A continuación reproducimos el texto íntegro del Acuerdo firmado el siete de junio en el que se agrupa toda la normativa que regula en Banesto la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral.
En Madrid, a siete de junio de dos mil cinco, se reúnen las representaciones que más adelante se reseñan, reconociéndose mutuamente capacidad para este acto, y
MANIFIESTAN
Que con la finalidad de reunir en un solo documento toda la regulación existente en Banesto en materia de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral, que favorezca un conocimiento sistemático y más detallado del conjunto de medidas que, por encima de las legalmente previstas, se encuentran a disposición de los empleados, como mecanismo de equilibrio entre las obligaciones familiares y laborales, fomentando la igualdad de oportunidades sin distinción de género es por lo que,
ACUERDAN
Primero.- Transcribir en este documento todas aquellas materias relativas a la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral que se encuentran recogidas en otros documentos o Acuerdos anteriores.
En lo no reproducido en este documento seguirá siendo de aplicación lo estipulado en el Acuerdo en el que se recogía la materia objeto de recopilación.
De esta forma se detallan:
PERMISOS ESPECIALES
I.- El Banco, atendiendo a las distintas circunstancias concurrentes en cada caso, y con la finalidad de que los empleados puedan conciliar la vida familiar con la profesional, ante determinadas situaciones de especial sensibilidad que puedan surgir impidiendo una normal compatibilidad de intereses, podrá conceder permisos sin sueldo o licencias retribuidas por periodos superiores a los establecidos en el vigente Convenio Colectivo para las situaciones y necesidades que más adelante se describen.
II.- Las situaciones que inicialmente pueden ser objeto de la concesión de tales licencias o permisos son:
– Hospitalización prolongada por enfermedad grave del cónyuge o de parientes hasta el primer grado de consanguinidad, o de afinidad que convivan con el empleado.
– Adopción en el extranjero.
– Sometimiento a técnicas de fecundación asistida
– Acompañamiento en la asistencia médica de familiares hasta el primer grado de consanguinidad con enfermedad crónica o discapacidad graves.
III.- Aquel empleado que se encuentre ante alguna de las citadas situaciones, y necesite la flexibilidad indispensable que le permita atender debidamente las necesidades familiares, deberá solicitarlo justificadamente ante el correspondiente responsable de la UTR, a través de quien se resolverá a la mayor brevedad posible, previa unificación de criterio por parte de RR.LL.
COMISIÓN DE IGUALDAD
En concordancia con lo dispuesto en el punto H) del Acuerdo suscrito el 24.4.02, se vino a constituir formalmente el Grupo de Trabajo que en el citado apartado se hace referencia, cuyo objetivo es el análisis o estudio de medidas y alternativas que potencien la igualdad de oportunidades y favorezcan la diversidad en el seno de las relaciones laborales dentro del Banco.
Las características del citado Grupo de Trabajo son las siguientes:
– Carácter paritario
– Seis componentes: uno por cada representación sindical firmante, y dos en representación del Banco
– Reuniones trimestrales
– La secretaría recaerá sobre uno de los representantes del Banco.
LACTANCIA
Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrán o bien dividir en dos fracciones, pudiendo utilizar una al principio y otra al final de la jornada, o bien sustituir ese derecho por la reducción de una hora de trabajo al principio o al final de la jornada.
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por el padre o la madre en el caso de que ambos trabajen.
Así mismo, se tendrá derecho al citado permiso en los casos de adopción de hijos menores de 9 meses.
Por otra parte, por decisión de la madre, se podrán sustituir los permisos de lactancia por jornadas completas de libranza que se acumularán al periodo de descanso maternal, incrementándose este descanso en quince días laborables ininterrumpidos (incluidos los sábados).
REDUCCIÓN DE JORNADA
La reducción de jornada que se establece para los supuestos contemplados en el artículo 27.4 del Convenio Colectivo podrá ser inferior al ¼ de la jornada, previo acuerdo con el Banco y atendiendo a las especiales circunstancias concurrentes en cada caso.
En los casos de nacimiento de hijos prematuros, o que por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo, así como a la reducción de jornada de dos horas con disminución proporcional del salario.
Idéntico derecho se tendrá en los supuestos de adopción.
REDUCCIÓN DE JORNADA RETRIBUÍDA
Especialmente, con la finalidad de atender el cuidado de un hijo menor de seis años, por razón de enfermedad muy grave, se podrá solicitar una reducción de jornada hasta un mínimo de una hora con carácter retribuido, por el plazo máximo de dos meses.
PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD
En aras a garantizar la seguridad y la salud de las trabajadoras embarazadas, el Banco adaptará las condiciones de su puesto de trabajo, así como en su caso del tiempo que deba realizarse, con una disminución retribuida del mismo, si así lo certificase el Médico de la Seguridad Social que asista facultativamente a la trabajadora, procurando evitar de esta forma situaciones que puedan influir negativamente en la salud de las mismas o del feto, en cualquier actividad que pueda suponer un riesgo específico.
Por otra parte, y con la misma finalidad, contribuir a la protección de la maternidad, se acuerda que durante los periodos de embarazo y de lactancia de un hijo menor de nueve meses, la trabajadora no podrá se trasladada, desplazada en comisión de servicio, ni cambiada de puesto de trabajo que implique destino a otro municipio.
VIOLENCIA DE GENERO
Sin perjuicio de las previsiones legales respecto de la trabajadora, víctima de la violencia de género, en orden a la reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, el cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo, y a la extinción de su contrato de trabajo, podrá así mismo acceder a los permisos especiales retribuidos que en el presente documento se recogen.
COBERTURA DE LAS BAJAS POR MATERNIDAD
Con la finalidad de facilitar una adecuada reincorporación al trabajo, tras finalizar el periodo de descanso por maternidad, el Banco procurará dar cobertura, con carácter prioritario, a las bajas que por tal motivo se produzcan.
FORMACIÓN
El Banco se compromete a incorporar en los futuros Planes de Formación, distintas acciones que permitan una mayor sensibilización general de los empleados, sobre la igualdad de oportunidades, la gestión de la diversidad, y en concreto, sobre el contenido del presente documento.
Así mismo, aquellos empleados que se encuentren en situación de excedencia por motivos familiares, podrán participar, siempre que reúnan los requisitos necesarios, en las promociones de ascenso por capacitación, de acuerdo con lo dispuesto en el Convenio Colectivo.
Por otra parte, el Banco procurará facilitar a los empleados con el contrato suspendido por excedencia por razones familiares, el acceso a la formación que le permita mantener actualizados los conocimientos necesarios para el desarrollo de sus funciones.
VACACIONES
En el supuesto de que la empleada no haya podido disfrutar de las vacaciones correspondientes al año de nacimiento, en las fechas inicialmente establecidas, por razón del descanso maternal, se procurará ajustar las mismas para que, salvadas las necesidades del servicio, y a petición de la madre, su disfrute tenga lugar a continuación del descanso por maternidad, ampliando en su caso esta posibilidad hasta el mes de enero del año siguiente.
EXCEDENCIAS
Se amplía de uno hasta tres años la excedencia establecida en el artículo 32.5 del vigente Convenio Colectivo, establecida para el cuidado de familiares que, por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por si mismos.
CONDICIONES FINANCIERAS
En la medida que se cumplan con las cláusulas de amortización estipuladas, durante el disfrute de los periodos de excedencia para atender el cuidado de cada hijo, o del cuidado de un familiar, previstos en el artículo 32.5 del Convenio Colectivo, se mantendrán las condiciones financieras que el empleado tuviera reconocidas en el momento de suspender su relación laboral.
TRASLADOS
Dentro de las peticiones de traslado del Banco, se tendrán en cuenta aquellas situaciones que, como la reunificación familiar, favorezcan la conciliación de la vida familiar y laboral.
FLEXIBILIDAD HORARIA
Además de la flexibilidad horaria establecida en las disposiciones legales, convencionales, o en acuerdos de empresa, y de la que tenga atribuida el personal directivo para organizar flexiblemente su jornada de forma que queden cubiertas las necesidades del servicio, podrán establecerse aquellas otras medidas de flexibilidad, en relación con el tiempo de trabajo, y siempre que igualmente queden cubiertas las necesidades del servicio que provengan del acuerdo unánime de la Comisión de Igualdad citada anteriormente, cuya finalidad sea la de atender necesidades de quienes tengan a su cargo hijos menores, familiares discapacitados o mayores de 65 años.
GRUPO DE TRABAJO
Por parte de las representaciones firmantes se constituirá un grupo de trabajo, para el seguimiento y análisis de las materias contempladas en el presente documento.
Segundo.- El conjunto de estas condiciones, que globalmente suponen una mejora de los mínimos legalmente establecidos, se compensarán y absorberán con cualquiera mejoras que por vía legal o convencional pudieran establecerse.
Tercero.- El presente acuerdo tendrá una vigencia hasta el 31.12.05, prorrogándose por periodos anuales de forma automática, salvo previa denuncia expresa por parte del Banco o por la mayoría de la representación sindical firmante.
MODIFICACION DEL ACUERDO SOBRE CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL (firmado el 28-2-2006)
Permiso por Paternidad
Se amplía el Permiso de Paternidad establecido en el Convenio Colectivo, de tres a cinco días laborables, los cuales habrán de disfrutarse ininterrumpidamente a partir de la fecha de nacimiento, incluyendo, en su caso, este último.
Parto múltiple
En caso de parto múltiple, la sustitución de los permisos de lactancia establecidos en el Acuerdo de 7-6-2005, alcanzará los treinta días naturales ininterrumpidos, a disfrutar a continuación del descanso por maternidad.
Reducción de jornada
En los supuestos de reducción de jornada por motivos familiares, los sistemas del banco irán acomodándose paulatinamente para que el nivel de logro del sistema de retribución variable se adapte a las citadas situaciones.
Hoy hemos firmado un acuerdo para que la plantilla de Banesto, podamos conciliar nuestra vida familiar y laboral. El texto agrupa los documentos en los que se han ido desarrollando a través del tiempo las normas que han regulado diversos aspectos de las relaciones laborales en el banco. También hemos ampliado diversos contenidos y abierto camino en otros por encima de lo legalmente previsto, lo que nos sitúa por delante de lo establecido en el sector. Los aspectos novedosos son los siguientes:
Reducción de jornada.
Se adecúa a lo establecido en el art. 27.4 del CC, pudiendo reducirse menos de ¼ de la jornada, previo acuerdo y en función de las circunstancias concretas.
En las reducciones horarias por hospitalización por nacimiento, se tiene derecho a una hora de ausencia retribuida y a la posibilidad de reducción de jornada de dos horas con disminución proporcional del sueldo. Se amplía a los supuestos de adopción antes no contemplados.
Reducción de jornada retribuida.
Con la finalidad de atender el cuidado de un hijo menor de seis años, por razón de enfermedad muy grave, se podrá solicitar una reducción de jornada hasta un mínimo de una hora, de carácter retribuido, por el plazo máximo de dos meses.
Protección a la maternidad.
Se garantiza la adaptación de las condiciones de trabajo para las embarazadas, evitando situaciones que puedan influir negativamente en la salud. Durante los períodos de embarazo y de lactancia, la trabajadora no podrá ser trasladada, desplazada en comisión de servicio ni cambiada de puesto de trabajo fuera de su municipio.
Formación.
Los trabajadores en situación de excedencia por motivos familiares podrán participar, si reúnen los requisitos, en los concursos oposición para ascensos establecidos en el convenio colectivo. También se les facilitará el acceso a los cursos de formación.
Violencia de género.
Además de lo establecido legalmente, se puede acceder a los permisos especiales retribuidos que se establecen en el acuerdo.
Vacaciones.
Las trabajadoras que no hayan podido disfrutar las vacaciones por razón del descanso maternal, se les procurará ajustar las mismas para que tengan lugar a continuación del descanso por maternidad, ampliando esta posibilidad hasta enero del año siguiente.
Excedencias.
Se amplía a tres años la excedencia del art. 32.5 del CC para el cuidado de familiares que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismos.
Condiciones financieras.
Se mantienen las condiciones financieras para las excedencias por cuidado de familiares previstos en el art. 32.5 del CC. Siempre que se cumpla con las cláusulas de amortización estipuladas.
Traslados.
Dentro de las peticiones, se tendrán en cuenta aquellas situaciones que, como la reunificación familiar, favorezcan la conciliación.
Flexibilidad horaria.
Se pueden establecer medidas para atender las necesidades de quienes tengan a su cargo hijos menores, familiares discapacitados o mayores de 65 años, que provengan del acuerdo unánime de la Comisión de Igualdad.
El texto íntegro del acuerdo podéis encontrarlo en la web de la Sección Sindical de CCOO en Banesto: www.comfia.net/banesto
Hoy hemos de felicitarnos por un buen acuerdo. Damos un paso en la mejora de las condiciones laborales de los trabajadores y las trabajadoras del banco. Destacamos el hecho de que lo haya firmado la Presidenta de Banesto, en una clara apuesta por avanzar en el dialogo social y en los compromisos adquiridos.
7 de junio de 2005
Los salarios en España son inferiores a la media europea en todos los sectores de actividad, sobre todo en la construcción. La diferencia se da en todos los niveles de formación, incluidos los estudios superiores.
Los salarios medios españoles son un 28,4% más bajos que la media de la Unión Europea, según destaca un informe presetnado por Comisiones Obreras de Catalunya que recoge datos de la oficina europea de estadísticas Eurostat. El salario medio español es de 19.220 euros brutos al año, frente a los 26.850 euros de media de la UE, y sólo supera a los de los países recién incorporados del antiguo bloque del Este (Portugal, Grecia y Malta no han facilitado sus datos).
El informe, realizado con datos del 2002, reconoce que la diferencia es algo menor si se tiene en cuenta la capacidad de compra de cada salario en los diferentes países. En ese caso, el salario medio español sería equivalente a 22.550 euros, pero aun así inferior en un 16% a la media europea.
El diferencial se mantiene en todos los niveles de formación, más acusado incluso entre el colectivo de asalariados con estudios superiores, que se encuentra un 31% por debajo de la media europea. Igualmente, la diferencia se da en todas las actividades económicas. La mayor, en la construcción, con 15.300 euros brutos al año, casi un 35% por debajo del promedio de la UE. Por el contrario, en el sector de actividades financieras es bastante menor, del 15%, y 36.950 euros al año, más de lo que se paga en países como Dinamarca y Finlandia.
Los salarios medios más elevados se encuentran en el Reino Unido (36.200 euros), Luxemburgo (35.000), Alemania (34.600), Irlanda (30.800), Suecia (30.200) y Holanda (30.100). Si se tiene en cuenta el impacto del tipo de cambio y la capacidad real de compra, el Reino Unido se sitúa en tercer lugar, superado por Luxemburgo y Alemania. En el antiguo bloque del Este es donde los salarios son menores: Letonia (3.200 euros), Lituania (3.600), Estonia (4.400), Eslovaquia (5.000), Hungría (5.900), República Checa (6.470) y Polonia (7.000).
En toda Europa, hay diferencias notables entre hombres y mujeres. De media, las mujeres vienen a cobrar un 25% menos que los hombres y las mayores diferencias relativas entre los dos colectivos -de más de un 30%- se dan en el Reino Unido, Dinamarca y Chipre. Por el contrario, los menores desfases se encuentran en Eslovenia, Hungría, Polonia, Lituania, Bélgica, Suecia y Finlandia. En España, el desequilibrio es del 29% (21.200 euros los hombres por 15.030 las mujeres).
Los técnicos de Eurostat argumentan que hombres y mujeres no tienen la misma presencia en todos los sectores de actividad ni ocupan los mismos puestos. Igualmente, señalan que las mujeres asalariadas tienden a ser más jóvenes que los hombres y, por lo tanto, no tienen la misma antigüedad ni han podido tener la misma promoción.
La Vanguardia
Los países con una jornada semanal sobre las 40 horas tienen una productividad muy por debajo de la media de la UE-15
Éste refleja que mientras que la productividad global en Reino Unido está unos 6 puntos por debajo de la media, países como Francia, Bélgica y especialmente Países Bajos disfrutan de niveles de productividad mucho más elevados.
La CES considera que proteger a los trabajadores de las jornadas excesivamente largas puede ser un impulso para la productividad, pues evita que los empresarios improductivos sean «avalados» a expensas del tiempo de los trabajadores.
Francia, en el límite
Irlanda, con una jornada ligeramente superior a las 40 horas, puede considerarse un caso «fronterizo», así como su productividad, cuyos niveles «parecen exagerados porque las compañías internacionales trasladan beneficios a la economía irlandesa por razones de fiscalidad».
La organización sindical europea subrayó que las jornadas más cortas no tienen lugar a expensas de la rigidez en la organización del trabajo, e hizo hincapié en que países con jornadas semanales relativamente cortas como Francia, Bélgica e Italia tienen cifras relativamente más altas de personas que realizan trabajo nocturno o trabajo por turnos, así como una media de horas de funcionamiento industrial por encima de la media.
Debate en la UE
En cambio, Reino Unido no disfruta de mayor flexibilidad, dado que en trabajo nocturno y trabajo por turnos las horas de funcionamiento están sólo en la media comunitaria, no por encima.
El sindicato recordó que el Consejo de Ministros de la UE debatela propuesta de la Directiva de la Comisión Europea que propone reformar algunos aspectos de la actual Directiva de Tiempo de trabajo, y subrayó que rechaza esta propuesta por sus contenidos «fuertemente liberalizadores» de la regulación de la jornada laboral máxima.
CCOO, que apoya la campaña de la CES, manifestó una vez más su rechazo a esta propuesta, por considerarla «desequilibrada e injusta», e instó al Consejo de Ministros a actuar en consecuencia y colaborar con el Parlamento Europeo, que recientemente aprobó el informe propuesto por el diputado socialista Alejandro Cercas, y cuyas modificaciones están en sintonía con los planteamientos sindicales.
El Mundo