Hoy, 18 de enero de 2024 la empresa ampliará información a la parte social acerca de la evaluación del desempeño.
Desde CCOO aprovecharemos la ocasión para reivindicar una EVD
MÁS UNIVERSAL, MÁS TRANSPARENTE, MÁS IGUALITARIA
Categoría: Acuerdos
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I Plan de Igualdad de INTELCIA
Tras más de 10 años desde que se iniciaron las negociaciones con la empresa, por fin se ha firmado en la sede del SIMA el I Plan de Igualdad en Intelcia.
Una negociación que ha estado marcada por el conflicto en sus inicios, llegando la Audiencia Nacional a anular un primer texto que la empresa había aprobado unilateralmente.
Desde entonces, y bajo la tutela del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) se han ido consensuando los diagnósticos y contenidos de este Plan.
UN PLAN CON 90 MEDIDAS
Como punto de partida, entre las medidas aprobadas se encuentra el nombramiento de una persona responsable de la Igualdad en la empresa.
Las empresas que suscriban contratos de servicios con Intelcia, como las ETTs, deberán manifestar por escrito su compromiso con el cumplimiento de este Plan de Igualdad.
Se constituirá una Comisión Negociadora para la Valoración de Puestos de Trabajo de manera que, durante la vigencia del Plan, podamos detectar si los trabajos de igual valor se remuneran sin sesgos de género.
Se negociará un nuevo protocolo frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo.
Se crea un protocolo para la protección de las víctimas de violencias machistas.
Se han conseguido con dichas medidas, un buen número de nuevos derechos dirigidos a garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso a unas mejores condiciones laborales. Entre otros:
- Modificación del protocolo de promoción interna.
- Eliminación de la cláusula relativa al absentismo justificado de los planes de incentivos.
- Desconexión digital.
- Protocolo para solicitud de cambio de centro de trabajo por motivos de conciliación.
- Promoción de teletrabajo los fines de semana.
- Ampliación de los supuestos para el uso de las horas médicas para el acompañamiento de familiares.
- Nuevos permisos para un uso corresponsable.
- Medidas específicas para familias monoparentales o para tutores/as legales con guardia y custodia no compartida.
- Nuevos supuestos para el uso de excedencias.
Desde CCOO estamos satisfechas con el acuerdo alcanzado, que tiene como objetivo eliminar las desigualdades detectadas y evitar posibles discriminaciones entre las mujeres y los hombres que trabajamos en Intelcia.
Nos queda por delante un arduo trabajo tras este punto y seguido, pues realizaremos nuestra labor de vigilancia desde la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad.
LAS PERSONAS TRABAJADORAS DE INTELCIA PUEDEN ENCONTRAR EL DOCUMENTO ÍNTEGRO DEL PLAN DE IGUALDAD EN "INTELCIA CONTIGO".
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CCOO firma el II Plan de Igualdad de la empresa Industria de Restauración Colectiva (IRCO)
Desde la Federación Servicios CCOO informamos de la firma del II Plan de igualdad en IRCO.
A pesar de que la empresa se encuentra en concurso de acreedores con el objeto de sanear su situación económica, se tomó la decisión de seguir adelante con el plan de igualdad, en aras de que fuera realizado un diagnóstico y auditoría salarial, que nos mostrara la situación de las mujeres en la empresa y garantizar la aplicación de medidas para su corrección.
Desde CCOO, sabiendo de esta situación, hemos tenido una postura colaborativa y responsable a la hora de diseñar las medidas, combinando algunas que no tuvieran un gran impacto económico pero que, actuando en la organización del trabajo, tengan un resultado que mejore las condiciones de la plantilla. Otras, que, suponiendo un gasto adicional, se destinen a garantizar la protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género y un buen número de medidas en el apartado conciliación y corresponsabilidad que mejoran la situación actual de los permisos establecidos en la empresa. Todo esto ha sido posible a través de una distribución de todas las medidas recogidas en el plan, que irán implementándose gradualmente a lo largo de su vigencia.
Ha sido una negociación larga y no exenta de problemas, tal y como hemos ido informando a lo largo de todo el proceso, pero finalmente hemos podido cumplir con el objetivo de diseñar un plan de igualdad acorde a las necesidades de la empresa y de su plantilla que permita avanzar en el objetivo principal de la igualdad real de las mujeres.
También nos gustaría destacar la constitución de la Comisión de Seguimiento y Evaluación del Plan, que contará con la presencia de compañeras de CCOO de distintos comités y territorios que han estado presente durante toda la negociación y os animamos a que nos hagáis llegar todas vuestras consultas.
Es el momento de participar para avanzar en la lucha por la igualdad.
Contigo somos más fuertes, únete a CCOO -
COO SERVICIOS; FIRMAMOS EL II PLAN DE IGUALDAD DE H&M (Hennes&Msauritz S,L)
Tras una larga negociación este jueves, 28 de diciembre, CCOO con más del 50% de representatividad firma el II Plan de Igualdad de H&M. Un Plan con más de noventa medidas que suponen una mejora en las condiciones laborales de la plantilla y un avance en la igualdad para las mujeres.
Además del Plan de Igualdad, también hemos acordado un protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo. En este protocolo, participaremos de la investigación de las denuncias la representación de las personas trabajadoras de la Comisión de Igualdad, con el objetivo de garantizar que se llevan a cabo con el máximo rigor. Además, la evaluación de los riesgos en el trabajo contemplará si existe riesgo de exposición al acoso sexual y por razón de sexo y se hará un plan de comunicación anual para garantizar que toda la plantilla conoce este protocolo.
CCOO valoramos positivamente este acuerdo, que entrará en vigor a partir del día 1 de enero. Seguiremos trabajando con la misma responsabilidad en la Comisión de Seguimiento y Evaluación vigilando su cumplimiento y avances en los objetivos del Plan que es la Igualdad real y efectiva de las Mujeres en H&M
Algunas de las medidas recogidas en el Plan;
- Conciliación corresponsable de la vida laboral, personal y familiar
- Permiso retribuido de hasta 9 horas anuales para acompañar a consulta médica a familiares ascendientes de hasta primer grado de consanguinidad. Se concederá flexibilidad horaria para acompañar al cónyuge o la pareja de hecho a la realización de pruebas diagnósticas o intervenciones no quirúrguicas que requieran de una persona acompañante.
- Adaptar el turno de trabajo a los horarios de los centros educativos, tanto especiales como ordinarios a las personas trabajadoras que tengan la tutela de menores con alguna discapacidad física, psíquica o sensorial o sean monopa/marentales.
- Licencia retribuida para la mujer embarazada y su pareja de hecho o cónyuge o la otra persona progenitora, para asistir a las clases de preparación al parto y exámenes prenatales.
- Garantizar que las situaciones de reducción de jornada por guarda legal o lactancia no sean óbice para la obtención de incentivos cuando puedan corresponder de acuerdo a la consecución de objetivos en proporción al tiempo de prestación durante el ejercicio.
- Transparencia en los procedimientos de selección y Promoción.
- Garantizar que todas las vacantes se encuentren en la herramienta corporativa
- Se publicará el tipo de contrato, jornada y descripción del puesto.
- Que la plantilla cuente con un catálogo de áreas de trabajo, puestos y competencias
- Ampliar las oportunidades para la plantilla
- En condiciones equivalentes de idoneidad tendrán preferencia las mujeres en el ascenso a puestos, categorías o grupos profesionales en los que estén subrepresentadas
- La plantilla con contrato a tiempo parcial tendrá derecho preferente a incrementar su jornada.
- En las nuevas aperturas tendrán prioridad las personas de la plantilla que quieran trasladarse o aumentar jornada.
- La plantilla actual de la empresa tendrá preferencia en la cobertura de vacantes (independientemente del área de negocio y provincia donde se produzca)
- Asegurar que todas las personas que estén sujetas a medidas de conciliación reciben la formación obligatoria y aquellas formaciones a las que voluntariamente quieran optar.
- Comunicación interna que garantice que estos canales son útiles para plantilla
- Adaptar una plataforma interna para que las personas trabajadoras puedan comunicar la jornada de su preferencia.
- Habilitar un espacio en una plataforma interna que permita a la plantilla informar acerca de su nivel formformativo y mantenimiento de cv actualizado.
- En el último año de vigencia del Plan, la comisión de seguimiento establecerá un mecanismo para conocer el grado de conocimiento e implicación respecto al plan de igualdad de la empresa por parte de la plantilla.
- Contra la Violencia Machista
- Se priorizará, en caso de necesidad, el incremento de la jornada o la conversión en tiempo completo a la mujer víctima de violencia de género.
- En caso de movilidad geográfica a otro centro de trabajo, una aportación económica de 1000€ para contribuir con los gastos correspondientes al traslado.
- Aplicación de todas las medidas comprendidas en este capítulo para las trabajadoras que acrediten ser víctimas de otras violencias de género tales como agresiones o abuso sexual.
Es el momento de participar para avanzar en la lucha por la igualdad.
Contigo somos más fuertes, únete a CCOO
COMUNICADO (pdf)
- Conciliación corresponsable de la vida laboral, personal y familiar
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CCOO Unicaja Banco: UN ACUERDO QUE ACORTA DISTANCIAS…
Tras la ruptura unilateral por parte de Unicaja Banco de las negociaciones que veníamos manteniendo desde mediados de octubre, este miércoles, 27 de diciembre, por fin, se ha alcanzado un acuerdo.
Un acuerdo que, si bien no es el ideal —Unicaja se negaba en rotundo a negociar una homologación real sin pérdidas para nadie— por lo menos:
- Permite romper la dinámica de relaciones laborales tóxicas a la que nos habían abocado las formas de hacer anteriores a la llegada del nuevo CEO.
- Posibilita disminuir la brecha salarial externa que padecemos la plantilla de Unicaja respecto al resto del sector.
- Favorece a los que menos cobran al establecer una mejora lineal de la retribución en forma de Plus.
- Racionaliza el modelo de clasificación de oficinas.
- Mejora complementos funcionales y elimina la injusta compensación y absorción que se venía aplicando hasta ahora.
- Da pie a establecer una segunda ronda de negociaciones sobre:
- Planes de carrera
- Nuevo indicador de referencia al que condicionar la aportación extraordinaria al Plan de Pensiones de Liberbank.
- Integración de los Planes de Pensiones de los distintos colectivos.
- Es un primer paso, el siguiente debe venir de la negociación del Convenio Colectivo, en la mejora de nuestras retribuciones que compensa la pérdida del poder adquisitivo sufrida por la alta inflación.
MEJORA UNIVERSAL DE LAS RETRIBUCIONES
Se establece el llamado 'Complemento Acuerdo 2023' con las siguientes características:
=> Tiene carácter anual, universal y no compensable ni absorbible por otros conceptos. => Consta de dos partes: una fija (consolidada) y otra variable (no consolidada) => Importes:
- Año 2023: 1.200 euros brutos fijos a cobrar en la primera quincena del 2024
- Año 2024: 1.000 euros brutos fijos a cobrar en diciembre del 2024 más una parte variable que se cobraría en abril del 2025 de acuerdo a lo siguiente:
- 750 € si el ROTE de Unicaja es igual o mayor del 7%
- 1.200 € si el ROTE es igual o mayor del 9,5%
- Una paga de nivel (con un mínimo del nivel XI) si el ROTE de Unicaja es igual o mayor a la media del sector siendo este de, al menos, el 15%.
- Años sucesivos: los importes anteriores incrementados en lo que establezca de subida el Convenio Colectivo.
NUEVA CLASIFICACION DE OFICINAS
Se establecen 5 clasificaciones de oficinas, lo que permite:
=> Una homogeneidad en la comparativa a la hora de establecer el ranking de puestos que determina los niveles de cada una.
=> El establecimiento de clasificaciones para los nuevos centros que, hasta ahora, no estaban clasificados
=> Clarificar la situación de aquellos centros que no están incluidos en esta clasificación (como es el caso de los Gestores Remotos, que se consideran Servicios Centrales). => La nueva clasificación establece los siguientes niveles y porcentajes:
- Banca Privada (antiguas oficinas Wealth): en el nivel A estará un 20%, en el B, un 30% y en el C, el restante 50%
- Oficinas de Empresas: en el nivel A habrá un 10%, en el B, un 20% y en el C el 70% restante.
- Oficinas Flagship: en el niel A habrá un 20%, en el B, un 30% y en el C, el 50% restante.
- Centros Hipotecarios (inluídos los APFs): en el nivel A habrá un 10%, en el B, un 20% y en el C el 70% restante.
- Resto de centros (Urbanas, Rurales y Personal Banking): Se mantienen los actuales porcentajes en los niveles A (1%), B (5%), C (7%), D (13%), E (18%), F (22%), G (34%)
COMPLEMENTOS FUNCIONALES
=> Se incrementan los importes de los complementos funcionales (ver complementos aquí)
=> Se elimina la injusta compensación y absorción que se venía produciendo hasta ahora caso de que la categoría de la persona que ocupara el puesto de dirección o subdirección tuviese una categoría superior a la de la oficina. Esto es una demanda histórica que, por fin, hemos conseguido.
=> Para los nombramientos de 2° responsable de la oficina será necesaria, a partir de ahora, la aceptación de la persona propuesta (antes, te nombraban sí o sí).
MATERIAS QUE SEGUIRAN NEGOCIANDOSE EN UNA SEGUNDA FASE
=> Se abre la puerta a poner en marcha un nuevo modelo de planes de carrera que incluya a todos los Gestores/as Especializados en la Red de Negocio y a los Gestores/as Remotos. Mientras tanto, todas las personas seguirán percibiendo las retribuciones y complementos que venían cobrando de acuerdo al plan en el que estuvieran incluidos.
=> Se reconoce el compromiso de seguir negociando la búsqueda de un indicador de referencia al que condicionar la devolución de las aportaciones extraordinarias al Plan de Pensiones de Liberbank que satisfaga a ambas partes.
=> Se continuará negociando la integración de los planes de pensiones que, actualmente, subsisten en Unicaja Banco.
Y TODO ELLO A LA ESPERA DE LAS POSIDLES MEJODAS DE CONVENIO
Era muy importante llegar a un acuerdo en Unicaja Banco antes de terminar el año, puesto que en el 2024 debemos emplear todas nuestras fuerzas en rematar la negociación de un Convenio Colectivo en el que CCOO, UGT y FINE llevamos una ambiciosa plataforma que plantea subidas entre el 17 y el 23% en 3 años, limitación urgente de los tipos de interés y medidas sectoriales y por empresas para la mejora del clima laboral.
COMUNICADO (pdf)