L@s
emplead@s hemos recibido un video sobre el Proyecto 2006, que
recoge la presentación que hizo el Presidente ante numerosos directivos. La
existencia de un proyecto empresarial es una buena noticia, en
cuanto que se definen unos objetivos claros y esto puede servir para cohesionar
a la Organización y contribuir a mejorar los resultados.
No
obstante, para que las personas se sientan motivadas no es suficiente con tener
un proyecto, sino que se deben dar otras circunstancias, como unas compensaciones
atractivas relacionadas con el mismo, ó que los derechos
laborales no se vean perjudicados por alcanzar los objetivos.
El
Proyecto 2006 es un plan para todo el Grupo Caja Madrid; a cuya
consecución, por tanto, deberán contribuir todas las unidades y empresas que
lo componen. En concreto, los objetivos que se definen para el conjunto del
Grupo son los siguientes:
Objetivo
|
Propuesta
2006
|
Ponderación
|
|
Rentabilidad
Aportación
al negocio
Eficiencia
Satisfacción
cliente
|
Obtener
un BAI consolidado de 1.200 mill €
Alcanzar
una cuota de mercado del 7,05% (1)
Mejorar
el ratio de eficiencia hasta el 44%
Obtener
una puntuación en clientes externos de 82,5 y
alcanzar
625 en EFQM (cliente
interno)
|
37%
19%
19%
25%
|
La
cuantificación de los mismos y la tendencia actual son las siguientes,
expresadas en millones de Euros, porcentajes y puntos básicos :
|
|
2003
|
Objetivo
|
Tendencia
|
|
BAI
|
755
|
1200
|
976
|
|
Ratio
eficiencia
|
48,5
|
44,0
(-450 p.b.)
|
46,9
(-160 p.b.)
|
|
Cuota
mercado
|
6,45
|
7,05
(+60 p.b.)
|
6,80
(+35p.b.)
|
|
Calidad
-Externo
-EFQM
|
77,3
500
|
82,5
625
|
80,0
550
|
El
Proyecto de la Dirección también prevé una compensación, que se efectuaría
en un único pago, en 2007, en función del cumplimiento de
objetivos. El cálculo se realizaría sobre el total de la retribución
variable percibida por los ejercicios 2004, 2005 y 2006. Las escalas son
estas :
|
Escala
cumplimiento objetivos
|
Compensación
|
|
Superior
o igual a 130%
|
75%
retribución variable 2004+2005+2006
|
|
De
120% a 129%
|
60%
“
“
“
|
|
De
110% a 119%
|
55%
“
“
“
|
|
De
100% a 109%
|
50%
“
“
“
|
|
De
95% a 99%
|
35%
“
“
“
|
|
De
90% a 94%
|
15%
“
“
“
|
|
Inferior
a 90%
|
0
|
Sería
necesario que la Caja presentara este proyecto a los sindicatos, como en
ocasiones anteriores, por lo que significa la representación
institucional que merecen los trabajadores. Además, la audiencia a los
sindicatos puede enriquecer proyectos como éste y contribuir a cohesionar a la
plantilla. à
En
todo caso, la propia Dirección reconoce que estamos ante un proyecto ambicioso
y que su éxito no depende solo del
buen hacer de los profesionales (“tenemos por delante tres años de muchísimo
trabajo”); sino también, y fundamentalmente, de que en los próximos años se
den una serie de condiciones macroeconómicas, a escala nacional e
internacional: recuperación económica, mantenimiento del crecimiento del
PIB, inflación moderada y recuperación de los tipos de interés.
Es
por ello, precisamente, por lo que CC.OO. considera que el esfuerzo
singular que deberá realizar la plantilla con motivo del Proyecto 2006 merece
un reflejo específico en las compensaciones, diferenciado de otros factores,
cuya evolución escapa de nuestro control. De otra forma, en caso de producirse
un ligero cambio en alguna de las circunstancias macroeconómicas (lo cual no es
imposible, en un entorno incierto como el actual), la plantilla bien podría no
recibir compensación alguna, aunque “se haya dejado la piel” en el
intento… No parece lo más justo.
Esta
sensación aumenta al analizar las escalas de cumplimiento de objetivos y
compensaciones previstas. Así, por ejemplo, con un porcentaje de cumplimiento
de objetivos del 89% al final del periodo, la plantilla no recibiría ninguna
compensación; y con un cumplimiento del 94%, la compensación se situaría en
un escaso 15%… Estamos seguros de que, entre todos, podríamos hallar
unas escalas de objetivos y unas correspondencias retributivas más progresivas
y equilibradas.
Por
otra parte, desconocemos si la Caja ha tenido en cuenta el impacto fiscal que
puede tener para l@s emplead@s el abono en un único pago de cualquiera de las
compensaciones previstas. En cambio, el pago fraccionado de las
compensaciones, con la correspondiente liquidación al final del
periodo, evitaría eventuales efectos fiscales no deseados, sería más
razonable desde el punto de vista de la administración de la economía doméstica
y resultaría igualmente incentivador, si no más.
*
Las propuestas de CC.OO. en relación
a los aspectos retributivos del Proyecto son de dos tipos:
–
Ajustar la escala de cumplimiento de objetivos y los porcentajes de
compensación.
–
Pago de las compensaciones de forma fraccionada, en varios ejercicios.
Sin
apartarnos del esquema de la Caja, creemos que se puede hacer un esfuerzo
para alcanzar un mejor equilibrio en los aspectos retributivos, sin restar
motivación al Proyecto 2006. Esto es lo que CC.OO. quiere trasladar a la
Dirección y esperamos que sean receptivos a estos planteamientos.
Por
último, no queremos dejar de señalar, por su relevancia y por venir de quien
viene, una de las afirmaciones del Sr. Blesa quien, a modo de consejo, declara
en el video: “Junto a la ocupación profesional, tenéis que ser egoístas
y dejar más tiempo para vosotros mismos, porque los mejores años de la vida
son los que antes se van.”
Otros
también venimos señalando lo excesivo de algunas jornadas laborales (dentro y
fuera de la Caja) y la forma dudosa en que tantas personas distribuyen su
tiempo, día tras día. Podríamos empezar por modificar algunas malas
costumbres en numerosos centros de trabajo de la Caja, tarea en la que
la Dirección puede hacer mucho más que hasta ahora.
Madrid,
4 de febrero de 2003