My New Site

Autor: wpsysadmin

  • Guía Roja y Verde de los Alimentos Transgénicos.

    Es una buena manera de evitar riesgos con estos productos que, a parte de ser nocivos para la salud, contribuyen a la monopolización del mercado mundial de la alimentación a favor de unas cuantas multinacionales.

    En Marzo de 2005 se ha publicado la 3ª edición de la guía
    roja y verde de los alimentos transgénicos, en ella podéis encontrar
    que marcas comerciales usan estos alimentos (en rojo) y cuales no (en verde)

    Podéis remitir esta guía a todos vuestros contactos para que
    la campaña sea mas efectiva. De momento esta guía ha conseguido
    que muchas marcas abandonen los transgénicos por temor a perder cuota
    de mercado.

    En la web de Greenpeace http://www.greenpeace.org/espana_es/ podeis encontrar
    mas información sobre toda la problemática de los transgénicos.

    Para leer la guía roja y
    verde de los alimentos transgénicos pincha aquí.

  • ¡¡¡ YA SON DOCE CUARTOS, DOCE !!!

    Como cada año por estas fechas hacemos un estudio sobre los cuartos de paga, a raíz de la publicación de la Memoria de Banesto correspondiente al ejercicio 2004 y extrapolando conservadoramente los datos que disponemos de años anteriores podemos afirmar que, casi con toda probabilidad, nos podrán corresponder 5/4, o sea, una paga y cuarto más por beneficios. Si a esto le añadimos los 3/4 de paga que nos corresponden de los beneficios del 2002 y los 4/4 de los del 2003, en total el banco nos debe 12/4 de paga.

    Pagas que por supuesto, y como ya todos sabéis por activa y por pasiva, Banesto no nos quiere abonar porque, recordémoslo una vez más, nuestra Entidad ha optado por retribuir al accionista vía reducción del nominal de las acciones en lugar de abonar el típico y habitual dividendo por acción, como han hecho todos los Bancos en España durante el año pasado.

    Qué hemos hecho desde CCOO durante este tiempo.

    Ante la falta de voluntad negociadora de los directivos de la empresa, no nos ha quedado otro camino que el de defender los intereses de toda la plantilla con todos medios a nuestro alcance:

    • Hemos interpuesto un Conflicto Colectivo, que perdimos en primera instancia, pero que está recurrido y a la espera de sentencia en el Tribunal Supremo.
    • Hemos denunciado esta situación en la Junta de Accionistas.
    • Hemos encontrado eco a nuestra petición numerosas veces y en numerosos medios de comunicación.
      Y vamos a seguir por este camino hasta conseguir una solución satisfactoria.

    Qué ha hecho el banco durante este tiempo.

    Al margen de negar una y otra vez cualquier posible solución consensuada, se ha limitado a presentar dos propuestas, vagas, sin concreción alguna y que han tenido un denominador común: las han planteado una semana antes de la celebración de las Juntas de Accionistas del 2004 y 2005.

    • La primera oferta se esfumó con la misma celeridad con que la plantearon, tan pronto se celebró la Junta del año pasado.
    • La segunda se planteó el día 3 de Febrero y hasta la fecha seguimos sin más noticias. Ya en su momento editamos una circular en la que informábamos de la propuesta, eso sí, con el interrogante de saber si era una propuesta real o una cortina de humo. Hoy, dos meses más tarde, no hay nada de nada, con lo que ya no nos cabe ninguna duda.

    Ante esta situación nos reiteramos en lo denunciado en la Junta, que frente a las 18,25 pagas de la mayoría de los bancos aquí seguimos con las 16,25 pagas, lo que provoca que cada vez nos duela más a la plantilla el agravio comparativo. Y acogiéndonos a las palabras de la Presidenta en su contestación a nuestra intervención reconociendo el papel que jugamos los Sindicatos y su disposición al diálogo, emplazamos a los responsables del banco a que concreten ese diálogo y lo materialicen en propuestas claras y serias que nos permitan avanzar y por ende mejorar el cada vez más deteriorado clima laboral.

    11 de abril de 2005

  • FORMACIÓ

    La formació és un d’aquells conceptes “bons”, com l’educació, en els quals tothom coincideix a destacar una sèrie de virtuts:


    • Assegura i millora la pràctica laboral.
    • Facilita l’adaptació als canvis incessants del mercat.
    • Implica el treballador en l’evolució de l’empresa.
    • Facilita la promoció professional del treballador.


    Amb tot, no podem oblidar que a la formació laboral, igual que a l’escola, els alumnes tenen processos, coneixements previs i motivacions diferents que fan necessària l’adaptació dels continguts i dels mètodes pedagògics als diferents col•lectius.


    Abundant en això, la formació laboral ha de servir per integrar col•lectius prioritaris i que poden tenir major risc de perdre la seva feina per una situació d’inadaptació als canvis o manca de coneixements adequats al lloc de treball: ens referim bàsicament (segons el RD 1046/2003) a treballadors majors de 45 anys i a dones (són les que concentren la precarietat laboral).

    MARC LEGAL DE LA FORMACIÓ LABORAL


    La formació laboral està regulada a diferents nivells i a Espanya es concreta en la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (Forcem) constituïda el 1993 pel govern de l’estat, la patronal i els sindicats. El 2004 la Forcem tenia 427 M€ previstos per a bonificacions empresarials a la formació, dels quals només es van consumir 235 M€.


    La Forcem utilitza aquests fons, que procedeixen de les nòmines de tots els treballadors i de les quotes socials que paguen les empreses, per subvencionar els costos de les accions formatives que reuneixen una sèrie de requisits. Un d’aquestes requisits ha de ser el vist-i-plau de la Representació Legal dels Treballadors.


    Caixa Sabadell, al ser una gran empresa, pot arribar a subvencions de fins al 42% (l’any 2003 la Caixa va obtenir 102.000 € d’ajuts de Forcem).


    LA FORMACIÓ A CAIXA SABADELL


    Els treballadors del sector financer requereixen d’una formació contínua motivada pels canvis tecnològics, l’aparició de nous productes financers i per les modificacions de la normativa fiscal. Tot això fa que, pràcticament, hagin de convertir-se en assessors financers dels clients. A Caixa Sabadell la formació ha adquirit una importància creixent que s’ha anat assumint d’una manera natural.


    Des de la Secció Sindical de CCOO som partidaris de la formació contínua, però no estem d’acord en:


    • que la pràctica totalitat de la formació sigui en horari extralaboral i que això es doni per fet per part de la direcció sense oferir cap contraprestació;
    • que la realització de la formació en horari extralaboral dificulti la igualtat d’oportunitats vers aquells empleats amb obligacions familiars concretes i que no poden conciliar l’atenció familiar amb el desenvolupament professional;
    • que proliferin noves fórmules formatives (sessions informatives, comitès de crèdits, cercles d’intercanvi de coneixement) en horari extralaboral sense cap contraprestació (aquesta formació no reglada no computa en hores, ni a l’expedient personal del treballador);
    • que no hi hagi cap programa de reciclatge dirigit al col•lectiu prioritari d’empleats no directius majors de 45 anys ;
    • que el triomfalisme de la direcció no permeti afrontar els nous reptes: control de qualitat dels cursos (actualització, pedagogia en les explicacions), adequar el catàleg de cursos als diferents col•lectius d’empleats, revisió crítica de l’actual catàleg (els continguts són realment adequats?).


    UNA NEGOCIACIÓ EXTENSA I IMPOSSIBLE


    Com hem anat informant, després que el Comitè d’Empresa denunciés els pactes de formació vigents (per la seva inoperància), hem desgranat vuit mesos intentant arribar a un nou pacte amb la direcció on es tingués en compte la nova situació de la formació a la Caixa (formació a distància i en horari extralaboral, increment de les hores…) i es millorés la compensació actual. En aquest temps, el Comitè d’Empresa està informant desfavorablement a totes les accions formatives que la direcció està presentant al Forcem per obtenir subvenció, fins al punt que s’ha hagut d’arribar a la mediació de la Forcem a Madrid. Tots els informes negatius es fonamenten en els arguments anteriorment exposats.


    La negociació ha arribat a un carreró sense sortida quan la direcció ha posat sobre la taula una proposta innegociable de compensació absolutament insuficient: 1,5 hores de compensació per un curs tipus d’autoestudi de 20 hores. No estem demanant que tornin les sessions presencials per compensar més hores, sinó una proposta digna que reconegui l’esforç del treballador i l’incentivi a fer la formació.


    Creiem que la proposta presentada per la direcció és l’evidència (tot i que oficialment la direcció atribueix una gran importància a la formació) de la manca de voluntat d’arribar a un pacte satisfactori per ambdues parts i de la manca de generositat a l’hora de compensar la formació atès que no li significa cap despesa. Al contrari, compta amb una plantilla cada cop més preparada en un entorn competitiu, la qual cosa li atorga avantatges diferencials sobre els competidors.


    Creiem que pot signar-se un pacte satisfactori i que s’ha d’impulsar la Comissió Paritària de Formació dotant-la de contingut i noves funcions com:


    • Conèixer les necessitats de formació de la plantilla i proposar mesures a l’efecte.
    • Valorar les accions formatives existents.
    • Concretar els col•lectius a formar i els criteris de selecció.
    • Valorar els criteris a seguir en l’elaboració dels Plans de Formació, prèvia presentació al Forcem.
    • Seguiment i avaluació dels Plans de Formació presentats.
    • Impulsar programes formatius destinats al reciclatge i/o desenvolupament professional dels empleats que ho necessitin i especialment en les qüestions derivades de les noves tecnologies i del pla estratègic de CS.


    Des de la Secció Sindical de CCOO us recordem que la formació és absolutament voluntària i, encara més, la decisió de formar-se fora de l’horari de treball. Només estem obligats a realitzar les 15 h de formació regulades per conveni quan l’empresa ens convoca a realitzar els cursos que estimi convenients. Per tant, no és obligatori fer la formació dels empleats de recent incorporació, ni la formació que estipula el PDP (tenim molts casos de promocions en PDP sense haver fet la formació requerida) i tampoc és obligatori assistir a les reunions d’oficines i de Zona i altres comitès que es convoquen fora de la jornada laboral.


    Us convidem a que, com a mesura de pressió, trameteu a la Secció Sindical CCOO la butlleta que annexem signada:


    “Considero la formació com un valor estratègic tant de Caixa Sabadell com per al meu desenvolupament professional. Per això crec que és molt important que s’imparteixi una formació de qualitat i, a ser possible, en horari laboral. Quan la formació hagi d’impartir-se en horari extralaboral, és just que sigui reconegut el meu esforç bé econòmicament o a través de compensació horària. Convido a la direcció a reconsiderar les propostes fetes fins ara al Comitè d’Empresa i a plantejar una nova compensació en la qual s’equilibri l’esforç fet pel treballador amb el de l’empresa”.


    Sabadell, 11 d’abril de 2005.



    CC.OO. 30 ANYS TREBALLANT PER A TU



  • CLASSIFICACIÓ D’OFICINES

    Des de la implantació del nou sistema de classificació d’oficines l’any 2000, l’evolució ha tingut un recorregut dispar. El nou sistema va començar en una posició molt millor que la de l’anterior sistema, i durant els primers anys ha evolucionat favorablement, augmentant el nombre d’oficines de Nivells alts i disminuint les de Nivells més baixos, si bé en els darrers anys ha experimentat un gir negatiu. Actualment la situació no és molt diferent a l’establerta inicialment en termes percentuals. Malgrat tot, des de la Secció Sindical de CCOO es proposarà establir uns percentatges mínims i màxims de cada Nivell, per assegurar que amb el temps no s’acabi desvirtuant el sistema.

    MANCA DE TRANSPARÈNCIA

    El que sí s’ha posat en evidència és que el nou sistema genera desconfiança i recels entre els responsables d’oficines. No se sap en quin punt de la classificació es troba l’oficina, ni com aconseguir que l’oficina pugui canviar de Nivell. L’únic cert és que una oficina amb uns creixements superiors als de Caixa aconsegueix millorar la situació dins la classificació, però no necessàriament canviar de Nivell. D’altra banda, l’evolució de la Caixa no es coneix fins final d’any i no és possible, per tant, fer una previsió de si la feina feta per una oficina serà suficient o no per mantenir el Nivell.

    Es dóna el cas que oficines que han fet els objectius amb escreix baixen de Nivell i a l’inrevés. Com que el sistema d’incentius no té res a veure amb la classificació, això és possible, però genera molta desconfiança i malestar entre els Directors i Apoderats.

    A més, hi ha l’element subjectiu de la consideració d’oficina “global” o “particular”, que pot fer que una oficina canviï de Nivell amb independència de l’evolució del seu balanç, tirant per terra la feina feta pel Director i tot l’equip durant l’any.

    La Secció Sindical de CCOO fa dos anys que demana tornar a publicar la classificació d’oficines amb el ranking, perquè tothom tingui una idea sobre en quin lloc està, i s’elimini la sensació d’obscurantisme. Des de RRHH però, no ho consideren adequat. Qui tingui dubtes sobre la situació de la seva oficina, pot trucar al Sr. Manel Guerrero que li explicarà.

    INFORMACIONS DISPARS

    Fruit de la incertesa, consultes i reclamacions que ha generat aquest any la classificació d’oficines, des de Direcció s’ha preparat una informació de l’evolució dels diferents “items” que s’utilitzen per establir la posició, detallat per cada oficina.

    Aquesta informació però, no ha arribat a tots els Directors. Es posa de manifest un cop més, la disparitat de criteris dels directors de zona, ja que mentre uns l’han tramés a cada responsable perquè pugui comprovar la situació de la seva oficina, altres ho han projectat amb més o menys detall a les reunions de zona, i d’altres no han dit absolutament res. Ni tan sols han comunicat la variació de Nivell al Director, que s’ho ha trobat en la nòmina del mes de febrer. No s’entén com des de l’àrea comercial no s’ha fet arribar la mateixa informació a tota la xarxa. Tornem amb la manca de transparència. O és potser un problema de comunicació?

    Tampoc s’ha informat als Directors i Apoderats afectats de la repercussió econòmica que el canvi de Nivell significa. Recordeu que el Nivell de l’oficina va lligat amb el salari del PDP corresponent i per tant, una pèrdua de Nivell pot significar la pèrdua del complement transitori de lloc de treball.

    INCENTIUS

    El mateix problema de comunicació o de credibilitat el trobem cada any amb els incentius. Ja sabeu que els incentius de la xarxa depenen tant dels creixements (actiu, passiu, marge, benefici, morositat, etc.) com de la col•locació de productes.

    Doncs bé, els productes que puntuen pel concurs de punts s’han conegut el mes de març, un cop ja ha transcorregut més de la meitat del quatrimestre, el que suposa la impossibilitat de realitzar-los (a no ser que s’hagin fet els punts per casualitat) i per tant la pèrdua dels incentius del primer quatrimestre per molts empleats.

    És que la Caixa no sap el que volem vendre durant els dos primers mesos de l’any?
    No es pot dissenyar l’estratègia del proper any durant els mesos de novembre i desembre? Perquè s’ha d’esperar al pagament dels incentius d’un any per dissenyar els del següent?

    Són preguntes a les que no tenim resposta, però que si el sistema fos tan clar com es pretén, no tindrien que plantejar-se. Els incentius van en funció de la consecució dels objectius comercials i per tant, la seva orientació no tindria que dependre del resultat o del que han costat els incentius de l’any anterior. Amb aquesta política el que es pretén és rebaixar el pagament dels mateixos incriminant al mateix temps als empleats responsables de la seva consecució. Igual que el desconeixement d’una llei no t’exonera del seu compliment, el desconeixement dels objectius de la Caixa no t’exonera del seu compliment. Però, cap a on hem d’encaminar els nostres esforços?… Cap a tot arreu, així segur que l’endevinem.

    No us preocupeu, perquè de ben segur que al començament del segon i tercer quatrimestre ens tornem a trobar amb el mateix problema. Es pot elaborar un pla estratègic amb tres anys d’antelació, però no uns objectius un mes abans.

    Aprofitant l’ocasió recordem a la Direcció un cop més, que l’acompliment del objectius de la Caixa és cosa de tots els treballadors de l’empresa, i per tant també dels de Serveis Centrals. No es pot continuar discriminant a un grup de treballadors indispensables per la bona marxa de l’entitat.

    6 d’abril de 2005

    CC.OO. 30 ANYS TREBALLANT PER A TU

  • JUBILACIÓ FLEXIBLE. UN ALTRE ÈXIT DEL TREBALL DE CCOO

    CCOO, sindicat majoritari a Caixa Catalunya ha arribat a un acord de jubilacions parcials amb la Direcció d’aquesta Caixa. Aquest tipus de jubilació consisteix en treballar només una part de la jornada, d’entre un 15% i un 75%, i cobrar una pensió de jubilació parcial per la jornada no treballada. L’avantatge d’aquest sistema consisteix en que, malgrat s’accedeix a la jubilació abans dels 65 anys, la seguretat social no aplica cap reducció per edat a la pensió a percebre. D’altra banda, quan s’accedeix a la jubilació total als 65 anys, tampoc hi ha cap merma en la pensió per aquests anys treballats amb reducció de jornada, i es percep el mateix import que si s’hagués treballat els darrers 5 anys a jornada completa. Tot això, vinculat a contractar un treballador de relleu, és a dir, a no amortitzar un lloc de treball.

    Els acords que CCOO està impulsant a totes les Caixes d’Estalvi, i que a Catalunya ja s’han aconseguit a Caixa Manlleu, Pensions, Catalunya, Tarragona, Girona i Terrassa van en la línia de treballar un 15% de la jornada, agrupada per mesos, semestres o anys, i està jubilat pel 85% restant, cobrant a més un complement per part de l’entitat fins garantir un determinat percentatge del salari real anterior al moment de produir-se la jubilació.

    A casa nostra també hem fet aquesta proposta junt amb d’altres sistemes de jubilació flexible, i les primeres impressions que tenim és que arribarem a un acord. El principal impediment que tenim actualment és el reglament del pla de pensions, que no contempla aquests tipus de jubilació (no existien en el moment de crear-se el reglament).

    Així doncs, de ben segur que un cop enllestim la modificació del pla de pensions que actualment tenim en marxa, podrem arribar a un acord amb aquest sentit.

    INCENTIUS

    Com cada any, els representats del personal de CCOO hem tornat a demanar que els incentius es faixin extensius a tota la plantilla. La resposta ha estat la de sempre.NO.

    Els motius que dona la Direcció són els de sempre, els empleats de Serveis Centrals no col•laboren en la venda de productes generadors de benefici per l’Entitat. Els incentius, serveixen per estimular la venda d’aquests productes, i per tant només es donen a aquelles persones que poden fer aquesta venda.

    Nosaltres creiem que si l’entitat funciona correctament, té un bons resultats i s’assoleixen les fites previstes i fins i tot es superen, és gràcies a la col•laboració de tots els companys i companyes, i per tant l’incentiu, sigui quin sigui, ha d’arribar a tothom.

    Tots els companys volen cobrar incentius, i no tots poden estar a oficines. Primer per que els serveis centrals son necessaris pel funcionament de l’entitat. Segon per que hi ha companys que per la seva especialització no poden demanar anar a oficines i tercer perquè hi ha qui ho demana i tampoc se li concedeix.

    Actualment els incentius no estan estipulats per un col•lectiu inferior a 200 empleats. No creiem que incorporar aquests companys a la bossa sigui un gran daltabaix per l’empresa. És simplement qüestió de criteri. De ben segur que si la Caixa s’ho proposa, pot trobar un sistema adient per establir un sistema d’incentius igual que ja tenen els caps i apoderats d’àrea i de unitat de gestió.

    Des d’aquí, tornem a demanar la universalització dels incentius a tota la plantilla.

    CC.OO. 30 ANYS TREBALLANT PER A TU