars
    concretes i que no poden conciliar l’atenció familiar amb el
    desenvolupament professional.
  • Proliferen
    noves fórmules formatives     (sessions informatives, comitès de crèdit, cercles
    d’intercanvi de coneixement) en horari extralaboral sense cap
    contraprestació ni reconeixement per part de la Caixa.
  • La Caixa proposa
    un pacte de pobre     ja que de les hores computades (no de les hores
    fetes) dedueix les 15 hores que el conveni estableix dins de la jornada.
  • El catàleg
    de cursos és extens, però inadequat     a les necessitats
    de la plantilla.
  • La
    qualitat dels cursos és deficitària,     hi ha manca
    d’actualització i informació excessiva que no aporta valor.
  • La Caixa
    considera erròniament que la formació dels dos primers anys dels empleats
    nous és obligatòria.     Recordem que això és manifestament incert i que si
    cap empleat es troba amb alguna problemàtica en aquest sentit li recomanem
    que es dirigeixi a nosaltres.
  • La Caixa
    ha intentat condicionar la negociació d’aquest pacte amb un pacte sense
    garanties sobre un nou sistema de control de presència.

Tot això demostra la importància
estratègica que la Direcció atorga a la formació: tenir-nos ocupats tot el dia,
durant la jornada laboral per fer créixer l’entitat, i dedicant el temps particular
(sense cap mena de contraprestació) a la formació per poder, de retruc, cobrar
el Forcem. No ens estranya que a la Direcció no li interessi arribar a un acord
en aquest àmbit, ja que li va bé que les coses continuïn com estan.

Lamentem novament l’actitud de la Direcció i convidem a
tota la plantilla a revisar la seva posició respecte aquest tema.

Des de la Secció Sindical de CCOO farem
una anàlisi crítica de diferents cursos que us farem arribar i estem oberts a
totes les opinions que ens pogueu facilitar ja que el nostre propòsit continua
sent MILLORAR LA FORMACIÓ A CAIXA SABADELL i PROCURAR UNA COMPENSACIÓ JUSTA ALS
QUI EN FAN.

Sabadell, 10 de novembre de 2005

  • un avance en derechos sindicales

    El Convenio Colectivo que hemos cerrado en el pasado mes de julio contiene, además de las mejoras económicas y sociales que hemos expresado anteriormente en nuestros comunicados, importantes avances en derechos sindicales que son derechos para que las centrales sindicales podamos representar de una forma más digna y correcta a los trabajadores.

    En concreto, el artículo 56 recoge una situación nueva no establecida anteriormente en el convenio, cual es la posibilidad de información de los representantes sindicales a los trabajadores a través de la Intranet de las cajas rurales, en aquellas empresas que dispongan de este medio informático de funcionamiento.

    Es un tema que llevamos mucho tiempo queriendo poder utilizar para comunicarnos con los trabajadores, y consideramos que hemos conseguido una buena herramienta de información, que nos permitirá mejorar la información y comunicación de Comfia-CC.OO. con los trabajadores de Cajas Rurales.

    Artículo 56. Información sindical.

    Para facilitar el acceso a la información sindical de contenido estrictamente laboral y relacionado directamente con el ejercicio de las funciones de representación legal de los trabajadores, las empresas, siempre que utilicen Intranet como herramienta usual de trabajo, habilitarán un espacio, que contendrá las informaciones sindicales y las propias del tablón de anuncios.
    Al objeto de facilitar el criterio de unidad de gestión de la Intranet, la administración del espacio corresponderá a los representantes de los sindicatos presentes en los Comités de empresa en coordinación con el administrador del sistema en cuestiones de naturaleza técnica, de seguridad, operativa, normas y procedimiento.
    Los representantes de los sindicatos presentes en los Comités de empresa podrán insertar contenidos en dicho espacio, garantizando, en todo caso, el acceso de todos los empleados, y las salvaguardas legales referida a la Protección de Datos de carácter personal.
    La habilitación del espacio en la Intranet, sustituye al tablón de anuncios, en los centros en que los trabajadores tengan acceso individualmente a la Intranet.

    Comprometidos contigo

  • CONCILIAR LA VIDA LABORAL Y PERSONAL DEBE SER UN OBJETIVO COMPARTIDO POR TODOS

    CC.OO. saluda estos avances, que responden a las necesidades de las familias, como han vuelto a poner de manifiesto los resultados de la encuesta que realizó CC.OO. en Caja Madrid en junio.


    En estos días hemos conocido un ambicioso plan de la Administración Pública para favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar de los funcionarios, que incluye medidas como estas :



    – Los funcionarios dispondrán de 10 días de permiso de paternidad retribuido por nacimiento, acogida o adopción de un hijo. Esta medida es independiente del permiso de cuatro meses que pueden disfrutar el padre o la madre.



    – La madre podrá sustituir el permiso de lactancia por un mes más de baja, periodo que se podrá acumular con las vacaciones, incluso si ya ha expirado el año natural en que correspondía disfrutarlas.



    – La madre o el padre podrán reducir hasta la mitad de su tiempo de trabajo (con la consiguiente merma retributiva) cuando tengan hijos menores de 12 años.



    – Dos meses de permiso retribuido en caso de adopciones internacionales.



    – Hasta 3 años de excedencia para cuidar a un hijo o a un familiar, con reserva del mismo puesto de trabajo durante 2 años, y 1 mes de permiso retribuido en caso de enfermedad grave de un familiar.



    – Con el objetivo de flexibilizar el tiempo de trabajo y que el empleado pueda organizar mejor sus responsabilidades familiares, las horas flexibles aumentan hasta un tercio del total y las fijas descienden de 32 semanales a 27,5.



    – Las mujeres maltratadas podrán disfrutar de una excedencia para reconducir su situación y facilidades para traslados.



    CC.OO. saluda estos avances, que responden a las necesidades de las familias, como han vuelto a poner de manifiesto los resultados de la encuesta que realizó CC.OO. en Caja Madrid en junio. Las medidas adoptadas en la Administración van en la misma línea que lo que venimos negociando en Caja Madrid, si bien los contenidos de este nuevo acuerdo son más amplios en cuanto a periodos y supuestos de permiso, reconocimiento de derechos, así como flexibilización del tiempo de trabajo.



    Conciliar la vida laboral y la personal no es una moda, sino que es algo necesario para alcanzar una verdadera satisfacción y calidad de vida. Este objetivo también debe ser compartido por quienes tienen que gestionar los problemas de la plantilla, ya que las buenas intenciones y reconocimientos mediáticos a menudo chocan con una realidad mucho más dura para las y los trabajadores de la Caja, que quieren trabajar bien y atender a su familia como es debido.



    Algo se está moviendo asimismo en el sector financiero, donde empresas punteras están suscribiendo acuerdos laborales con importantes avances en esta materia. Por todo ello, en el proceso negociador que se inicia este jueves en Caja Madrid, CC.OO. va a seguir planteando diversas medidas que supongan mejoras reales y perceptibles por la plantilla.



    Madrid, 13 de diciembre de 2005


  • Más por Menos

    Sigue la implantación del Proyecto Omega en todo el Estado y ya podemos empezar a ir valorando su aplicación y el efecto que está causando en las oficinas. Las primeras impresiones abundan en lo ya ampliamente conocido por la plantilla, una mayor dedicación comercial de todos los empleados y una supuesta descarga operativa en las oficinas.

    Como el Proyecto está en sus primeros pasos, poco podemos aportar por ahora. Sí podemos en cambio remarcar nuestras primeras impresiones, que son negativas y que cuestionan el camino escogido para poder llevar a buen puerto este Proyecto. Las medidas implantadas empiezan a ser cuestionadas en las oficinas, ya que se encuentran a merced de las campañas comerciales de turno que hacen inútil cualquier planificación.


    El Comité Diario se ha convertido en una obsesión por parte de las Territoriales y las UBM’s, consiguiendo que un elemento de trabajo se convierta en un obstáculo para el normal desarrollo de la actividad de la oficina. La imposición de rutinas de trabajo debe hacerse con criterios de eficacia y cada sucursal tiene unos tiempos y unos ritmos determinados que es conveniente respetar.


    La famosa descarga operativa no ha llegado. La política de subcontratación intensiva de trabajos, además de precarización laboral en esta economía sumergida de subcontratas, ha traído una rebaja en la calidad del servicio ofrecido a los clientes, lo que ha derivado en un mayor número de quejas y de gestiones de las oficinas para subsanarlas. A esto unimos la mayor carga comercial de los trabajadores que desarrollan tareas con un perfil más operativo, lo que provoca errores y quebrantos sobre los que los Directores Territoriales exigen explicaciones y amonestan diligentemente.


    Pero la gran idea ha sido la creación de la figura del Subdirector. Los Gerentes de Oficina, antes Interventores, han vuelto a cambiar el título honorífico que de vez en cuando el banco se permite variar. La diferencia más relevante ha sido el incremento de la labor comercial que el banco ha intentado vender como una promoción en las reuniones explicativas de la nueva función. La retribución puede ser algo mayor, pero para ello deben hacerse muchos más puntos, es decir, el bonus puede aumentar un 5% pero para ello debes aumentar tu puntuación cerca del 50%. La labor comercial se deriva en teoría hacia los operativos y en la práctica el día a día sigue siendo exactamente igual que siempre: colas ante la ventanilla, llamadas telefónicas, incidencias continuas, enfados de la clientela, etc.
     
    El Proyecto Omega avanza en un modelo de banco con un perfil muy comercial, pero no se pueden cambiar las cosas desde arriba sin pensar en los que tienen que llevarlas a cabo, que se debaten entre prolongaciones de jornada continuas y ritmos de trabajo intolerables. Es fácil dictar normas de imposible cumplimiento que sólo tienen por objeto evadir las responsabilidades de algunos a costa de dejar a la mayoría indefensa.


    Observamos problemas graves en la dirección y gestión por parte de las estructuras intermedias de las Territoriales y por la ya ALARMANTE escasez de plantilla que impide cualquier tipo de planificación en las oficinas.


    Pensamos que un Proyecto tan ambicioso como el Omega, que no sólo quiere cambiar una organización del trabajo concreta sino que pretende implantar una nueva cultura comercial, hace imprescindible el consenso entre las partes implicadas y hace imprescindible también contar con la ilusión de todos para que este Proyecto triunfe. Para ello deben cambiar muchas cosas, pero la primera y fundamental pasa por motivar e incentivar como se merecen a los principales actores de esta película, esto es, a los trabajadores y trabajadoras.


    Diciembre 2005

  • DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA (DATOS 28-02-2005)

    La observación de nuestro entorno laboral nos permitía intuir que la distribución de la plantilla en nuestra Caixa, en cuanto a las diferencias de nivel según el género, son importantes. Así pues, la Sección Sindical de CCOO nos planteamos hacer un estudio serio, con los últimos datos que teníamos de la plantilla fija, que son del 28 de febrero de 2005.

    Hemos observado que, en la pirámide de mando, a medida que vamos subiendo desaparecen las mujeres y, a la inversa, cuanto más bajamos, más mujeres hay.

    Para facilitar la
    interpretación de los datos, hemos hecho constar,
    además de los niveles, las antiguas categorías
    profesionales (auxiliares, oficiales y jefes).

    AUXILIARES

    OFICIALES

    JEFES

    Total

    %

    Nivel

    XIII

    XII

    XI

    X

    IX

    VIII

    VII

    VI

    V

    IV

    III

    II



    Hombres

    14

    106

    29

    38

    25

    30

    58

    79

    67

    208

    72

    47

    780

    59.77

    Mujeres

    23

    173

    46

    62

    33

    29

    50

    15

    45

    39

    8

    2

    525

    40.23

    Total

    37

    279

    75

    100

    58

    59

    108

    94

    112

    247

    80

    49

    1305



    AUXILIARES


    Auxiliares graficas

    OFICIALES


    oficiales

    JEFES


    jefes graficas

    A primera vista, queda claro que el colectivo femenino, como
    por otra parte ya teníamos todos claro, se concentra en los
    niveles más bajos, y, por lo tanto, también
    percibe los sueldos más bajos. Por el contrario, a medida
    que los niveles aumentan, y también los sueldos, la
    presencia masculina se incrementa.

    Esta es una situación de clara discriminación que
    sufren las mujeres de nuestra Caixa; después de este
    estudio, aquello que teníamos todos claro ha quedado
    demostrado y no hay lugar para dudas.

    Desde CCOO, instamos la Dirección para que corrija esta
    situación que consideramos injusta y que, sin duda, penaliza
    y discrimina la mujer.

    Tarragona, 15 de noviembre de 2005

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