Después de varios meses de negociación, el 8 de febrero de 2022, se ha firmado el Convenio Colectivo de Comercio de Valladolid. Desde CCOO Valoramos positivamente el acuerdo que mejora los salarios llegando al objetivo de los 1200€ de salario base al mes en el año 2026 y mejoras en las condiciones de todas las personas trabajadoras del sector.

El acuerdo recoge:

• Vigencia del 1 de enero de 2020 hasta el 31 de diciembre de 2026 (7 años)
   
• Incremento salarial  2,2% CADA AÑO DE VIGENCIA Y LOS EFECTOS ECONOMICOS EMPEZARAN EN EL 2022. (15,4%)
   
• Artículo 19: Incluir texto de la jubilación Parcial y contrato de relevo. Como medida de modernización y competitividad del Sector y para incentivar la Incorporación de personas trabajadoras jóvenes al mismo con la consiguiente renovación de las Plantillas de las Empresas e incremento del Empleo, las partes negociadoras de este Convenio, consideran conveniente la aplicación en el Sector de las medidas legales que en relación con la Jubilación parcial recoge el vigente artículo 12 (apartados 6 y 7) del Estatuto de los Trabajadores (E.T.), y normativa concordante, y a tales efectos recomiendan la aplicación , CON CARÁCTER VOLUNTARIO, en las Empresas afectadas por el presente Convenio de :La Jubilación parcial (con la formalización coetánea de: contrato a tiempo parcial y contrato de Relevo): Que las Empresas y las personas trabajadoras podrán convenir voluntariamente y de mutuo y total acuerdo, en el marco de la legalidad establecida en el artículo 12 .6 y 7 del Estatuto de los Trabajadores y normativa concordante de aplicación.
   
• Art. 17: Plus Distancia. 
  1. Se establece desde el 1 de enero de 2020 un plus de distancia en la cuantía de 4,71 Euros diarios, cuando el centro de trabajo se encuentre a más de 25 Km de distancia de la residencia de la persona trabajadora.
  2. La percepción de este plus se determinara al inicio de la relación laboral (si hay más de 25 km), y solo podrá variar si la empresa cambia su centro de trabajo.
  3. Todas la personas trabajadoras que percibían este plus hasta el 31 de diciembre de 2019, les quedaran consolidadas en su nomina las cantidades que venían percibiendo, no siendo compensables, ni absorbibles dichas cantidades.
      
• Art. 22: Jornada. 
  • Reducción de la jornada en cómputo anual de 5 horas en el año 2022. (1795 horas)
  • Cuando los días de descanso coincidan con un festivo, dicho festivo no se computara como disfrutado y el trabajador deberá recuperarlo en otro día de mutuo acuerdo con la empresa.
  • Se acuerda establecer la obligatoriedad para todas las empresas del sector de conceder a cada trabajador disfrutar 4 fines de semana al año.
  • Los días 24 y 31 de diciembre la jornada de trabajo finalizara a las 18,30 horas.
     
• Domingos y festivos: 
  • Por cada festivo trabajado, el empresario abonará al trabajador 46€ en 2022, 47€ en 2023, 48€ en 2024, 49€ en 2025 y 50€ en 2026, más 1 día de descanso, que se disfrutará de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador.
     
• Vacaciones: La situación de IT interrumpirá automáticamente el disfrute de las vacaciones; así como no comenzara el cómputo si el trabajador se encuentra en IT.
   
• Los permisos retribuidos del art. 26 letra b) serán disfrutados en días laborables, excepto el de fallecimiento.
   
• La acumulación de los días de lactancia 14 días laborables.
   
• El resto de artículos seria actualizar a la nueva regulación o meter el texto que marca la Ley para decorar el acuerdo. Lactancia, Guarda Legal, Violencia de género, Desconexión digital, conductas adictivas.
   
• Excedencia Especial no retribuida.
  Los trabajadores/as que, para cuidado o atención de un hijo/a menor de 16 años o enfermedad grave justificada por el facultativo de parientes hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad, tendrá derecho a solicitar una excedencia especial con reingreso automático, por una duración mínima de tres días y/o hasta tres meses. La solicitud del permiso deberá realizarse con una antelación de siete días a la fecha en que se interese el inicio del permiso.
   
• Retirada Permiso de Conducir. 
  Los trabajadores/as afectados por el presente Convenio con la categoría de conductor deberán comunicar a la empresa, en cuanta tengan conocimiento, de la retirada de su permiso de conducir y de la retirada de puntos.

  La sanción impuesta al conductor/a consistente en la retirada del permiso de conducir siempre que dicha retirada no traiga causa de embriaguez, toxicomanía o imprudencia temeraria del trabajador tendrá las siguientes consecuencias:

  • Si se produce la suspensión temporal del permiso de conducir por la autoridad competente mientras se conduce y/o se presta un servicio con un vehículo de la empresa, y tiene lugar un accidente de tránsito o un accidente, no impedirá que continúe percibiendo el salario que tiene asignado, según su categoría en ese momento y siempre que la empresa pueda asignarle otro puesto de trabajo, de acuerdo con las necesidades del servicio.
  • La retirada por tiempo de hasta un mes (salvo imposibilidad), la persona trabajadora podrá optar por el disfrute de su periodo de vacaciones anuales.
  • La retirada por tiempo desde un mes hasta un año. Las empresas estudiarán la posibilidad de dar ocupación en otra categoría si ello fuese posible. Si no fuera posible la persona trabajadora solicitara una excedencia por el tiempo que dure la sanción o será causa para la suspensión temporal del contrato por causa de fuerza mayor.
  • La retirada por tiempo superior a un año conllevará la extinción del contrato de trabajo.

La sanción impuesta al conductor/a consistente en la retirada del permiso de conducir siempre que dicha retirada traiga causa de embriaguez, toxicomanía o imprudencia temeraria del trabajador implicará la extinción del contrato.
Las imprudencias que consistan en infracciones reglamentarias por excesos de carga o deficiencias técnicas de los vehículos, que no sean motivadas por negligencia de la persona trabajadora, sino que este haya informado a la empresa previamente por escrito de estas irregularidades, no será imputable en ningún caso a la persona trabajadora; Compensando la empresa al conductor/a si este sufriera cualquier tipo de sanción en la misma medida que la sanción impuesta. Si estas no fueran informadas serán imputables a la persona trabajadora.
Serán de cuenta y cargo de la empresa, las multas y la recuperación de puntos que a ella fueran imputables, igualmente, serán de cuenta y cargo del personal empleado las multas y la recuperación de los puntos a ellos imputables.

• Protocolo uso dispositivos móviles. Las empresas que deseen tener un control interno del uso de los dispositivos digitales de empresa.
  Deberán establecer un protocolo interno del uso de dispositivos digitales o móviles de empresa y qué tipo de aplicaciones se pueden utilizar, de cara a la solución de cualquier tipo de conflicto futuro.
  De esta forma el empresario tiene derecho a supervisar el trabajo del empleado y por tanteo a acceder a dichos dispositivos, salvando el derecho a la intimidad del trabajador.
   
• REDUCCIÓN DE JORNADA DE TRABAJO O REORDENACIÓN DE TIEMPO DE TRABAJO PARA VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO:
  Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa en los términos previstos en el artículo 37.8 del Estatuto de los Trabajadores. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.
   
• Artículo 34.- CONTRATACION;  4.-LLAMAMIENTO DE FIJOS-DISCONTINUOS
  El llamamiento de fijos discontinuos se realizará por departamento, puesto de trabajo y antigüedad en la empresa, con una antelación mínima de 15 días naturales a la fecha de incorporación efectiva, incorporándose estas condiciones al procedimiento establecido al efecto. La comunicación del llamamiento se hará en todo caso por escrito y con acuse de recibo, para asegurar la notificación efectiva al trabajador/a. Asimismo, la empresa deberá comunicar a la RLT, al menos con la misma antelación que a los trabajadores a los que hará el llamamiento, el inicio de las distintas campañas, tanto planificadas como irregulares.

  El criterio de prioridad de antigüedad será de mayor a menor antigüedad computándose en caso de empate el tiempo de trabajo de los contratos temporales anteriores. Por lo tanto, se confeccionara un listado en el que figure el orden de llamamiento, confeccionado siguiendo los criterios nombrados anteriormente, que será entregado a la RLT, y se hará público en el tablón de anuncios para conocimiento de todo personal de la empresa.

  Este criterio de llamamiento será de aplicación para cualquiera de las campañas establecidas en el calendario anual y también para aquellos periodos de trabajo igual o mayor de 4 días de trabajo que pueden surgir a lo largo del año.

  En las campañas establecidas en el calendario laboral, en el puesto de trabajo de operario de producción se hará el llamamiento a una persona fija discontinua que hará las funciones de relevo entre los operarios d producción desde el primer llamamiento. Se mantendrá este puesto de trabajo durante todas las campañas.

  En las campañas establecidas en el calendario laboral, ningún trabajador podrán trabajar en otro puesto de trabajo hasta que no se haga el llamamiento del 100% de la plantilla fija discontinua; esta situación no aplica a las situaciones de relevo excepcionales que no pueda cubrir el trabajador fijo discontinuo relevista.

  Los dos párrafos anteriores no serán de aplicación en las producciones excepcionales fuera de las campañas recogidas en el calendario anual.

  En caso de finalización de campaña que no se produzca a la vez y que sea de forma escalonada en el tiempo, la salida de los trabajadores se hará de forma inversa al del llamamiento, es decir, por departamento y puesto de trabajo y de antigüedad de menor a mayor.
   

• Adaptar el texto del convenio al lenguaje no sexista.