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Autor: wpsysadmin

  • A VUELTAS CON EL PROYECTO 2006

    En un reciente comunicado, ACCAM da por buenas las compensaciones del Proyecto 2006 en sus términos actuales, aun reconociendo que todo es mejorable (?). A continuación desarrollan la fiscalidad de las compensaciones del Proyecto 2006, algo arriesgado por cuanto, a fecha de hoy, y pesar de nuestra insistencia, la Caja no ha querido o no ha podido aclararnos que se pueda aplicar un mejor tratamiento fiscal a estos rendimientos.

    Existe un riesgo y una duda razonable: que Hacienda considere el Proyecto 2006 una continuación del Proyecto 2002 y entienda las compensaciones de ambos como periódicas, lo que implicaría una tributación menos favorable. CC.OO. pensamos que no es el caso y que se debería poder aplicar una reducción del 40% a estos rendimientos, lo que evitaría que muchos empleados se vieran perjudicados en su declaración anual. A nuestro entender, pues, se impone la prudencia, aunque la forma de evitar riesgos sería fraccionar los cobros, cosa que la Caja no contempla.

    Pero las propuestas de CC.OO. sobre el Proyecto 2006 iban mucho más allá de la fiscalidad. Proponíamos negociar unas escalas de objetivos y compensaciones más equilibradas, buscando su mejora; así como obtener de la Dirección un pago fraccionado ya que, se mire por donde se mire, es lo que más conviene a los empleados.

    En efecto, en términos de economía doméstica, es mejor recibir un abono cada año, en vez de uno solo en 2007. Pero con un pago único, lo peor puede ser para quienes abandonen la Caja antes de 2007 (por jubilación, prejubilación, excedencia), ya que puede que no reciban nada por este Proyecto. Eso es, al menos, lo que viene haciendo la Caja en casos similares, apoyándose en sentencias que le son favorables. CC.OO. no estamos de acuerdo con esta interpretación de la Caja y así se lo hemos reiterado en este caso concreto.

    Asimismo es oportuno aclarar algunas actuaciones en torno al Proyecto 2006, en vista de que también se pretende establecer una equívoca relación causa-efecto entre el envió de una carta al Presidente durante la campaña electoral de 2002 y las compensaciones incluidas en el proyecto (“Proyecto 2006, una solicitud de ACCAM en 2002”) :

    Septiembre 2002 Concluyendo el Proyecto 2002, la Caja comunica a CC.OO. y a otros su intención de poner en marcha un nuevo proyecto empresarial que reemplazara al anterior, con sus compensaciones correspondientes.

    Octubre 2002 En reuniones con la Dirección y a través de nuestros representantes en los Órganos de Gobierno, CC.OO. solicita a la Caja la participación de los sindicatos en el desarrollo de este proyecto.

    Noviembre 2002 En dos comunicados a la plantilla, CC.OO. insiste en solicitar la negociación del nuevo Bonus.

    Octubre 2003 CC.OO. solicita al Consejo de Administración que se acuerden las compensaciones con los sindicatos y que los empleados puedan participar en el desarrollo del objetivo de satisfacción del cliente, definido en el Proyecto.

    Enero-Febrero 2004 Presentado el Proyecto a la plantilla, CC.OO. vuelve a solicitar una negociación para mejorar las compensaciones, en reuniones con la Dirección y en comunicados a la plantilla. La empresa aún no ha accedido a ello.

    En vez de avalar sin más los términos presentados por la Caja, CC.OO. ha buscado la mejora del Proyecto 2006 para los empleados, con decisión y hasta este mismo momento. Habría sido mejor remar todos en el mismo sentido.

    Madrid, 9 de marzo de 2004

  • 8 de Marzo, Día Internacional de la Mujer Trabajadora

    Desde Comfía–CC.OO. trabajamos por lograr un puesto de trabajo sin discriminaciones de ningún tipo, y para ello nuestros objetivos se centran en la consecución de medidas de acción positivas concretas, que supongan mejoras reales para las trabajadoras.

    Esto se consigue mediante la negociación colectiva y es ésta una de nuestras grandes apuestas, en la que estamos implicados y comprometidos todos los hombres y mujeres que formamos CC.OO.

    Haciendo balance de los dos últimos años, comprobamos como el 58% de la totalidad de los convenios firmados por Comfía–CC.OO. contienen cláusulas tendentes a conseguir mejoras en cuanto a la conciliación de la vida laboral y familiar, a alcanzar una Igualdad de Oportunidades real, a saber tratar y prevenir los casos de acoso sexual, a conseguir los mismos derechos a las parejas de hecho…

    La mayoría de las mejoras se han firmado en convenios colectivos estatales, con lo cual el ámbito de aplicación es muy amplio. También hemos conseguido llegar a las mesas de negociación de ámbitos más reducidos, como los autonómicos e incluso provinciales.

    Hemos defendido plataformas ambiciosas, dirigidas a regular los procesos de selección del personal, conseguir nuevos permisos, facilitar el acceso a la formación, defender la igualdad a la hora de la promoción y equiparar las retribuciones salariales entre hombres y mujeres, haciendo una valoración objetiva de los puestos de trabajo.

    Este es el trabajo realizado que os presentamos desde Comfía – CC.OO. Pero no podemos olvidar otro aspecto fundamental en los procesos de negociación colectiva: la fuerza del sindicato radica en sus afiliados y el apoyo que recibimos de vosotros y vosotras es lo que nos hace estar presentes en las mesas de negociación.

    La afiliación de mujeres en Comfía-CC.OO. supone ya un 36% del total y ésto impulsa que el propio sindicato tenga la defensa de sus derechos y la mejora de su situación laboral como objetivo prioritario.

    Para obtener más logros en las negociaciones es fundamental la presencia de mujeres en las mismas, así como en todos los niveles del sindicato. Debemos estar presentes a la hora de elaborar y defender las plataformas que irán posteriormente a las mesas de negociación, porque es la calidad de nuestro puesto de trabajo lo que en ellas se trata. Debemos apoyar con nuestra afiliación a los compañeros y compañeras que defienden nuestros derechos. En definitiva, tenemos que participar para poder exigir resultados.

    Detrás de cada logro, hay otro desafío

  • YA SON SIETE CUARTOS, SIETE

    A raíz de la publicación de la Memoria de Banesto correspondiente al ejercicio 2003 y extrapolando conservadoramente los datos que disponemos de años anteriores, podemos afirmar, con toda certeza, que como mínimo nos corresponden 4/4, o sea una paga entera mas por beneficios. Si a esto, le añadimos los 3/4 de paga que nos corresponden de los beneficios del 2002, en total el banco nos debe 7/4 de paga. Pagas que por supuesto, Banesto no nos quiere abonar, porque, recordémoslo una vez mas, nuestro Entidad ha optado por retribuir al accionista vía reducción del nominal de las acciones en lugar de abonar el típico y habitual dividendo por acción, como han hecho todos los Bancos en España durante el año pasado.

    Desde que constatamos que nos correspondían mas cuartos de paga por beneficios, en junio del año pasado, hemos dado pasos en varios frentes: el informativo, el estudio legal y la negociación. Ha sido precisamente en este último, el de la negociación, donde ha sido imposible el avance, ya que nos hemos topado con la intransigencia del Banco. Por nuestra parte estábamos dispuestos a flexibilizar el cobro de las cantidades que nos corresponden, escalonándolo y difiriéndolo, toda vez valorábamos más interesante lograr un acuerdo que acudir a la vía legal, en aras de evitar el conflicto. Pero los responsables de la empresa han bloqueado cualquier salida negociada al problema.

    Banesto se ha limitado tan sólo a escuchar nuestros planteamientos, sin ofrecer ninguna solución, con lo cual nos ha colocado en una fácil tesitura, optar por la única vía que nos queda: la judicial. Por ello, ya hemos interpuesto ante la Dirección General de Trabajo un escrito solicitando su mediación, para que, en caso de no avenencia, se dé por presentado el correspondiente Conflicto Colectivo.

    Es evidente que nuestro Banco sólo se preocupa de seguir aumentando sus beneficios, aspiración lógica de cualquier empresa, y de buscar fórmulas fiscales que beneficien a los accionistas (sobretodo al mayoritario, el Sr.Botín, que ya lleva ahorrado mas de 146 millones de € en impuestos), pero también se debería de preocupar de que sus trabajadores, que son los que consiguen esos números, no salgan perjudicados con fórmulas que evitan pagar lo que establece el Convenio Colectivo.

    Por último, os aportamos unos números que son los que nos han llevado a la determinación de iniciar, ante el silencio y la racanería de Banesto, la vía legal:

    Beneficio conseguido por Banesto del año
    1999 al 2003
    1.3670 millones €
    Retribución al Accionista Mayoritario
    585 millones €
    Ahorro fiscal del Accionista Mayoritario
    146 millones €
    Retribución a los trabajadores por
    los beneficios obtenidos
    CERO PATATERO

    Somos conscientes de que el camino escogido va a resultar difícil, que Banesto va a contratar a los mejores abogados, pero nuestra determinación es firme para llegar hasta el final, por lo que nos va a ser mas necesario que nunca contar con vuestro apoyo, y la afiliación es una muestra importante.

    16 de Marzo de 2004

  • CCOO no firma el Acuerdo sobre Acoso Laboral.

    El acuerdo sobre Acoso laboral presentado por Banesto a los sindicatos, contiene clausulas por las que se otorga la capacidad de dirimir conflictos por este tema. Pretende, por lo tanto, erigirse en juez y parte. CCOO, a diferencia de otros sindicatos, no ha firmado este acuerdo.

    CCOO FIRMA EL DE CONCILIACIÓN

    Hoy, día 9 de Marzo de 2004, hemos firmado un acuerdo con el Banco para conciliar la vida familiar con la profesional ante determinadas situaciones de especial sensibilidad: hospitalización prolongada por enfermedad grave del cónyuge o de parientes hasta el primer grado, adopción de hijos en el extranjero, sometimiento a técnicas de fecundación asistida y acompañamiento en la asistencia médica de familiares con enfermedad crónica o discapacidad graves.

    Este acuerdo, aunque todavía insuficiente para nuestras aspiraciones, supone un primer paso positivo que nos permite avanzar, ya que mejora tanto el Estatuto de los Trabajadores como el Convenio Colectivo e introduce elementos de negociación para el futuro que tendremos que seguir desarrollando día a día.

    CCOO NO FIRMA EL DE ACOSO LABORAL

    Sin embargo no hemos firmado el otro acuerdo que había encima de la mesa, el del acoso laboral, porque nos parece regresivo para los intereses de los trabajadores y trabajadoras, ya que en lugar de buscar la identificación del acoso, eliminarlo y en su caso arbitrar medidas preventivas, se pretende básicamente evitar que su denuncia trascienda del ámbito de la propia empresa.

    En primer lugar todo el peso del procedimiento recae en el UTR; ¿cómo se puede ser a la vez juez y parte? Por la experiencia que hemos tenido en algunos casos, no sólo no ha servido para nada la comunicación al UTR sino que en algún caso incluso ha sido denunciado y declarado responsable por omisión por la Inspección de Trabajo. Además, ¿qué preparación profesional tienen para abordar esta problemática? ¿No sería más lógico que quién lleve el procedimiento tenga una formación en prevención de riesgos psicosociales? ¿Y que fuera consensuado por las partes?

    En segundo lugar, sus decisiones sobre el procedimiento no son recurribles por esta vía; se niega la posibilidad de apelar a algún órgano o comité arbitral que pueda resolver en caso de disconformidad con la solución propuesta.
    Además se refuerza el papel de Relaciones Laborales, al ser ellos los que designan un instructor en caso de que las medidas adoptadas fuesen incumplidas. Para nada el documento se refiere al Servicio de Prevención, que es quien debería jugar un papel predominante, dejando así bien claro el enfoque disciplinario en vez del preventivo. Asimismo, tampoco se contempla ninguna medida cautelar tendente a separar al acosador del acosado mientras dura la instrucción y se finaliza el proceso.

    Por último, deja poco margen de participación a los trabajadores y trabajadoras a través de sus representantes sindicales; creemos necesaria la creación de ese órgano o comité arbitral que vele por el proceso cuando hay disconformidad y que sea paritario empresa -trabajadores para dotarlo de la mayor imparcialidad posible.

    En CC.OO. firmamos los acuerdos que nos ayudan a avanzar y mejorar nuestras condiciones laborales y no firmamos aquéllos que dificultan las soluciones a los problemas que tenemos, como en este caso.

  • Cierre de sucursales en Banesto

    El Banco Español de Crédito está abordando un fuerte proceso de descentralización productiva en la organización, que es como se llama ahora a la reducción de costes por la vía de la precarización del empleo y de los salarios. El proceso solo estaba afectando a los Servicios Centrales, pero ahora se ha dado un paso más y se pretende que sean las sucursales las afectadas.

    Hemos tenido conocimiento que se están dando pasos para el cierre de oficinas de un solo trabajador de plantilla en Castilla la Mancha y Castilla León. Dándose la circunstancia en algunos casos, de que se oferta a los trabajadores la baja del banco y el alta como Agentes Colaboradores, haciéndose cargo del negocio de la misma sucursal en la que hasta ahora trabajaban. El motivo que alegan es el de siempre, criterios de rentabilidad. Parece una paradoja, pero no lo es. Ofrecen al trabajador hacerse cargo de una oficina que ellos mismos dicen que no es rentable, con la incertidumbre del día a día, bajo un contrato mercantil y sin el apoyo de la organización. No parece un buen negocio.

    En el año 2002 CC.OO. firmó un Acuerdo de Cierre de Sucursales, que aún sigue vigente, para normalizar la situación que se produjo con el intercambio de oficinas con el SCH,. Los puntos fundamentales del mismo son:

    • La reordenación no tendrá naturaleza traumática. Los trabajadores tiene garantizada la continuidad laboral en el banco.
    • La adecuada reubicación en otra plaza del personal afectado por el cierre, se efectuará teniendo en cuenta la proximidad geográfica al domicilio, procurando el menor perjuicio para el trabajador.
    • Compensaciones económicas:
      De 0 a 25 km, 0,17 euros/km. por cada día efectivo de trabajo, con un máximo de tres años.

      • De 26 a 50 km, 0,17 euros/km por cada día efectivo de trabajo, con un máximo de 4 años y una compensación económica por una sola vez de 1.803 euros brutos.
      De 51 a 75 km, 0,17 euros/km por cada día efectivo de trabajo, durante 5 años y una compensación económica por una sola vez de 2.404 euros brutos.

    • Se requerirá la aceptación del empleado para reubicaciones que superen los 75 km.
      El trabajador afectado por el cierre, tendrá prioridad de permanencia en el nuevo centro de trabajo durante un mínimo de 12 meses.
    • La reordenación no puede suponer cambio entre islas.
    • La plantilla afectada por el cierre conocerá con la suficiente antelación su nuevo acoplamiento. No obstante, la necesaria reasignación de funciones se llevará de acuerdo con lo previsto en el Convenio Colectivo, garantizando un periodo mínimo de cuatro meses del complemento de puesto de trabajo.

    Estas condiciones constituyen unas garantías de mínimos a las que todos los trabajadores afectados son acreedores, por lo que es necesario que ante cualquier tipo de comunicación de los responsables del banco os pongáis en contacto con los delegados de CC.OO. que os facilitarán el asesoramiento necesario.