Categoría: Acuerdos

Acuerdo de Sitel Ibérica sobre pago de pluses en la paga de vacaciones
La empresa reconoce el derecho de los Trabajadores al percibo del valor promedio del complemento salarial por festivos y domingos, plus de idiomas y plus de nocturnidad en la paga de vacaciones

En Abril de 2007, esta Sección Sindical de Comfia-CC.OO. (SITEL) os informó
que nos habíamos visto en la obligación de interponer ante el SIMA
(Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje), Conflicto
Colectivo sobre los complementos de domingos, festivos, plus de idiomas
y nocturnidad en la retribución de vacaciones”, ya que no habíamos
podido alcanzar acuerdo posible con la empresa para su abono.

El pasado 18 de octubre teníamos cita con la Audiencia Nacional y
fue aquí, antes de entrar a la Sala, donde llegamos a un acuerdo
judicial al respecto que dice: “ La empresa reconoce el derecho de los
Trabajadores al percibo del valor promedio del complemento salarial por
festivos y domingos, plus de idiomas y plus de nocturnidad en la paga
de vacaciones”.

¿Qué quiere decir? Que cada vez que un trabajador se marche de
vacaciones tendrá que aparecer en su nómina un concepto donde abonen
este promedio.

¿Cómo se calcula este promedio?
De acuerdo con los servicios Jurídicos de Comfia-CC.OO. para realizar
el cálculo, se sumaran las percepciones de los pluses percibidos de los
conceptos antes citados los 12 meses anteriores a la fecha de inicio de
vacaciones, dividiendo dicha suma entre 12 meses y esta cantidad se
dividirá entre 30 días, cuyo importe resultante se multiplicará por los
días de vacaciones en ese mes, siendo el resultante la cantidad a
percibir en ese periodo de vacaciones.

Ejemplo práctico: Un trabajador
con categoría de teleoperador y 39 horas semanales solicita
vacaciones del 1 al 10 de Mayo de 2007, tendría que sumar todos los
importes que haya percibido desde el 30 de abril de 2007 al 31 de mayo
de 2006 (Pluses de domingos, festivos etc..) y:
1. Ha trabajado 4 y 25 junio, 9 de julio, 20 de agosto, 8 de
  octubre de 2006, 21 de enero y 11 de marzo de 2007 todos ellos
  domingos (Recargos domingos: 10,69 euros por domingo 2006 / 10,76
  euros por domingo 2007) que suman un importe de 74,97 euros. -7
  domingos-
2. Trabajó el 15 de agosto y 8 de diciembre de 2006 que son
  festivos y suman 62,04 euros, (recargo por festivo trabajado 31,02
  euros 2006). – 2 festivos-
3. Su trabajo fue de idiomas desde el 1 de junio hasta el 31 de
  diciembre 2006 (95,41 euros Recargo mensual idiomas 2006 ) -7 meses- y
  desde enero a mayo 2007 -5 meses- (96,05 euros Recargo mensual idiomas
  2007). 1148,12 euros
4. En los meses de septiembre 2006 y marzo 2007 fue en horario
  nocturno (11,44 euros 2006 / 11,52 euros 2007 recargo referido a 8
  horas). -2 meses-. 22,96 euros
El importe que resulte de la suma de todos los conceptos ( 74,97
euros de 7 domingos + 62,04 euros de 2 festivos + 1148,12 euros por 12
meses de trabajo en idiomas + 22.96 euros de 2 meses de trabajo
nocturno) 1.307,97 euros se dividirá entre 12 meses y esta cantidad se
divide entre 30 días y la cantidad que resulte se multiplicara por los
10 días de vacaciones que ha disfrutado. (1.307,97/12 = 108,99 –
108,99/30 = 3,63 – 3,63*10 = 36,33 euros) .

La cantidad que percibiría sería de 36,33 euros. Si hubiera disfrutado
32 días de vacaciones, en lugar de 10, el importe a percibir sería de
116,16 euros.

Ponemos a disposición de todos/as los trabajadores/as una carta de
reclamación tipo en los locales de las secciones sindicales para que
solicitéis lo adeudado a la empresa.. Recordaros que podemos reclamar
lo correspondiente al año 2006 y 2007. Si tenéis cualquier duda al
respecto poneros en contacto con vuestros delegados/as en los centros
de trabajo.

Afíliate a CCOO
28 de octubre de 2007
Nombramiento directo de sus miembros

Entre todos los sindicatos presentes en Caja Badajoz, se ha querido llegar a un acuerdo para el nombramiento directo de los miembros de la Comisión de Control del Plan de Pensiones de Caja Badajoz.

El acuerdo consistía en que cada Sección Sindical tuviera, al menos, un representante en dicha Comisión, independientemente del % de representación obtenida en la últimas elecciones sindicales. El resto de miembros de la Comisión, se distribuiría de forma proporcional al resultado obtenido en dichas elecciones.

Esto significaría, entre otras cosas, que:

1.- No habría que celebrar elecciones, pues sus miembros se nombrarían y renovarían de forma directa.

2.- Sería una medida democrática, al dar participación a todas las secciones sindicales constituidas en Caja Badajoz, independientemente de la representación que hayan obtenido en las últimas elecciones (incluso si no han sido votadas)

3.- Se evitarían los gastos, por parte de la empresa, originados por la campaña electoral.

Pero, finalmente UGT no ha firmado el acuerdo, por lo que habrá que ir a celebrar las oportunas elecciones.

Para ver el acuerdo, al que finalmente no se ha llegado, pincha aquí: Acuerdo

21 de octubre de 2007
Firmado el acuerdo de Beneficios Sociales en BBVA
El 18 de Octubre, un día antes de cumplirse 8 años de la fusión BBVA, hemos conseguido firmar el Acuerdo de homologación de Beneficios Sociales. Este acuerdo cierra la fusión en el plano laboral.

Partíamos de diferentes sistemas según banco de procedencia, por un
lado los de BBV y por otro los de Banco Exterior, Banco Hipotecario,
Caja Postal, Banco de Alicante, Argentaria CBE, Argentaria S.I., y
otros menores.

Este acuerdo cierra la fusión en el plano laboral. Ha sido suscrito por
CCOO, UGT y CCP, que reúnen más del 75% de la representación de los
trabajadores. No ha sido nada fácil al menos por tres motivos
principales:
1. 1.- Ha costado convencer a BBVA que si no había extensión de beneficios
  a colectivos, que actualmente no los tenían, era difícil llegar a
  homogenizar las condiciones laborales. Tampoco podía CCOO permitir,
  simplemente por justicia, que las nuevas empleadas y empleados
  perdieran los beneficios que tenían por derecho al entrar en BBVA, como
  son los premios de antigüedad y el economato.
  
  Al final el Banco entendió que era inevitable incrementar el coste
  actual para llegar a un Acuerdo. El cálculo inicial es que se pasa de
  un coste de 39,5 M € a 53,7 M de €.
2. Un acuerdo sólo era alcanzable si se elaboraba una propuesta
  conjunta que unificara los criterios de los sindicatos más
  representativos. CCOO hemos elaborado y publicado tres propuestas sobre
  BBSS, adaptadas a la realidad de cada momento negociador. Después de
  que CGT dejara su lema inalcanzable de “lo de todos para todos”, con
  esfuerzo y trabajo, partiendo de la última propuesta de CCOO se elaboró
  en enero de 2006 una propuesta conjunta.
  
  Al principio UGT, le llamaba documento de trabajo conjunto, hasta que
  la asimiló como lo que era. El Banco después de un tiempo negociando
  sobre esta propuesta conjunta, alegó que había llegado a su última
  oferta, negándose a seguir negociando.
3. CCOO ante la posición del Banco, y aunque siempre hemos defendido
  que somos partidarios de la negociación, presentamos Conflicto
  Colectivo para que los colectivos que no tenían ni los BBSS de BBV,
  tuvieran este mínimo. UGT, CGT y CC nos llegaron a pedir que lo
  retiráramos. Al final, el tiempo nos ha dado la razón, finalmente
  estamos seguros que esta iniciativa ha influido en gran medida para que
  se reiniciaran las negociaciones sobre nuevas bases, las que han
  llevado a la firma del Acuerdo.
La sección sindical de COMFIA-CCOO en BBVA nos sentimos muy satisfechos
de haber contribuido decisivamente a esta consecución, que beneficiará
a los 60.000 trabajadores –entre activos, prejubilados y pasivos- a los
que afecta, demostrando en la práctica nuestra vocación de sindicato
útil y eficaz, que amplía los derechos de las trabajadoras y trabajadores.

leer Acuerdo de Beneficios Sociales BBVA
18 de octubre de 2007
MUTUALIA constituye una Comisión para la Igualdad de Oportunidades y Empleo
Promocionar la Igualdad de Oportunidades en Mutualia, estableciendo las bases de una nueva cultura en la organización del trabajo

El pasado día 10 de octubre de 2007, MUTUALIA constituyó la Comisión para la Igualdad de Oportunidades y Empleo que, con carácter general, se va a ocupar de promocionar la Igualdad de Oportunidades en nuestra mutua, estableciendo las bases de una nueva cultura en la organización del trabajo, que favorezca la igualdad plena entre todas las personas que conformamos su plantilla y que posibilite, además, la conciliación entre la vida laboral y las responsabilidades familiares, sin detrimento del desarrollo de la carrera profesional.

En su primera reunión se planteó un Plan de Trabajo para alcanzar los siguientes objetivos:

1.Elaboración del DIAGNÓSTICO de situación respecto a la igualdad en MUTUALIA en materia de:
- Contratación y clasificación profesional
- Política salarial
- Formación continua
- Promoción
- Conciliación de la vida familiar, personal y laboral
- Prevención del acoso (sexual, psicológico….)
- Sensibilización y comunicación
2.Diseño del PLAN DE IGUALDAD, contemplando las medidas a tomar para alcanzar la igualdad y para eliminar la discriminación, que señale los siguientes aspectos:
- MOTIVOS que justifican el Plan
- OBJETIVOS que persigue
- ¿Cómo se va a GESTIONAR? Mediante registro de los compromisos, de los plazos para implantar las medidas a tomar, el seguimiento, los parámetros de verificación del grado de avance y las acciones de difusión y formación.
- ACCIONES a implantar, indicando en cada una de ellas, el ámbito al que pertenece, descripción detallada de la acción o medida de igualdad, objetivo cuantificable específico, responsable de su realización, plazo y presupuesto asignado.
3.PROMOCIÓN del Principio de Igualdad y no discriminación, realizando el seguimiento de la aplicación de las medidas legales que se establezcan para fomentar la igualdad.

4.SEGUIMIENTO del cumplimiento y desarrollo de las ACCIONES POSITIVAS implantadas

La Comisión para la Igualdad está formada por 10 personas:

Juan Carlos Bilbao, Amaia Unzaga, Maria Bodón, Miren Lanz, Elena Martínez, Irene Ruiz de Argandoña, Iñigo Alkain, Jose Antonio Prieto, Cristina Mendia y Raúl Medina, que inicialmente se van a reunir cada semana para elaborar el Diagnóstico de situación inicial, y el Plan de Igualdad.

Los resultados del trabajo de la Comisión para la Igualdad, se irán haciendo públicos a medida que se vayan culminando etapas, dándolos a conocer a toda la plantilla.

Serán bien recibidos cuantos datos, como agentes implicados, podais aportar a esta Comisión para incorporarlos a las fases que se vayan desarrollando.

Acuerdo
Constitución Comisión para la Igualdad de Oportunidades

En
Bilbao, a 10 de octubre de 2007

R
E U N I D O S

D.
Alfonso Lizarbe, D. Juan Carlos Bilbao, Dña. Amaia Unzaga,
Dña. Maria Bodón, Dña. Miren Lanz, Dña.
Elena Martínez, Dña. Irene Ruiz de Argandoña, D.
Iñigo Alkain, D. Jose Antonio Prieto, Dña. Cristina
Mendia y D. Raúl Medina

A
C U E R D A N

Primero.-
La constitución de la Comisión para la Igualdad de
Oportunidades.

Se
acuerda la constitución de la Comisión para la
Igualdad
de Oportunidades que, con carácter general, se ocupará
de promocionar la Igualdad de Oportunidades en MUTUALIA,
estableciendo las bases de una nueva cultura en la organización
del trabajo, que favorezca la igualdad plena entre hombres y mujeres,
y que, además, posibilite la conciliación entre la vida
laboral y las responsabilidades familiares, sin detrimento del
desarrollo de la carrera profesional.

En
concreto, se le asignan los siguientes objetivos :
1. Promover
  el principio de igualdad y no discriminación, y el
  seguimiento de la aplicación de las medidas legales que se
  establezcan para fomentar la igualdad.
2. Realizar
  un seguimiento del cumplimiento y desarrollo de las medidas
  previstas en el Plan de Igualdad de Oportunidades que se firme
  próximamente.
3. Conocer
  las denuncias que tengan lugar de conformidad con el procedimiento
  establecido en la Disposición Adiciona Octava
  del
  Convenio
  Colectivo sobre temas de acoso sexual, de acuerdo con la Directiva
  2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre
  de 2002.
La
Empresa facilitará a la Comisión los datos de plantilla
relativos a sexo, antigüedad en la empresa, contratación,
grupo y nivel profesional, política salarial, formación,
y promoción, de modo que pueda seguirse su evolución
desde una perspectiva de género.

Los
miembros de la Comisión se comprometen expresamente a proteger
los datos de carácter personal acorde con la Ley orgánica
15/1999.

La
Comisión se reunirá, como mínimo, una vez a la
semana hasta conseguir elaborar el Plan de Igualdad, señalándose
posteriormente la periodicidad de éstas.

Segundo.-
Composición de la Comisión para la Igualdad de
Oportunidades.

Los
miembros de la Comisión de Igualdad de Oportunidades son:

D.
Juan Carlos Bilbao, Dña. Amaia Unzaga, Dña. Maria
Bodón, Dña. Miren Lanz, Dña. Elena Martínez,
Dña. Irene Ruiz de Argandoña, D. Iñigo Alkain,
D. Jose Antonio Prieto, Dña. Cristina Mendia y D. Raúl
Medina

Tercero.-
Competencias de la Comisión para la Igualdad

La
Comisión para la Igualdad de Oportunidades tendrá las
siguientes competencias:
1. Aclarar
  todas las dudas que puedan surgir sobre la aplicación de las
  medidas de igualdad.
2. Recopilar
  todas las sugerencias e iniciativas que puedan surgir de la
  plantilla respecto de este tema.
3. Analizar
  todas las incidencias que precisen de su intervención para
  solucionarlas.
4. Requerir
  a la Dirección de la Empresa cuanta información sea
  necesaria para su buen funcionamiento.
5. Fomentar
  la formación de las personas con responsabilidades en la
  organización de actos públicos, divulgación,
  publicidad, rotulación e impresos, sobre el uso de lenguaje
  igualitario.
Cuarto.-
Comunicaciones con la Comisión para la Igualdad de
Oportunidades.

La
Dirección de la Empresa habilitará los medios
necesarios para facilitar la comunicación entre la plantilla y
la Comisión para la Igualdad de Oportunidades, entre otros una
dirección de correo electrónico, publicitando entre la
plantilla de MUTUALIA la existencia de la Comisión y su
dirección electrónica.

Firmado:
17 de octubre de 2007

Acuerdo de convenio alcanzado por ACARL y la representación sindical el día 10-octubre

Vigencia

4 años (2007-2010)

Revisión salarial

2007-2010 IPC estimado por el Gobierno, cláusula de revisión al alza por diferencias con IPC real con carácter retroactivo a 1 de Enero de cada año.

Plus Convenio

La parte lineal:

2007: 255€  2008: 270€  2009: 285€  2010: 300€

A partir del 1.1.2011 se revisará con los mismos criterios del salario base.

Se crea una parte proporcional que supone 0,25 de paga del Salario Base del Convenio en cada momento, correspondiente al Nivel retributivo del empleado/a en el momento del abono del plus.

Cuantías a 31 de diciembre de 2006
GRUPO 1	1/4 paga	Nivel X	316,58
Nivel I	574,15	Nivel XI	282,33
Nivel II	483,39	Nivel XII	241,35
Nivel III	429	Nivel XIII	193,08
Nivel IV	405,66	Grupo 2	1/4 paga
Nivel V	392,76	Nivel I	305,44
Nivel VI	379,86	Nivel II	289,24
Nivel VII	362,65	Nivel III	272,89
Nivel VIII	350,49	Nivel IV	239,09
Nivel IX	332,16	Nivel V	228,86

Ambas cuantías se integrarán en este Plus, que mantiene el carácter y naturaleza jurídica con el que fue creado.
El incremento pactado y no abonado del Plus Convenio para el año 2007 se hará efectivo al mes siguiente del momento en el que el texto de convenio haya pasado el preceptivo control de legalidad.

Otros conceptos no salariales

	2008	2009	2010
Kilometraje	0,29	0,30	0,31
Dietas	32,3264,65	33,2966,59	34,2968,59
Quebranto	451510578	465525595	479541613

Aportación definida al Plan de Pensiones para posteriores 1986: 700 € en 2008, revisándose a partir de 1.1.2009 conforme a los criterios establecidos para la actualización del salario base.

Jornada:

Libranza de tres tardes de jueves en Navidad (los dos últimos jueves de diciembre y el primero de enero) salvo que se establezcan otras fechas en acuerdo colectivo de empresa con más del cincuenta por ciento de la representación laboral.
En el año 2007 se librarán las dos últimas tardes de jueves de diciembre, salvo que se establezcan otras fechas en acuerdo colectivo de empresa.
Se incluirán en Acta:

Como supuesto donde puede establecerse jornadas singulares, las oficinas exclusivamente dedicadas al segmento de empresas.
La consideración como “oficinas situadas en grandes centros comerciales”, de las siguientes:
- Aquellas oficinas ubicadas en grandes polígonos comerciales donde concurran centros de ocio, grandes superficies, grandes almacenes y similares.
- Aquellas oficinas que, bien por la especificidad del gran centro comercial que no admita oficinas en su interior o bien por la existencia de oficinas ya establecidas de otras entidades financieras, se tengan que situar en el exterior del gran centro comercial contiguo al mismo o frente a cualquiera de sus fachadas.
Será requisito imprescindible para poder establecer jornadas singulares en los casos contemplados en los puntos 1 y 2 anteriores que se alcance para ello acuerdo colectivo con más del cincuenta por ciento de la representación laboral.

Préstamo Vivienda y cambio viv. habitual

Mínimo 186.000 €.
El plazo de amortización de 35 años, máximo hasta los 70 años. Se podrá exigir garantía hipotecaria cuando la fecha de vencimiento del préstamo sea posterior a los 65 años de edad.

Ayuda Guardería y Formación Hijos empl.

	2008	2009	2010
Ayuda Guardería	750	800	850
Ayuda Formac. Hijos (general)	450	470	480
Ayuda Formac. Hijos (minusv.)	3.000	3.100	3.200

Ayuda de estudios para empleados

90% de los costes justificados de libros y matrículas de dichos estudios con un tope máximo de 1.800€.
Contenidos académicos vinculados con la actividad propia de las Cajas o prevalentes del puesto de trabajo que el empleado desempeñe.
Listado en Acta, a modo de ejemplo para orientación, de dichos contenidos académicos: Derecho, Económicas, Empresariales, Dirección de Empresas, Marketing, Informática, Ingeniería, Relaciones Laborales, Ciencias del Trabajo…
Estudios universitarios, cualquiera que sea su grado.
Estudios de post-grado, ya sean oficiales o no, siempre que tengan lugar en entidades educativas de reconocido prestigio en las publicaciones especializadas.
Los estudios de 2º de Bachillerato o curso que permita el acceso a la Universidad. En este caso la ayuda de estudios podrá ser sustituida por la ayuda a la formación de hijos de empleados.
La Comisión Mixta Interpretativa adaptará los estudios a los que se refiere esta ayuda a “Bolonia”.
Las condiciones para la percepción, mantenimiento, pérdida y forma de pago se mantienen.
Transitoria: Los estudios iniciados en las Cajas con anterioridad al Convenio se seguirán rigiendo por sus condiciones hasta la finalización de los mismos conforme al régimen hasta ahora vigente.

Conciliación vida laboral

Adaptación de las disposiciones del Convenio que no se ajusten a lo dispuesto en la Ley Igualdad en esta materia.
Durante la vigencia de este Convenio, y referido a los años 2008, 2009 y 2010, como fórmula para facilitar la conciliación hasta que se desarrollen los trabajos de la Comisión de Igualdad, se disfrutará en cada uno de los años referidos, de un día de libre disposición.
Tres días hábiles en los casos de nacimiento de hijos y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de los parientes hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad. En este caso, cuando, con tal motivo, el empleado necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará dos días naturales. (Para los parientes de 2º grado de consanguinidad o afinidad se mantiene su actual regulación legal).
Reducción de jornada: (matización) extensión del supuesto a quiénes tengan que encargarse del cuidado de familiares, en los términos que establece el Estatuto de los Trabajadores, sin que sea necesario la convivencia en el mismo domicilio. [Texto pendiente de redacción definitiva]
El personal con más de dos años de servicio efectivo en la empresa tendrá derecho a solicitar los siguientes permisos no retribuidos:

De una semana a un mes por necesidades familiares debidamente acreditadas, entre las que se entenderá incluido, entre otras, la adopción en el extranjero y el sometimiento a técnicas de reproducción asistida, pudiendo ampliarse hasta seis meses por accidente o enfermedad grave de parientes hasta primer grado de consanguinidad o afinidad. Este permiso no podrá solicitarse más de una vez cada dos años.
De una semana hasta seis meses por hospitalización o cuidados paliativos para parientes hasta primer grado de consaguinidad o afinidad. En estos casos no se exigirán los dos años de servicio efectivo en la empresa y se podrá solicitar tantas veces como se produzcan las causas debidamente acreditadas.
Entre uno y seis meses para finalizar estudios superiores o doctorados.

Finalizado el período de permiso, se llevará a cabo la reincorporación al día siguiente de su finalización.

En los supuestos de suspensión o reducción de jornada por obligaciones familiares establecidos en este artículo, se facilitará el acceso a las actividades formativas.
Excedencia por maternidad/paternidad, adopción y acogimiento: Durante primer año se percibirá la ayuda guardería o de estudios de hijos.
Complemento de maternidad y paternidad.
Anticipo social: ampliación de motivos a la adopción de hijos y gastos ocasionados derivados de ser víctima de violencia de género y para cubrir necesidades asistenciales de familiares dependientes.
Excedencia formativa: Hasta 1 año de excedencia para estudios superiores, master o doctorado de estudios contemplados en la ayuda de estudios para empleados regulada en el presente Convenio. Derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Empleados con más de dos años de servicio efectivo en la Entidad y que no la hayan disfrutado en los 7 años anteriores.

Protección contra la violencia de género

La víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa comunicará a la víctima las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la víctima. Terminado este período, la víctima podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la víctima a la empresa a la mayor brevedad.
En el supuesto de la víctima que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género, el período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión.
La víctima de violencia de género tendrá derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo en los términos establecidos en este Convenio Colectivo o conforme al acuerdo entre la empresa y la persona afectada.
En todo lo no previsto en el presente artículo, se estará a lo establecido en la Ley 1/2004, de medidas de protección integral contra la violencia de género.

Empleo

Periodo de prueba de 9 meses durante la vigencia del convenio.
Obligatoriedad jubilación a los 65 años, siempre que en el momento de cumplimiento de dicha edad el trabajador pudiera acreditar las cotizaciones necesarias para acceder al 100 por 100 de la base reguladora o, en su defecto, a la primera edad en que pudiera acreditar dichas cotizaciones.

Comisiones de Convenio

Comisión Mixta Interpretativa.
Comisión de Igualdad: Estudio de la aplicación Ley Igualdad en Convenio, establecimiento de recomendaciones y observatorio sectorial. Período de actividad hasta enero de 2009. La creación de la misma no impide a las Cajas desarrollar los Planes de Igualdad en el seno de la empresa a través del procedimiento legalmente previsto.
Comisión de seguimiento sectorial: Observatorio de las prácticas en el sector financiero, enfocada a la mejora de la competitividad y mejores prácticas organizativas.

16 de octubre de 2007