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Categoría: Beneficios Sociales

  • Acuerdo sobre condiciones de trabajo en ‘El Monte’

    Resumen y texto completo del Acuerdo sobre condiciones de Trabajo en El Monte que recoge los principales elementos que su aplicación conlleva en nuestra Caja, así como las mejoras en las condiciones laborales que supone para los trabajadores, que lo configura como uno de los acuerdos más beneficioso para los trabajadores firmado en el sector.

    Texto Completo del Acuerdo

    RESUMEN ACUERDO SOBRE CONDICIONES DE TRABAJO EN EL MONTE DEL 5/02/02

    APLICACION ACUERDO LABORAL DE FUSIÓN

    Ayer, día 5, se firmó un Acuerdo entre CC.OO. y la Dirección, ratificado por la Comisión Ejecutiva de la Caja, que supone una completa regulación de nuestras condiciones laborales, y la aplicación de todo lo establecido en el Acuerdo Laboral para la Fusión (A.L.F.) que alcanzamos el 18/6/01: Por tanto, y este es un elemento fundamental, se consigue la aplicación del este Acuerdo AUNQUE NO SE PRODUZCA LA FUSIÓN. Este Acuerdo Laboral se alcanza en cumplimiento del Acuerdo sobre Órganos de Gobierno entre CC.OO., PSOE e IU del pasado 14 de Diciembre.

    En este sentido, consideramos importante recordar los principales elementos que la aplicación de este Acuerdo conlleva en nuestra Caja, así como las mejoras en las condiciones laborales que supone para los trabajadores, que lo configura como uno de los acuerdos más beneficioso para los trabajadores firmado en el sector:

    • Aplicación inmediata del A.L.F. en las siguientes materias:

    • Creación de empleo fijo (lo cual ya hemos empezado a aplicar con el ingreso de 31 compañeros de la lista de las oposiciones de 1.998 y las oposiciones convocadas en Enero)

    • Mejoras en el apartado de jornada (bolsa de vacaciones, jornadas reducidas).

    • Mejora y apuesta decidida por los sistemas objetivos de selección y promoción.

    • Plan de Igualdad de Oportunidades.

    • Mejoras en materia de Formación

    • Inicio de la negociación sobre Carrera Profesional (Clasificación de Oficinas, Incentivos, …)

    • Aplicación el 1 de Enero de 2.003, o antes si se produce la Fusión, de:

    • Homologación salarial (23,42 pagas para todos los trabajadores más un Plus Personal de importe mínimo del 6% para los ingresados antes del 31.12.94).

    • Mejora muy importante de nuestras condiciones sociales (seguro médico, premios, préstamo para adquisición de inmueble, uniforme, cobertura daños automóvil, …).

    • Importantes vías de promoción interna

    Aspectos a aplicar de forma inmediata

    EMPLEO: Creación de empleo fijo

    • Incorporación inmediata a la plantilla fija de los compañeros situados hasta el puesto 150 de las oposiciones de 1.998 (ya aplicado).

    • Convocatoria de oposiciones restringidas entre los compañeros que hayan trabajado como eventuales al menos 6 meses del 1.1.98 al 31.12.2001 (ya aplicado).

    • Limitación de la contratación no indefinida: El volumen de contratación en la Caja no superará el 7% del empleo fijo. El exceso se convertirá en empleo fijo.

    • Mejora de los sistemas objetivos de selección de plantilla mediante procedimientos públicos y con participación sindical.

    JORNADA: Jornadas reducidas y vacaciones

    • Jornadas reducidas: Se unifican y mejoran de la siguiente forma: de 9:00 a 14:00 los días 24/12, 31/12, 5/1, Semana Santa y Semana Mayor de la localidad completa (5 días). El horario especial de Navidad de Huelva se convierte en salario desde 2.003, manteniéndose excepcionalmente durante este año.

    • Vacaciones: El mes de vacaciones se podrá disfrutar en el periodo 15/5 al 15/10, pudiendo partirse a opción del trabajador/a.

    • Bolsa de vacaciones: Por cada día que se tome fuera del periodo anterior, se percibirán las siguientes cantidades.-

    2ª quincena Enero o 1ª quincena Diciembre

    11,67 ¤

    Febrero o Noviembre

    9,65 ¤

    Marzo o 2ª quincena Octubre

    7,37 ¤

    Abril o 1ª quincena Mayo

    6,03 ¤

    • Hora de Lactancia: Elección libre al comienzo o al final de la jornada, o bien partida. Opción de acumular el tiempo completo de lactancia al periodo de maternidad (15 días laborables).

    Aspectos a aplicar el 1.1.2003 (o en el momento de la Fusión, si ésta se produce antes)

    RETRIBUCIONES: HOMOLOGACION al alza

    • 23,42 pagas de Salario Base y Trienios para todos los trabajadores de la plantilla.

    • Complemento Personal Salarial Revisable de un importe MÍNIMO de un 6% del importe total de las 23,42 pagas, para todos los trabajadores de la Caja que actualmente perciben 23,42 pagas (los anteriores al 31.12.94).

    • Esta estructura SUSTITUYE a las estructura actual de la caja, únicamente en la parte compuesta por: Pagas (23,42 y 19,75, según los casos) y Pluses 6.1 AR, 7.1 AR y 8.d AR.

    • Ningún trabajador/a percibirá menos con esta nueva estructura salarial que con la actual. Del resto de Pluses y conceptos salariales, algunos se suman a los pluses personales (por encima del 6% mínimo) y otros siguen con su regulación respectiva.

    • Esta nueva estructura salarial se ha conseguido que se aplique desde el 1.1.2003 o antes si durante 2.002 se produjese la Fusión.

    • Trabajadores de futuro ingreso: Los que ingresen desde el 1.1.2003 o bien desde la Fusión si es anterior percibirán 21 pagas (2,5 pagas más que el Convenio Colectivo), con el compromiso de negociar su homologación a 23,42 pagas a partir del 1.1.2005.

    MEJORA DE LAS CONDICIONES SOCIALES

    La mejora de las condiciones sociales es uno de los elementos más importantes del Acuerdo: Seguro Médico, anticipos sin justificación, Premios y subsidios, Seguro de Vida, Préstamo de inmueble (no necesariamente vivienda habitual), …

    Condiciones sociales que mantienen su regulación:

    Se mantiene la regulación de las siguientes condiciones sociales: Cuenta nómina, préstamo social y préstamo vivienda habitual (si bien mejorado en sus importes).

    Condiciones sociales que MEJORAN su regulación:

    • Premio 25 años de servicio: 1 haber bruto mensual y dos meses adicionales de vacaciones.

    • Anticipos: Se pasa del actual anticipo que requiere justificación a uno de 7/12 ingresos brutos anuales sin justificar (con determinadas justificaciones si no han pasado 3 años).

    • Exención de comisiones y gastos bancarios.

    • Tarjetas: Crédito automático mínimo de 1.200 euros (sin perjuicio de créditos superiores).

    NUEVAS Condiciones sociales:

    • Gratificación por nupcialidad (2 haberes brutos mensuales)

    • Gratificación por natalidad o adopción (1/4 haber bruto mensual)

    • Subsidio defunción empleado (3 haberes brutos mensuales) ó familiares (1/2 haber bruto mensual)

    • Fondo para la cobertura de daños en automóvil propio por motivos profesionales.

    • De forma voluntaria, derecho a uniforme anual para las trabajadoras de la Caja.

    • Seguro médico: Cuota del empleado íntegra a cargo de la Empresa.

    • Seguro de Vida e Invalidez de 17.900 ¤ (35.800 ¤ fallecimiento por accidente).

    • Préstamo para adquisición, reparación o refinanciación de inmuebles: Interés: tipo préstamo vivienda + 0,5. Plazo 20 años. Adquisición, construcción, etc., de inmueble (sea o no vivienda habitual), y otros motivos.

    Otros aspectos del A.L.F. a aplicar

    Carrera Profesional

    Se creará en el año 2.002 una Comisión Paritaria CC.OO.-Dirección para negociar todo lo relacionado con Carrera Profesional (Clasificación de Oficinas, Incentivos Variables y Clasificación de Servicios Centrales), teniendo como bases mínimas las acordadas en el A.L.F., y que cuando menos supondrán una mejora del sistema de Clasificación de Oficinas:

    • Se simplifica el actual sistema, en el que no hay garantizado un % de oficinas en cada tramo, estableciendo tramos fijos, que mejoran la actual situación.

    • Acumulación de puntos por días de desempeño, consolidándose realmente el día que se acumulan 3 años, no como ahora.

    A lo largo de 2.002 encararemos una importante negociación sobre Clasificación de Oficinas, Servicios Centrales e Incentivos.

    • Subdirección 3 niveles menos a efectos de consolidación (como actualmente), pero 2 menos a efectos de cobro.

    Tramos fijos pactados

    Grupo

    % última clasificación

    % Fijos de

    Oficinas

    Categoría Dirección

    Categoría Subdirección

    Consolidación

    Cobro

    A

    1,3%

    2%

    Jefe 4A

    Jefe 5B

    Jefe 5A

    B

    3,1%

    8%

    Jefe 4B

    Jefe 6A

    Jefe 5B

    C

    10,3%

    10%

    Jefe 5A

    Jefe 6B

    Jefe 6A

    D

    18,5%

    20%

    Jefe 5B

    Oficial 1º

    Jefe 6B

    E

    28,2%

    25%

    Jefe 6A

    Of. 2º 3a

    Oficial 1º

    F

    22,9%

    20%

    Jefe 6B

    Oficial 2º

    Of. 2º 3a

    G

    15,7%

    15%

    Oficial 1º

    –

    –

    Importantes vías de promoción

    • Oposiciones internas los años 2.003, 2.005 y 2.007, sin límite de plazas (basta con aprobar) para ascenso a Oficial 1º y 2º. Los que aprueben, ascenderán a Oficial 2º al tener cumplidos 6 años de antigüedad como Auxiliar, y a Oficial 1º al tener cumplidos 3 años de antigüedad como Oficial 2º o B.

    • Oposiciones internas los años 2.003, 2.005 y 2.007, con límite de plazas (competitivas). El número mínimo de plazas convocadas será 10 de Of. 2º y 8 de Of. 1º.

    • Desde 2.008, convocatoria bianual de oposiciones internas con límite de plazas para ascenso a Oficial 1º y 2º. Plazas a convocar: De Oficial 2º, el 7% del censo de auxiliares; de Oficial 1º, el 5% del censo de Auxiliares y Oficiales 2º (si se calculase hoy sumando las plantillas de El Monte y Caja San Fernando, supondrían unas 65 plazas de Oficial 2º y 57 de Oficial 1º).

    IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

    • Aplicación inmediata del Plan de Igualdad de Oportunidades incluido en el ALF, con el objetivo de eliminar desigualdades y discriminaciones directas e indirectas, establecimiento de medidas de acción positiva y la creación de la Comisión de Igualdad de Oportunidades y la figura de la «Agente por la Igualdad».

    • El desarrollo del Plan se centra en la cultura organizativa, la selección, formación y promoción, la conciliación de la vida familiar y laboral, el acoso sexual, la salud laboral e información y tratamiento de la publicidad.

    Texto Completo del Acuerdo

  • ACUERDO SOBRE DIFERENTES CONDICIONES LABORALES DE LOS TRABAJADORES DE BANCO MAPFRE

    Por Banco MAPFRE: D. José Mª. Hípola Roca,; Dª. Marina Mateo Ercilla; Dª Carmen Sáez de Vicente.

    Por COMFIA/CC.OO.: D. José Mª Martínez López; D. Ángel Corrales Martín.

    Por la sección Sindical de CC.OO. en el Banco MAPFRE: D. Luis Tello Saénz de Tejada; D. Adolfo Zamarreño Domínguez; Dª. Mª. de las Mercedes Díaz Ruiz; D. Cristóbal Pedraja Ávila.

    Por la Federación Estatal de Servicios de UGT: D. Dalmiro Tejedor Miranda; D. Rafael Torres Posada; D. Miguel Gómez Herrero.

    Por la Sección Sindical de UGT en el Banco MAPFRE: D. José Carlos López Rodríguez; D. José Ignacio Rubert Gorostiza; D. Joseph Mª Folch Ruiz.

    En Madrid, a 8 de mayo de 2001, se reúnen las personas arriba indicadas, en las respectivas representaciones que ostentan y reconociéndose mutuamente capacidad suficiente para suscribir el presente documento

    MANIFIESTAN

    PRIMERO.- Que se han venido manteniendo con las representaciones sindicales diversas reuniones para tratar, de forma negociada, un nuevo sistema de previsión social complementaria por jubilación, viudedad, orfandad e invalidez de empleados del Banco MAPFRE, así como la mejora de determinadas condiciones laborales y sociales de aplicación a los mismos.

    SEGUNDO.- Que en las citadas reuniones se ha planteado por todas las partes la conveniencia de constituir un fondo de pensiones externo para los compromisos por jubilación de empleados en activo del Banco MAPFRE mediante la exteriorización de los compromisos de previsión social complementaria, así como la transformación de todos los compromisos por jubilación en un sistema de aportación definida único para todos los empleados y un sistema propio de cobertura de riegos que sustituya en todos sus términos y condiciones al sistema de previsión social complementaria actualmente existente en el mismo.

    TERCERO.- Que como resultado de las precitadas reuniones se han alcanzado los siguientes

    ACUERDOS

    PRIMERO.- SISTEMA DE PREVISIÓN SOCIAL COMPLEMENTARIA

    1.1.- Plan de Pensiones

    El Banco MAPFRE promoverá en la Comisión de Control la modificación del actual plan de pensiones del mismo de forma que instrumente los compromisos que a continuación se detallan y que constituya un plan de pensiones de sistema de empleo de modalidad de aportación definida del que puedan ser partícipes todos los empleados de la plantilla del Banco MAPFRE.

    De conformidad con lo anterior se procederá a su materialización antes del 30.06.2001, teniendo en cuenta las siguientes condiciones:

    El Banco MAPFRE procederá a exteriorizar como servicios pasados la cantidad de 730 millones de pesetas por compromisos por pensiones. Para la distribución e individualización de dicha cantidad se utilizarán los siguientes criterios:

    Ø Se exteriorizará como servicios pasados la cantidad que corresponda por los compromisos por pensiones de los actuales empleados con antigüedad reconocida en Banco MAPFRE a estos efectos anterior a 08.03.1980 Para la individualización de las cantidades correspondientes se utilizarán adicionalmente los siguientes criterios.

    q El salario pensionable se establece sobre los conceptos salariales siguientes:

    · Sueldo base, antigüedad empresa, antigüedad técnicos, indemnización por residencia y diferencia Nivel VIII sobre 16 pagas.

    · Plus de calidad, plus de polivalencia funcional, complemento transitorio, sobre 12 pagas.

    · Y el importe medio anual de bolsa de vacaciones.

    q Las hipótesis actuariales aplicadas, suponiendo el PE y la edad de jubilación a los 65 años, son las siguientes:

    · Tipo de interés: 4,75 %.

    · Tabla de Mortalidad: GRMF95 sin salidas por invalidez

    · Crecimiento salarios: 3%.

    · Crecimiento IPC: 2 %.

    · Fecha utilizada para el cálculo de los servicios pasados: fecha ingreso Banco.

    · Método de cálculo: Unit Credit

    · Edad de jubilación: 65 años.

    · Fecha de Valoración: 31/12/2000

    Ø Una vez individualizadas dichas cantidades, con la cantidad restante hasta alcanzar los 730 millones de pesetas, se habilitará un fondo de nivelación para todos los empleados actualmente en activo en Banco MAPFRE. Dicha cantidad se distribuirá a efectos de su aportación como servicios pasados entre todos los empleados actualmente en plantilla, de forma que a cada persona le corresponderá una cantidad que sumada al valor total previsible de las aportaciones anuales a efectuar hasta el momento de su jubilación a los 65 años y sumado a las aportaciones ya realizadas por el Banco, bien como reconocimiento de servicios pasados, bien por aportaciones ya realizadas en el actual Plan de Pensiones (teniendo en cuenta un tipo de interés técnico del 4,75 %, una revalorización salarial de un 3 % y un IPC del 2 %) suponga 3,58 veces el salario pensionable previsible en el momento de la jubilación, teniendo como base el vigente a 31.12.2001 tomando en cuenta las siguientes limitaciones:

    q Para los empleados actualmente en activo en Banco MAPFRE con antigüedad reconocida en Banca anterior a 8.03.1980, el salario pensionable tendrá un límite máximo de 5.100.000 pesetas, tomando como base el vigente a 31.12.2001.

    q Para el resto de empleados actualmente en activo en Banco MAPFRE, el salario pensionable tendrá un límite máximo de 4.180.000.- pesetas, tomando como base el vigente a 31.12.2001.

    q En ambos casos se considera un crecimiento futuro de estos límites de acuerdo a la hipótesis de IPC del 2% anual hasta los 65 años de edad.

    q En cualquier caso, los límites fijados en los puntos anteriores podrán ser modificados una vez efectuados los contrastes técnico-actuariales de las partes firmantes en el caso de que la cifra no se ajuste al importe de los 730 millones de pesetas que se han acordado exteriorizar como servicios pasados.

    A partir del 1.06.2001 y para años sucesivos, y hasta que cada partícipe cumpla la edad de 65 años y mientras se mantenga la condición de tal, se establece en el Banco un sistema único de aportación definida, que sustituye en todos sus términos y condiciones al sistema de previsión social existente en el mismo, por el que Banco MAPFRE realizará una aportación anual e individual conforme a los porcentajes que se señalan a continuación:

    q Con carácter general:

    · Personas en plantilla con menos de 50 años a fecha 31.12.2001: 7 % sobre su retribución fija anual percibida y 3 % sobre su retribución variable anual percibida, realizándose las aportaciones por trimestres naturales postpagables.

    q Con carácter transitorio y hasta que la totalidad de los afectados extingan su relación laboral con la empresa:

    · Personas en plantilla entre 50 y 54 años de edad a fecha 31.12.2001: 8% sobre su retribución total anual percibida, realizándose las aportaciones por trimestres naturales postpagables.

    · Personas en plantilla con 55 años o más de edad a fecha 31.12.2001: 9% sobre su retribución total anual percibida, realizándose las aportaciones por trimestres naturales postpagables.

    Para el cálculo de las aportaciones correspondientes al año 2001 se aplicarán los citados porcentajes sobre las retribuciones efectivamente percibidas a partir del 1.06.2001.

    La personas que se encuentren en situación de excedencia o suspensión de contrato tendrán la consideración de partícipes en suspenso sin que se realicen aportaciones mientras duren tales situaciones, salvo lo que en este sentido se establezca en las nuevas especificaciones del Plan de Pensiones.

    A efectos del Plan, la “Retribución Fija Anual” estará integrada por el importe anual percibido por los siguientes conceptos retributivos:

    q Sueldo base

    q Antigüedad

    q Antigüedad técnicos

    q Indemnización residencia

    q Diferencia Nivel VIII

    q Plus de calidad de trabajo

    q Bolsa de vacaciones

    q Plus de polivalencia funcional

    q Asignación Transitoria

    q Diferencia de garantías (complemento voluntario)

    q Incentivo mínimo, exclusivamente a los solos efectos de aportación al Plan de Pensiones.

    La “Retribución Variable Anual” estará exclusivamente integrada por el importe anual que efectivamente se perciba por ese concepto que actualmente se denomina “liquidación de incentivos” o lo que se determine según lo establecido en el punto tercero del presente acuerdo.

    La “Retribución Total Anual” se compondrá de la suma de los importes relativos a la “Retribución Fija Anual” y a la “Retribución Variable Anual” percibidas en el año natural.

    1.2.- Compromisos por riesgos de fallecimiento e invalidez de personas en activo (viudedad, orfandad e invalidez).

    La cobertura de los riesgos derivados de las contingencias de fallecimiento e invalidez de empleados en activo será independiente y no integrará el fondo de pensiones anteriormente mencionado y comprenderá las siguientes prestaciones:

    Prestaciones por contingencias de viudedad: Banco MAPFRE complementará la prestación de la Seguridad Social motivada por esta misma contingencia hasta alcanzar el 50 % de la retribución salarial fija anual percibida por el causante en los 12 meses inmediatamente anteriores al hecho que motive la prestación. Tendrá carácter vitalicio.

    Prestaciones por contingencias de orfandad: Banco MAPFRE complementará la prestación de la Seguridad Social motivada por esta misma contingencia y mientras se mantenga la declaración de la misma, hasta alcanzar el 25 % de la retribución salarial fija percibida del causante en los últimos 12 meses inmediatamente anteriores al hecho que motive la prestación, para cada hijo menor de 23 años y hasta que cumpla la citada edad, y mientras no perciba ingresos superiores al salario mínimo interprofesional fijado para cada período.

    En el caso que el huérfano sea calificado como minusválido psíquico, conforme a las disposiciones vigentes, con anterioridad al cumplimiento de 23 años el complemento anteriormente citado se extenderá hasta su recuperación con independencia de la edad.

    Prestaciones por contingencias de incapacidad permanente total, incapacidad absoluta y gran invalidez: Banco MAPFRE complementará la prestación de la Seguridad Social motivada por estas contingencias hasta alcanzar el 75 %, 90 % y 120 %, respectivamente, de la retribución salarial fija anual percibida por el causante en los 12 meses inmediatamente anteriores al hecho que motive la prestación. Tendrá carácter vitalicio mientras se mantenga la declaración de incapacidad e invalidez de que se trate, manteniéndose igualmente a partir del momento en que, cumplida la edad de 65 años, las prestaciones públicas derivadas de dichas declaraciones sean transformadas en prestaciones de jubilación.

    Los derechos derivados de las contingencias de viudedad y orfandad previstos para el período activo se mantendrán en los supuestos de incapacidad e invalidez recogidos en el presente acuerdo, aunque éstas se produzcan con posterioridad al cumplimiento de la edad de 65 años, tomándose también a estos efectos la retribución salarial fija anual percibida por el causante en los 12 meses anteriores a la contingencia de invalidez o incapacidad en su caso, revalorizable en un 2 % anual, es decir, el IPC previsto para las hipótesis actuariales recogidas en el presente acuerdo.

    Sin perjuicio de lo anterior, se garantiza un complemento mínimo por causante de un 5 % de la retribución salarial fija anual percibida por el mismo en los 12 meses inmediatamente anteriores al hecho que motive la prestación, cantidad que, en su caso, se distribuirá de forma proporcional entre los distintos beneficiarios por las prestaciones de viudedad y orfandad con arreglo a los porcentajes anteriormente mencionados, es decir, 50 % viudedad y 25 % orfandad.

    La suma de las prestaciones generadas por un mismo causante, derivadas del presente acuerdo, y de las pensiones públicas de la Seguridad Social no podrá sobrepasar el 100 % de la retribución fija del causante, para las prestaciones derivadas de viudedad y orfandad.

    Todos los complementos que, en su caso, procedan por las contingencias previstas en el presente apartado se revisarán casa 1 de enero conforme al I.P.C. definitivo publicado por el INE al 31 de diciembre del año inmediatamente anterior.

    1.3.- Período Transitorio

    Desde la firma del presente Acuerdo hasta la exteriorización de los compromisos por servicios pasados, los empleados que por cualquier motivo causen baja en la empresa y en su caso sus herederos y beneficiarios, tendrán derecho a las cantidades que individualmente, a la fecha de la baja, les correspondiera tener aportadas en concepto de jubilación de haberse exteriorizado los servicios pasados. Adicionalmente, también tendrán derecho a los beneficios derivados de la póliza de riesgos, en su caso.

    De lo expuesto en el párrafo anterior estarán excluidos, únicamente aquellos trabajadores que causen baja voluntaria por motivo distinto a su pase a Caja Madrid o sean objeto de despido declarado procedente por sentencia firme.

    A partir de la exteriorización de los compromisos por servicios pasados, los trabajadores que causen baja en la empresa por cualquier motivo tendrán derecho, en los términos previstos en la Legislación sobre Planes y Fondos de Pensiones, a la totalidad de los derechos reconocidos hasta ese momento, bien por aportaciones efectuadas, bien por cantidades pendientes de trasvasar en concepto de derechos por servicios pasados.

    1.4.- Cláusula de Sustitución

    El Sistema de Previsión Social Complementaria establecido en el presente acuerdo supone, en su conjunto, una mejora de la regulación del Sistema de previsión establecido en el Convenio Colectivo de Banca Privada y demás condiciones sobre previsión social complementaria hasta ahora aplicables en el Banco, por reconocer un mayor acervo de derechos, globalmente considerados, y sustituye en su totalidad la aplicación del mismo, de forma que, en el ámbito de Banco MAPFRE, será únicamente aplicable el Régimen de Previsión Social Complementaria establecido en el presente acuerdo, sustituyéndolo, asimismo, los seguros de vida actualmente existentes en el Banco.

    No obstante lo anterior, si alguna persona que estuviera en condiciones de ser partícipe del Plan de Pensiones no se adhiera al mismo, se le aplicarán las condiciones, términos y cuantías que sobre previsión social complementaria en materia de jubilación y cobertura por riesgos de fallecimiento e invalidez de personas en activo (viudedad, orfandad e invalidez) se deriven del Convenio Colectivo de Banca Privada vigente en el momento en que se produzcan dichas contingencias.

    1.5.- Especificaciones

    El proyecto de las especificaciones para la citada modificación del actual plan de pensiones, se tratará entre las partes firmantes del presente acuerdo antes de su aprobación definitiva por la Comisión de Control.

    SEGUNDO.- COMPROMISOS EN MATERIA DE PRÉSTAMOS

    Préstamos adquisición de vivienda habitual:

    A partir del 1.01.2002 los préstamos de empleados para la adquisición de vivienda habitual se formalizarán a tipo de interés variable y sin comisión, y el tipo de interés permanecerá fijo durante cada año natural. Será el 90 % del EURIBOR a un año o índice que le sustituya.

    Para la determinación del tipo de interés aplicable para el año 2002 y años sucesivos, se tomará como referencia el tipo publicado en el “BOE” por el Banco de España como referencia interbancaria a un año (EURIBOR), correspondiente al 31 de octubre del año anterior.

    En el caso de los empleados que causen baja por su incorporación a Caja Madrid, podrán mantener el préstamo vivienda en las condiciones actuales.

    TERCERO.- SISTEMA DE RETRIBUCIÓN VARIABLE

    El Banco MAPFRE se compromete a negociar con los representantes sindicales un sistema de retribución variable para el año 2002 y para todos los empleados del mismo que suponga en términos cuantitativos las masa salarial estimada para el año 2001 del Banco relativa a la retribución variable incrementada en un 3%.

    En cualquier caso y a efectos de la citada negociación, se tendrá en cuenta un importe mínimo de forma que la masa salarial relativa a la retribución variable el Banco se incremente adicionalmente en las cuantías necesarias respecto de aquellos empleados que tengan una retribución variable estimada inferior a 160.000.- pesetas brutas anuales y hasta alcanzar esa cantidad.

    CUATRO. CONDICIONES LABORALES DE LOS COORDINADORES BANCARIOS DE RED (CBR)

    A partir de la firma del presente acuerdo, el Banco MAPFRE promocionará a la categoría profesional de Nivel X a aquellos empleados que a la firma del presente acuerdo estén en plantilla y desempeñen o vayan a desempeñar funciones de Coordinadores Bancarios de Red (CBR) y tengan la categoría de Nivel XI.

    Igualmente, el 1.01.2002 el Banco promocionará a la categoría profesional de Nivel IX a aquellos empleados que a la firma del presente acuerdo estén en plantilla y desempeñen o vayan a desempeñar funciones de Coordinadores Bancarios de Red (CBR) y tengan la categoría de Nivel X.

    No obstante lo anterior, los empleados del Banco MAPFRE que a la firma del presente acuerdo estén en plantilla y desempeñen o vayan a desempeñar funciones de Coordinadores Bancarios de Red (CBR), serán promocionados a la categoría profesional de Nivel VIII a partir del 1.06.2002 y antes del 31.12.2002.

    El Banco MAPFRE se compromete a negociar con los representantes sindicales un sistema de carrera y desarrollo profesional para los empleados que desempeñen funciones de Coordinadores Bancarios de Red (CBR).

    Sin perjuicio de las condiciones que configuren el sistema de retribución variable que se pueda acordar e implementar en el Banco MAPFRE, los empleados que desempeñen funciones de Coordinadores Bancarios de Red (CBR) en el momento de la firma del presente acuerdo y perciban a la firma del presente acuerdo como retribución salarial total un importe inferior a 5.000.000.- de pesetas brutas anuales, podrán alcanzar en el 2001 una retribución variable máxima por importe de 800.000.- pesetas brutas anuales.

    Asimismo, los empleados que desempeñen funciones de Coordinadores Bancarios de Red (CBR), tendrán derecho a la concesión de un anticipo, sin devengo de intereses, con el límite máximo de 12 mensualidades y amortizable en un período máximo de 5 años, para atender peticiones formuladas por la compra de vehículo a nombre del empleado. En ningún caso, dicho anticipo, será acumulable al existente por el Convenio de Banca.

    A efectos de movilidad geográfica del artículo 30 del Convenio Colectivo de Banca Privada, los destinos de los Coordinadores Bancarios de Red serán en los que estén destinados a la firma del presente acuerdo.

    QUINTO.- Las partes firmantes del presente acuerdo conocen y dan su conformidad a la carta de garantía de empleo que se adjunta como anexo al presente documento y que se remitirá a los trabajadores de Banco MAPFRE en plantilla a la fecha de la firma del presente acuerdo.

    Sin más asuntos que tratar, las partes procederán a la firma del presente documento en el lugar y fecha arriba indicados.

  • Homologación de condiciones socio-laborales

    19 03 01 Homologación de condiciones socio-laborales ( PDF:Cast)

  • Acuerdo sobre la antigüedad de los trabajadores temporales incorporados posteriormente como fijos en plantilla.

    Con este acuerdo se reconoce el tiempo trabajado como interino o contrato temporal a los empleados que hubieran estado en esta situación en CECA con anteriorida a su incorporación como personal fijo en plantilla.

    La firma de este acuerdo fue posible gracias a las movilizaciones que los trabajadores de CECA llevamos a cabo durante los años 1998 y 1999, que finalizaron con la convocatoria de una huelga de 2 horas el día 18 de marzo de 1998, que fue secundada por más del 60% de la plantilla de nuestra Entidad.


    Estas movilizaciones, como muchos probablemente recordaréis, fueron motivadas por la decisión del Consejo de Administración de la CECA de aplicar las Sentencias dictadas por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (17 de julio y 28 de noviembre de 1997 para UNICAJA), en las que se establecía que las Cajas de Ahorros solamente estaban obligadas a abonar el importe de los trienios en las 12 pagas estatutarias que recoge el Convenio y no en las 18,5 como se venia haciendo hasta el momento.


    Es cierto que no conseguimos nuestro objetivo principal (mantener el sistema de abono de trienios en las 18,5 pagas), pero también es cierto que, con nuestra firmeza, hicimos ver a los responsables de nuestra Entidad que habíamos entrado en una nueva fase de las relaciones laborales en CECA que pasaba, necesariamente, por la negociación. Negociación que, en un principio, quedó plasmada en los acuerdos que aquí transcribimos y que posteriormente se han ido concretando y ampliando con otros nuevos (préstamos, reclasificaciones, horarios, etc.) que, desde nuestro punto de vista, mejoran nuestras condiciones con respecto a lo que establece el Convenio Colectivo de Cajas de Ahorros.



    Las consecuencias inmediatas de aquellas movilizaciones fueron:



    • Paralizar la aplicación de la “congelación de trienios” en otras cajas de ahorros.

    • Reconocimiento del tiempo trabajado como interino o con contrato temporal. Con el correspondiente abono de atrasos y fijando un complemento mensual por este concepto para los afectados.

    • Elaboración de un sistema de promoción para el 30% del colectivo formado por Oficiales Segundos, Auxiliares, Personal de Oficios Varios y Ayudantes de Ahorro. Al menos, el 50% de éstos sería mediante un proceso totalmente objetivo, avalado por la participación de los representantes de los trabajadores.

    • Acuerdo sobre un plan de incentivos para toda la plantilla, ligado a la consecución de objetivos de la Entidad.

    • Principio de Acuerdo para la creación de una Comisión con el objetivo de abordar un plan sobre Previsión Social Complementaria y proceso de prejubilaciones en CECA.


    Ver texto del Acuerdo >>>

  • ACUERDO SOBRE EL SISTEMA DE VALORACIÓN DE RESULTADOS (S.V.R.)

    ACUERDO SOBRE SISTEMA DE VALORACIÓN DE RESULTADOS

     

    Madrid 14 de julio de 1998

     

    De una parte: D. Ángel Córdoba Díaz, Dª Marina Mateo Ercilla, D. Agustín López del Hierro Abad, D. José Luis Barquero Martín y D. Francisco Yago Galvan en nombre y representación de Caja Madrid.

     

    Y de otra parte: D. Pedro Bedia Pérez, D. Roman Puerta Ardura y D. Gabriel Moreno Flores en nombre y representación de la Sección Sindical de empresa de CC.OO.; D. Ignacio Navasqües Cobián, D. Bernardo Ruiz Hernández y D. Pedro Fernández Merlo en nombre y representación de la Sección Sindical de empresa de ACCAM; D. Félix Sánchez Acal y D. Pedro M. Martínez Corada en nombre y representación de la Sección Sindical de empresa de UGT; D. Francisco Javier Granizo Muñoz y D. Pablo Martín Calvo en nombre y representación de la Sección Sindical de empresa de CSI/CSIF y D. Antonio Morey Botella en nombre y representación de la Sección Sindical de empresa de SABEI.

     

    En las respectivas representaciones que ostentan y reconociéndose capacidad suficiente para suscribir el presente documento

     

    MANIFIESTAN

     

    1.- Con fecha 9 de febrero de 1995 se suscribió un acuerdo entre la Dirección de la Caja y las Secciones Sindicales de empresa por el que se establecía en la Entidad el Sistema de Valoración de Resultados (SVR).

     

    2.- De conformidad con dicho acuerdo, durante 1997 y 1998 las partes han venido manteniendo reuniones para el seguimiento y valoración del sistema, y adaptarlo, en su caso, a la situación económica general y del entorno de la Entidad.

     

    3.- Como resultado de estas reuniones son los siguientes

     

    ACUERDOS

     

    1.- Se procede a adaptar el Sistema de Valoración de Resultados, mediante la adopción de una forma de cálculo del importe de la retribución Variable basada en una nueva escala de puntuación de cada uno de los factores y del total, comprendida entre 0 y 15 puntos.

     

    La adaptación del Sistema conlleva el recálculo del valor de la base por punto conforme a la siguiente fórmula, de forma que se mantiene la equivalencia con el Sistema hasta ahora establecido.

     

    Base actual X Puntuación máxima actual = Base nueva X Puntuación máxima nueva

     

    donde

     

    · Base actual = Base por punto actual de cada persona

     

    · Puntuación máxima actual = 100 puntos

     

    · Base nueva = Base nueva por punto

     

    · Puntuación máxima nueva= 15 puntos

     

    Por lo que:

     

    Base Nueva

     

    =

     

    Base Actual x 100