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Si bien este año no hemos recibido comentarios respecto a la forma de imputar las horas de los meses de jornada intensiva en el PON, consideramos oportuno recordarlo puesto que, si bien Sogeti fue absorbida por Capgemini hace ya tres años (siendo ahora la Market Unit Sogeti) sigue funcionando en algunos aspectos de forma independiente al resto de la compañía.

¿Cuál es la forma correcta de imputar las horas trabajadas en PON durante los meses de verano? Si bien el horario laboral durante la jornada intensiva es distinto al resto del año, se imputan las 8 horas al código de proyecto en el que se trabaja. Esto es debido a que el PON no es una herramienta de facturación, ni de control horario.

¿Qué debo hacer si me imputan o me dicen que impute esa hora de diferencia en un código de inactividad (sin proyecto asignado)? Indica a tu responsable que esto no es correcto y si insiste en ello contacta con un delegado/a de CCOO-Capgemini. Una imputación a un código de inactividad tiene ciertas consecuencias negativas que no tienen por qué ser asumidas por el trabajador que está realmente asignado a un proyecto.

¿Por qué es tan importante que no me imputen horas en inactividad? Hay que tener en cuenta que esa inactividad impacta directamente en el cálculo de nuestro ARVE. El ARVE es un ratio que indica la productividad del trabajador e incluye cualquier tipo de actividad que se desarrolle durante la jornada laboral, sea esta productiva o no (Producción, Enfermedades, Ausencias, Inactividad,…). Los conceptos “productivos” son considerados positivos y aumentan nuestro ratio mientras que los conceptos “no productivos” lo disminuyen. Todos los trabajador@s de la plantilla deberíamos ser conscientes de la importancia de tener un índice ARVE lo más positivo posible y debería ser totalmente ajustado a la realidad. Por ello el imputar como inactividad 1 hora al día va en contra del trabajador.

¿Quién imputa las horas en el PON? Cada trabajador debería imputar sus horas, pero en muchos proyectos son los responsables de los mismos los que las imputan. Si este es tu caso te recomendamos que antes de cerrar el mes entres en la herramienta y compruebes tus imputaciones. En más de una ocasión nos hemos encontrado con personas que se han llevado una “sorpresa” al detectar que las imputaciones no se ajustaban a la realidad.

Actualmente no hay una herramienta de control horario (un hecho demandado por CCOO-Capgemini y sobre la cual la empresa tiene una resolución de sanción) por lo que la única forma de poder reflejar excesos de jornada son mediante comunicación escrita a tu responsable pero ¡ojo! Para poder garantizar el cobro de las horas extras realizadas debe haber una confirmación de ello y por escrito del responsable.

 

Durante estos últimos meses la Representación Legal de los Trabajadores (RLT) hemos mantenido una serie de reuniones con la Dirección de Empresa para intentar alcanzar un acuerdo que regule el Teletrabajo en Capgemini.

Nuestra prioridad siempre ha sido la de suprimir la arbitrariedad respecto al derecho al Teletrabajo, estableciendo mecanismos de revisión y seguimiento en los que la RLT esté presente para la defensa de los derechos de los trabajadores

Una primera fase de la negociación se centró en definir y desarrollar un proceso de solicitud y verificación de trabajo a distancia, basado en tres premisas principales:

• Voluntariedad, partiendo de la base de que todos, Empresa y trabajadores, tenemos el máximo interés en favorecer este tipo de modalidad laboral.
• Que sea el trabajador quien, en primera instancia, solicite el régimen de teletrabajo que le resulte más conveniente para favorecer al máximo la Conciliación Familiar (número de días y distribución).
• Definición y acotamiento de las excepciones que limiten o imposibiliten ejercer esta modalidad de trabajo.

 

Después de multitud de reuniones, Empresa y RLT alcanzamos un consenso en esta fase del proceso, en el que ambas partes incluimos nuestras aportaciones, permitiendo centrarnos ahora en los siguientes puntos del acuerdo. Desde la RLT valoramos significativamente este hecho que interpretamos como un paso positivo hacia un acuerdo final.

Sin embargo, nos preocupa ver como hay unidades y proyectos/servicios dentro de la Empresa que en paralelo están preparando un retorno a la normalidad en contradicción con la línea negociada. Una vez más se ven ciertas partes de Capgemini que siguen gestionándose como si fueran una empresa aparte.

Hay que tener en cuenta también que alcanzar un acuerdo de Teletrabajo es complejo, porque trata aspectos muy distintos entre sí y, si bien es una realidad que algunos aspectos están ya consensuados por ambas partes, existen puntos importantes en los que aún existe una distancia considerable, como son las compensaciones económicas por los gastos derivados del teletrabajo.

El primero de estos puntos es un aspecto fundamental, porque el trabajador está desarrollando una actividad profesional en su domicilio y para ello incurre en unos consumos y gastos que, según el Real Decreto 28/2020 deben ser compensados de forma adecuada y negociada.

La propuesta de la RLT es flexible en las diversas partes que incluye (importe de la retribución, retroactividad y revalorización) en contraposición a la rígida posición de la Empresa que se limita a considerar un importe muy por de debajo de lo calculado a partir de los datos del INE.

 

Estamos pendientes de la respuesta de la Empresa a nuestra última propuesta.

Una vez alcanzado un consenso en este punto, quedarán otros aspectos pendientes y no menos importantes (Prevención de Riesgos, Desconexión Digital, contrato de teletrabajo), que estamos convencidos no serán obstáculos para alcanzar un acuerdo definitivo.

Nuestra posición es clara. Hay una disposición para llegar a un consenso, demostrado por la unidad de las 8 secciones sindicales con representación en Capgemini: Lograr un acuerdo, justo y razonable para todas las partes. Por ello, invitamos a la Empresa a seguir en la misma línea que en la primera fase de la negociación.

No obstante, si no fuera posible alcanzar un acuerdo entendemos que la Empresa acabará aplicando decisiones de forma unilateral. En ese caso queremos dejar claro que:

• La RLT se hace responsable y asume únicamente los acuerdos que firma y que cuentan con su respaldo.

•  Las decisiones unilaterales son responsabilidad exclusiva de quien las toma.

Desde la RLT esperamos poder llegar a un acuerdo y aplicar en breve una medida tan beneficiosa para todas las partes.

 

Secciones sindicales en Capgemini de:

 CCOO, CSIF, SAITIC, CO-BAS, INTERSINDICAL, CGT, UGT, APT

 

Ayer 1 de julio, un grupo de trabajadores se enteraba, oficialmente, de que no van a poder disfrutar de la jornada intensiva durante el mes de julio alegando para ello el retraso en las fechas de entrega que lleva el proyecto en cuestión. ¿Es ético hacer pagar al trabajador por los errores de gestión de los proyectos? Desde CCOO-Capgemini decimos rotundamente que no y así lo hemos trasladado a la compañía para que tome medidas en el asunto.

A la ya de por si desvirtualización de las causas por las cuales un trabajador puede no disfrutar de la jornada intensiva, se añaden las formas de comunicar dicha imposición: un correo electrónico enviado el día 30, fuera de la jornada laboral y por tanto visto por los afectados al día siguiente, primer día de la jornada intensiva.

Pero el despropósito es aún mayor al aprovechar el mes de jornada intensiva para, por un módico precio avanzar en un proyecto que, dicho todo de paso, lleva años de retraso.

¿Tiene que ser el trabajador el que pague el pato de un proyecto mal vendido y/o gestionado? Rotundamente NO.

Lamentablemente este no es el único proyecto que utiliza estas malas praxis para solucionar una mala gestión o bien para poder adelantar trabajo y por tanto poder aumentar sus márgenes de beneficio. TODOS ELLOS (de los que tenemos conocimiento) DE LA CAIXA. Una gerencia que en los últimos tiempos está viendo como aumentan las bajas por estrés y ansiedad debido a los volúmenes de trabajo a los que están sometidos.

Esperamos que Recursos Humanos tomen cartas en el asunto y hoy pueda ser para todas las personas afectadas el primer día de la tan merecida y necesitada jornada intensiva y abran los procedimientos que corresponda para poder detectar y corregir aquellas práxis que están llevando al límite a muchos de nuestros compañeros y compañeras.

Así mismo y para terminar dejamos una reflexión final para las personas que creen que esta es la forma de gestionar a los equipos que tienen a su cargo:

El liderazgo no consiste en estar al mando, sino en cuidar de las personas a tu cargo.

Y de no ser así que luego no se lamenten cuando la gente aplique el…

Arrieros somos y en el camino….

 

Una vez más, os compartimos actualizado, nuestro análisis de los datos referentes a la evolución de la plantilla en Capgemini durante los 5 primeros meses de 2021 y en comparación a otros periodos. Una plantilla que superó, este mes de mayo, las 5.000 personas.

La evolución de la plantilla a nivel nacional refleja, hasta la fecha, una curva al alza respecto al año pasado. Parece por tanto consolidarse la tendencia al crecimiento de los últimos meses de 2020. Las nuevas contrataciones superan las bajas voluntarias que se dan mes a mes y las ventanas de despidos cada tres meses, si bien queda claro que la estrategia que está siguiendo la compañía es la de sustituir unos perfiles de edad y coste por otros muy distintos.

Si miramos la evolución de la plantilla por centros de trabajo, Madrid continúa teniendo el mayor número de compañeros en la empresa y suma el mayor crecimiento, seguido de Barcelona, Asturias y Murcia que crecen ligeramente. Por su parte el resto de territorios, Valencia, Vigo y Sevilla se han mantenido bastante estables en cuanto a crecimiento. Como conclusión , la tendencia a estas alturas de casi mitad de año es un aumento en el número de trabajadores respecto a Mayo 2020 en el total de la empresa .

En cuanto a la distribución por ubicaciones, Madrid concentra cerca la mitad de los trabajadores aumentando su peso respecto a mayo de 2020, seguida de Barcelona y Asturias, con una ocupación muy similar entre ellas, si bien las dos descienden ligeramente su peso en el total general.

Si analizamos la plantilla a nivel de grado (clasificación profesional utilizada por la empresa siendo A el más bajo y F el más elevado) vemos poca evolución. Continua siendo el grado B el más numeroso, seguido de cerca por C y A, siendo este último colectivo el único que pierde integrantes en este mes de mayo (una consecuencia de las pocas oportunidades que hay a nivel de carrera profesional y de los pocos o nulos incrementos salariales).

En cuanto a las altas y bajas , podemos destacar un incremento tanto de altas como de bajas en los primeros meses del año 2021, lo que podemos interpretar como un aumento de la rotación dentro de la compañía, habiendo alcanzado el pico de contrataciones del periodo expuesto en Abril , y de salidas en Mayo.

Por último y si analizamos la plantilla a nivel de colectivos vemos como sigue disminuyendo el número de personas que conforman los colectivos Sogeti 2010 y 2019 si bien el segundo disminuye a una velocidad más rápida que el primero. A día de hoy queda aproximadamente un 39% de las personas que se integraron de Sogeti en el 2010 y un 66% de las que se integraron de Sogeti en el 2019.

Hasta aquí el análisis de la evolución de la plantilla de Capgemini. Sin más nos despedimos de vosotros esperando que esta información os haya sido de interés.

 

Se acerca la jornada de verano y como cada año llegan las mismas dudas y problemáticas. Una jornada intensiva con un horario estipulado que, de no poderse realizar por necesidades de proyecto o servicio, debe ser compensado según marcan los acuerdos que tenemos en vigor.

A continuación vamos a resolver las dudas que nos llegan cada año respecto a este tema:

 

¿Qué se entiende por jornada intensiva?			Trabajar en horario de verano, es decir, 8:00h a 15:00h por lo que si trabajamos más allá de dicha hora tenemos derecho a recibir las correspondientes compensaciones por ello.
¿Cuándo empieza/acaba la jornada intensiva en Capgemini?		Para el Colectivo General y Sogeti 2019 la duración es del 1 de julio al 31 de agosto. Para el Colectivo Sogeti 2010:   Barcelona: 21 de Junio al 5 de septiembre. Madrid: 22 de Junio al 5 de septiembre. Valencia: 29 de Junio al 31 de agosto. Para el Colectivo Adecco: Según proyecto.
Si ya tengo una reducción, ¿cómo me afecta?		Las personas con reducción de jornada disfrutarán también de una reducción equivalente sobre su jornada.  Desde el 2017 y para todos los colectivos, la empresa utiliza un criterio de reducción que desde CCOO-Capgemini no avalamos puesto que no garantiza que una persona con reducción de jornada haga, proporcionalmente, el mismo número de horas anuales que quien no tiene reducción de jornada. El criterio utilizado es el siguiente: Reducción   Horas   Horario     87,50%   7   6h y 8m     75%   6   5h y 15m     62,50%   5   4h y 23m     50%   4   3h y 30m       – Sin negociar con la RLT – Criterio de calculo erróneo – No garantiza que no se supere el limite de horas anual Desde CCOO-Capgemini llevamos años instando a la empresa a que recoja en la normativa interna la posibilidad de acumular dicha reducción de horas en jornadas completas pudiendo ser disfrutadas durante el año. Una práctica que se puso en marcha en 2016 a petición de esta Sección Sindical y que se viene realizando desde entonces con el riesgo que esto implica para los trabajadores ya que al no estar regulada como tal hay nulas garantías de reclamación ante posibles problemáticas que pudiera haber con posterioridad.
¿Cuándo nos pueden modificar nuestro horario de jornada intensiva?		Debe existir una necesidad real del proyecto.  Es decir, sólo deberemos realizar un horario diferente al establecido para la jornada intensiva por necesidades reales de proyecto o para cubrir el horario del servicio. Esto no incluye el avanzar tareas atrasadas o bien realizar intervenciones planificadas (una tarea propiamente encuadrada en el Acuerdo de Disponibilidades y que tiene otras compensaciones estipuladas).
¿A qué compensación tengo derecho si no puedo realizar jornada intensiva?		La compensación incluye días de descanso adicionales y ayuda a la comida que varían en función del colectivo. Puedes consultarlas en las FAQs de nuestra web.
¿Cuántas horas imputamos en el PON durante la jornada intensiva?		El PON es una herramienta de facturación no de control horario y en este sentido se imputan jornadas de 8 horas durante todo el año independientemente de las horas que trabajemos. Esto es un cambio importante para el colectivo Sogeti 2019 que venía imputando esa hora de menos en un código de inactividad. Recordar que esas horas deben imputarse al código de proyecto correspondiente y no a inactividad como sucedió al ser integrados y que desde CCOO-Capgemini conseguimos corregir.

No queremos acabar este comunicado sin realizar una reflexión final: este año más que nunca es importante que la compañía insista a las unidades y responsables en la necesidad de poder disfrutar de la jornada intensiva. Al igual que se está apostando por el teletrabajo, entendemos que la desconexión mediante la jornada intensiva se está haciendo más necesaria que nunca después de tanto lo que nos ha tocado vivir. Eso y un periodo vacacional adecuado es vital para poder afrontar con garantías el segundo semestre.