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Categoría: Beneficios Sociales

  • Mejoras económicas y reconocimiento de derechos.

    Por fin, después de 8 meses de tensas negociaciones, el pasado martes 30 de diciembre, hemos alcanzado un principio de acuerdo entre las secciones sindicales de CCOO, CSICA y UGT y los responsables de la empresa con respecto a los 4 puntos que el Comité de Empresa reclamó a la Presidencia-Dirección de CECA en el mes de abril de 2008.

    Los términos y condiciones son los siguientes:

    1.     Recuperación del poder adquisitivo

    Hemos acordado un complemento anual relacionado con el grado de consecución de objetivos de la Entidad, según el siguiente escalado:

    Grado consecución de objetivos

    % sobre salario de 18,5 pagas

    100%

    2,00%

    125%

    2,25%

    150%

    2,50%

    200%

    3,00%

    Este porcentaje se sumará al 1% que ya venimos percibiendo y se abonará en el mismo periodo en el que se percibe éste actualmente.

    2.     Reconocimiento de la pertenencia al subplan_1 y su posterior integración, si lo desean, en el subplan_3 a los 103 compañeros con contrato temporal anterior a mayo de 1986.

    En el momento en que la sentencia sea firme y favorable a los trabajadores, se reconocerán los derechos de estos y se aplicarán sin necesidad de llevar a cabo la ejecución individual por los trabajadores afectados.

    3.     Reconocimiento de 24 pagas a los compañeros con contrato temporal anterior a mayo de 1990 y a los que tras superar una oposición de Programadores “C” se les modificó su estructura salarial de 24 pagas a 18,5.

    • Se le reconoce a todos los compañeros afectados el derecho a percibir estas 5,5 pagas así como las 5 festividades suprimidas, en los mismos términos y condiciones que los que las vienen percibiendo actualmente.
    • La percepción de las referidas 5,5 pagas llevará aparejada la absorción de los importes de los conceptos denominados en nómina como: “Complemento Personal 21,5” y “Complemento Personal Acuerdo 1999”, en este último caso solamente se absorberá la parte correspondiente a 1,2 pagas -aproximadamente- que cobran actualmente, conservando la parte correspondiente en concepto de antigüedad. 
    • El abono de 715 Euros para los compañeros incorporados como fijos en plantilla como informáticos y de 470 Euros para los incorporados como administrativos, en concepto de “Festividades Suprimidas”. Este abono se percibirá en la nómina de la primera quincena de los meses de noviembre.

    El abono de estas cantidades resultantes se realizará gradualmente en el plazo de 2 años. El 50% durante el año 2009 y, a partir de 2010 el 100%.

    4.     Previsión social:

    • Se establece en el 5% el porcentaje de aportación del Subplan 2 (actualmente es el 4%) con un mínimo garantizado de 2.000,00 Euros (para el año 2008 el mínimo actual es de 1.575,00 €).
    • El mínimo garantizado se revalorizará anualmente con el incremento experimentado por el IPC a partir de 2008.
    • La aportación se hará efectiva en el momento en que se produzca el aseguramiento total o parcial de las prestaciones de los beneficiarios del Fondo de Pensiones de CECA.

    Madrid, 7 de enero de 2009

    Ver texto del Acuerdo >>>

  • PRÉSTAMO HIPOTECARIOS PARA ADQUISICIÓN O MEJORA DE VIVIENDA EN DIVISAS Y REVISIÓN KILOMETRAJE AL 1-11-2008

    Documento sin título

    En Valencia, a 3 de noviembre de 2008

    R E U N I D O S
    De una parte
    D.VÍCTOR BERISTAIN LÓPEZ, en representación del BANCO DE VALENCIA, S.A.
    De otra parte
    D. JOSÉ Mª PUCHADES TORRES, en representación de la Sección Sindical Estatal de COMFIA-CC.OO. del BANCO DE VALENCIA, S.A.
    y
    D. RICARDO GARCÍA LLANSANA, en representación de la Sección Sindical de U.G.T. del BANCO DE VALENCIA, S.A.

    E X P O N E N:

    Que con fecha 3 de noviembre de 2006 se firmó el Acuerdo de Condiciones Financieras para los Profesionales de BANCO DE VALENCIA, S.A.
    Que desde dicha fecha algunos profesionales del Banco han utilizado Préstamos Hipotecarios en Divisas para la adquisición de vivienda, producto no regulado en dicho Acuerdo..
    Que durante los últimos dos años se ha producido un incremento sustancial en el precio de los carburantes y del mantenimiento de los vehículos, y las Secciones Sindicales del Banco de Valencia, S.A., solicitan una revisión del importe del kilometraje abonado a los profesionales que ponen su vehículo a disposición de la Empresa.
    Que en las negociaciones de la mesa abierta por la empresa y sindicatos se ha acordado regular las condiciones de los Préstamos Hipotecarios en Divisas para Adquisición de vivienda, mediante ANEXO al acuerdo firmado el 3 de noviembre de 2006, pasando a formar parte integrante del mismo, y que tendrá validez desde la fecha de la firma, y revisar el importe del kilometraje a partir del día 1 de noviembre de 2008.
    Reconociéndose los comparecientes con la capacidad y representación suficiente al efecto de tratar sobre las diversas cuestiones que las Secciones Sindicales solicitan de BANCO DE VALENCIA, S.A., guiados todos por el mejor espíritu de colaboración en orden a la defensa de los intereses que cada uno representa, tras exponer los comparecientes sus pretensiones y peticiones, se deja constancia mediante el presente documento de los acuerdos alcanzados:

     

    REVISIÓN DEL KILOMETRAJE

    Se acuerda incrementar en un 9,52% el importe del kilometraje, pasando de los 0,21 euros por kilómetro abonados actualmente, a 0,23 euros por kilómetro que se abonaran por los realizados a partir del día 1 de noviembre de 2008.

     

     

    ANEXO AL ACUERDO DE CONDICIONES FINANCIERAS PARA PROFESIONALES DEL BANCO DE VALENCIA, FIRMADO EL 3 DE NOVIEMBRE DE 2006

     1.5 – PRÉSTAMO HIPOTECARIO PARA ADQUISICIÓN O MEJORA DE VIVIENDA EN DIVISAS
    * Importe: Hasta una cantidad igual a 4 anualidades de sueldo del profesional, o el 80% del valor de la tasación de la vivienda, a elegir por el profesional.
    * Interés nominal: Igual al LIBOR trimestral, con revisiones trimestrales, durante el primer año.
    Transcurrida la primera anualidad de vigencia de la operación, el tipo de interés se modificará trimestralmente, incrementando el LIBOR trimestral vigente en el momento de la renovación, con el siguiente detalle:

    • Operaciones hasta 15 años: + 0,30%
    • Operaciones hasta 35 años: + 0,40%
    • Comisiones: Exento
    • Garantías: Hipotecarias
    • Tasación: Cargo Banco primera vivienda, resto en función de cada caso y pendiente de la negociación con las tasadoras.
    • Responsabilidad hipotecaria: 135%, siempre que el LIBOR trimestral no exceda del 4%. En caso de ser superado este porcentaje se renegociará la responsabilidad hipotecaria.

    Este tipo de operación podrá solicitarse para adquisición de primera y segunda vivienda, así como las reformas y mejoras (debidamente justificadas con facturas)

    Y, en prueba de conformidad, firman el presente en la fecha y lugar indicados en el encabezamiento.

    BANCO DE VALENCIA, S.A.        CC.OO.                                      UGT

    .Víctor Beristain López              José M. Puchades Torres             Ricardo García Llansana

  • Plan de Igualdad en el Grupo Banco Popular
    HEMOS DADO EL PRIMER PASO

     

    Desde CC.OO. valoramos positivamente el Plan de Igualdad alcanzado, así como el apoyo que ha suscitado entre toda la representación de los trabajadores. Estimamos que el acuerdo recoge una buena parte de las reivindicaciones planteadas por nuestro sindicato y nos sitúa en mejores condiciones para seguir avanzando en la consecución de nuestro objetivo: la igualdad entre las mujeres y los hombres que componemos el Grupo Banco Popular.

     

    Texto integro del Acuerdo Plan de Igualdad
      Puntos del Plan de Igualdad en Acuerdo Laboral de Fusión Popular-Pastor 2012

    La Constitución establece el derecho a la igualdad y no discriminación. De este
    principio emana la Ley de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, para cuyo
    desarrollo se ha acordado un Plan de Igualdad en el Grupo Banco Popular. Este
    Plan ha sido suscrito por el CIEN por CIEN de la representación de los
    trabajadores en nuestra empresa: CCOO, UGT, CGT, SEGRUPO, LAB, AMYC-CC, FITC,
    CIG y ELA    , después de una prolongada negociación. El contenido del Plan es
    accesible a través de la intranet corporativa del Grupo.

    Así pues, con el objetivo de conseguir una igualdad efectiva y real entre
    ambos sexos    , se contemplan una serie de medidas y acciones en materia de
    SELECCIÓN, PROMOCIÓN, FORMACIÓN, RETRIBUCIÓN y CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL
    Y LABORAL, que comienzan a dar respuesta a las necesidades que demandan
    trabajadoras y trabajadores de nuestra empresa. Desde CC.OO. estimamos
    que hemos cubierto una etapa importante, la primera de un avance que debe ser
    sostenido en el tiempo hasta alcanzar la igualdad efectiva en el ámbito del
    Grupo Banco Popular.

    Por primera vez en nuestro Sector se ha contado con la participación sindical
    para establecer un DIAGNÓSTICO de la situación de la plantilla en esta
    materia, que es un estudio comparativo, muy completo, de las diferentes
    condiciones que se dan entre hombres y mujeres. Esta fase inicial, concluida en
    la primera parte del año, nos ha permitido afrontar la elaboración del Plan de
    Igualdad con un buen conocimiento de la situación real. De este modo, se han
    propuesto una serie de mejoras y de acciones que deben permitir una reducción de
    las carencias y desequilibrios detectados. Además se han incorporado a este Plan
    de Igualdad las medidas de Conciliación que venían aplicándose hasta ahora,
    ampliándose muchas de sus cláusulas, como la que establece la posibilidad de
    trabajar en horario continuado para las empleadas y empleados con jornada
    partida de Servicios Centrales y con hijos menores de tres años, y creando otras
    nuevas, entre ellas la libranza de dos sábados al año para la plantilla
    con horario continuado.

    Para un adecuado seguimiento de este Plan se ha establecido una Comisión de
    Igualdad    , formada por representantes de la Dirección del Grupo y de los
    sindicatos firmantes del acuerdo, que ha de velar por la correcta aplicación de
    todas sus medidas y la promoción real del principio de igualdad y no
    discriminación. En esta Comisión se analizará la evolución del Plan por medio de
    DIAGNÓSTICOS que anualmente llevarán a cabo, proponiendo los reajustes y avances
    que se estimen oportunos.

    Entre sus primeras tareas, esta Comisión de Igualdad estudiará la fórmula
    más adecuada para que todas las personas que se encuentren o accedan a una de
    las excedencias estipuladas en las medidas de Conciliación puedan beneficiarse
    de una Cuota Cero en los préstamos para la adquisición de vivienda habitual,
    durante el primer año de su excedencia, para moderar transitoriamente la
    sobrecarga que suponen estas situaciones. Igualmente, y por otro lado, se
    estudiará el desarrollo de Protocolos contra el Acoso (sexual, laboral,
    etc.)

    Desde CC.OO. valoramos positivamente el Plan de Igualdad alcanzado, así
    como el apoyo que ha suscitado entre toda la representación de los trabajadores.
    Estimamos que el acuerdo recoge una buena parte de las reivindicaciones
    planteadas por nuestro sindicato y nos sitúa en mejores condiciones para seguir
    avanzando en la consecución de nuestro objetivo: la igualdad entre las
    mujeres y los hombres que componemos el Grupo Banco Popular.

     

    22 de diciembre de 2008

     

    Resumen de los principales aspectos que recoge el Plan de Igualdad

    SELECCIÓN

    • Se aplicarán métodos de
      selección y contratación no discriminatorios, desarrollando acciones que
      aseguren la adecuada formación y sensibilidad a quienes directa o
      indirectamente intervienen en el proceso de selección, bajo la premisa de una
      progresiva presencia equilibrada de la mujer.

    PROMOCIÓN

    • Se potenciará la promoción
      del género menos representado mediante políticas y programas de formación en
      aquellas funciones profesionales donde se haya observado un desequilibrio
      claro. En este sentido se actuará en la función de dirección de sucursal,
      dónde se da una menor presencia de mujeres.

    • El disfrute de cualquiera
      de las medidas relacionadas con la conciliación en ningún caso constituirá un
      factor discriminatorio para quienes lo hubieran solicitado.

    • Se promoverá la formación
      y sensibilización en materia de igualdad entre las personas que intervienen en
      los procesos de promoción profesional.

    FORMACIÓN

    • Se equilibrará
      progresivamente la participación en las acciones formativas, diseñando además
      acciones específicas para facilitar la promoción de las personas hacia
      aquellos puestos de responsabilidad o funciones en las que su género esté
      subrepresentado.

    • Se desarrollarán los
      correspondientes itinerarios formativos para el acceso a la función de
      dirección con criterios de acción positiva a favor del género menos
      representado.

    • Se potenciará la
      elaboración de acciones formativas en materias de Igualdad y Conciliación
      tales como: gestión de la igualdad y de la diversidad, gestión del tiempo,
      gestión del estrés, etc.

    RETRIBUCIÓN

    • Retribución del 100% en la
      jornada reducida del último mes de embarazo.

    • Complemento hasta el 100%
      en el período de suspensión por maternidad o paternidad (diferencia entre la
      prestación que abona la Seguridad Social y la cuantía de su retribución
      ordinaria)

    CONCILIACIÓN

    Se han incorporado al plan todas
    las medidas existentes en el anterior Acuerdo de Conciliación. Detallamos las
    que se han mejorado o las que se han incorporado nuevas.

    • Posibilidad de trabajar en
      horario continuado para las empleadas y empleados con hijos menores de 3 años,
      y que tuvieran jornada partida, pudiendo ser prolongada esta posibilidad hasta
      el inicio del curso escolar dentro del año en que cumpla esa edad.

    • Ampliación de la medida
      anterior, en el caso de hijos con minusvalía reconocida igual o superior al
      33% hasta que el menor cumpla 8 años. Para hijos con la minusvalía descrita y
      que precisen de necesidades educativas especiales se podrá extender hasta los
      12 años.

    • Horario continuado para
      empleadas y empleados con hijos con minusvalía reconocida igual o superior al
      45%.

    • Flexibilidad horaria (1
      hora) para empleadas y empleados con hijos menores de 6 años.

    • Flexibilidad horaria en la
      primera semana del inicio del curso escolar (primer año del segundo ciclo de
      educación infantil).

    • Permiso no retribuido para
      empleados con hijos menores de 8 años, para asistir a reuniones de
      coordinación y apoyo escolar.

    • 2 Sábados de libranza por
      motivos de flexibilidad y conciliación.

    • Reducción de jornada
      retribuida para empleadas durante el último mes de embarazo (Horario de lunes
      a viernes entre las 9 y las 14 horas).

    • Ayuda familiar para
      situaciones especiales: (hijos con minusvalía física o psíquica) de hasta
      1.500 euros anuales por curso escolar.

    • Ayuda económica para
      empleados con una minusvalía reconocida igual o superior al 33%, de 1.000
      euros anuales.

    • Reducción de jornada no
      retribuida para cuidado de familiares de primer grado por razón de enfermedad
      grave por un periodo máximo de dos meses.

    • Ampliación en dos días
      laborables del permiso de paternidad en caso de nacimiento por cesárea.

    • Sustitución de la hora de
      lactancia por Licencia Retribuida. A partir de ahora en la sustitución por 10
      más 2 días laborables no se computarán los sábados.

    • Permiso no retribuido para
      adoptar en el extranjero, de hasta dos meses.

    • Ampliación del periodo de
      disfrute de vacaciones en caso de nacimiento de hijo hasta el 30 de abril del
      año siguiente al del nacimiento.

    • Se establecen criterios de
      actuación en caso de violencia de género.

    • Se desarrollarán Protocolos
      de Acoso (Sexual, laboral, etc.) a través de la Comisión de Igualdad.

  • CRISIS, PROLONGACIÓN DE JORNADA Y BANCA CIVICA.

    La Banca del estado español  (Bancos y Cajas de Ahorro), con apoyo del Gobierno, han dado la apariencia de que la crisis no va con ella.

     

    Las entidades bancarias se han dedicado en los últimos años a colocar los recursos depositados por sus clientes en inversiones arriesgadas, muy rentables pero muy peligrosas para su solvencia y para la marcha general de la economía.

     

    Se han dedicado muchos recursos a la especulación en el sector inmobiliario y en productos financieros sofisticados pero opacos y peligrosos en los mercados financieros internacionales.

     

    Los bancos y cajas han  incentivado la actividad económica que menos riqueza y empleo crea y la que más destruye nuestros recursos naturales.

     

    La banca española ha sido la principal impulsora de la BURBUJA INMOBILIARIA. Cuando esta burbuja ha estallado, se encuentran con que sus balances estan deteriorados, que no tienen liquidez, que se han evaporado los depósitos. Cerrando el crédito a los empresarios y a los consumidores.

     

    Hasta hace no mucho,  las instrucciones de nuestros Jefes de Zona eran captar a los Promotores, Apis e Inmobiliarias de nuestras áreas de influencia.

     

    Una vez estalla la BURBUJA, las instrucciones de nuestros Jefes de Zona cambian ciento ochenta grados.  Hay que deshacerse como sea de todos los Promotores, Apis e Inmobiliarias. Asi como de toda empresa o particular cuya epígrafe de actividad tenga algo que ver con la construcción.

     

    Sus errores en la época de bonanza se transforman en presiones a las trabajadoras y trabajadores, al exigirnos que prolonguemos la jornada laboral sin remuneración alguna, para atajar la morosidad y captar pasivo por la falta de liquidez.

     

    Desde nuestro sindicato estamos convencidos de que esta crisis hay que aprovecharla para que en la Caja, la  Ética, la Transparencia y el Desarrollo Sostenible sean valores tan importantes en su modelo de gestión como  la eficiencia recurrente, la rentabilidad y la productividad.

     

    Hoy en día las empresas son más conscientes de que no pueden estar al margen de integrar factores éticos, medioambientales y sociales en sus decisiones y actividades. Está demostrado que es rentable desde el punto de  vista económico para la empresa, beneficioso para la sociedad y el entorno que la rodea.

    La incorporación de la RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL en la Agenda de Gestión de la Caja ha de provocar un cambio en la cultura empresarial de nuestra Entidad.

    La rentabilidad de los recursos no sólo puede ser medida en términos financieros, sino también en términos de eficiencia social , solidaria y medioambiental.

     

    Un buen espejo al que nos podemos mirar es a la Caja Navarra y su Banca Cívica.

     

    La Caja Navarra ha decidido que sean sus 650.000 clientes quienes dispongan a que obras sociales se destinan 50,4 millones de euros  (30% de sus beneficios). Han democratizado el uso de los fondos sociales.

     

    Caja Navarra dice que gana con cada cliente, a través de su Cuenta  Cívica. Y cuanto dinero aporta a los proyectos sociales que cada cual elige.

     

    Ha adoptado los Principios de Ecuador, por los que se compromete a otorgar préstamos sólo a aquellos proyectos cuyos patrocinadores puedan demostrar que se desarrollan con Responsabilidad Social y de acuerdo con prácticas ambientales adecuadas.

     

    El diálogo fluído con los  2.000 empleados de la entidad es de vital importancia para la evolución y futuro de la entidad plasmado en:

     

    Participación de los empleados con voz y voto en el Consejo General.

     

    Relaciones laborales estructuradas.

    Almuerzos semanales de trabajo con la dirección general: participación de mas de 300 empleados al año.

     Diálogo en grupos en la memoria de Responsabilidad Social.

     

    Aprovechemos la crisis para un cambio de rumbo y pongámonos a la altura de los ciudadanos del siglo XXI con  mayor cultura financiera  y que nos demandan, sobre todos a las cajas mayores compromisos en iniciativas sociales, medioambientales, éticas y culturales.

     

    Vamos a trabajar para hacer realidad OTRA CAJA MURCIA más abierta, participativa y solidaria.

     

     

  • Permiso de Lactancia en proporción al número de hijos habidos en el parto

    Hasta ahora las empresas siempre habían considerado que el permiso de lactancia es único, y por tanto es el mismo para partos individuales o múltiples. Pero hay una sentencia de la Audiencia Nacional que establece que el permiso de lactancia, con independencia de que se opte por su disfrute diario o acumulado, habrá de ser por cada hijo, aunque no lo regule de manera expresa el convenio. Eso quiere decir que si una persona acumulaba sus 14 días de permiso, en caso de tener gemelos podrá disfrutar de 28 días, aunque nuestro convenio no lo recoja así.

    La sentencia, nº 56/2008 de la Sala de lo Social, resuelve la demanda presentada por CCOO y otras fuerzas sindicales contra la Asociación Española de Grandes Almacenes, que defendían que si no se doblaba el número de semanas de baja por maternidad, tampoco se debía doblar los días de permiso de lactancia.

    Con esta sentencia firme, cualquier persona con parto múltiple podrá disfrutar del permiso, ya sea acumulado o diario, multiplicado por el número de hijos habidos.

    Adjuntamos la sentencia, por si quieres consultarla.