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Tras finalizar el periodo pactado en el SIMA en 2017 sobre el valor de los tickets restaurant durante el periodo 2018 al 2020, este 2021 se vuelven a aplicar los acuerdos que tiene nuestro colectivo en esta materia. Una mejora que ha sido posible gracias a la vigilancia y control que realizamos de los acuerdos firmados.

En el año 2017 nuestros compañeros y compañeras de CCOO-Sogeti interponían un SIMA fruto de las discrepancias con la Dirección respecto al derecho a compensaciones de las personas que no podían hacer jornada intensiva regulada en la MSCT realizada en el 2016. Así mismo se acordaba en uno de los puntos y de forma temporal el importe de los tickets para los años 2018, 2019 y 2020.

Una vez finalizado dicho periodo desde CCOO-Capgemini nos hemos puesto en contacto con la Dirección para exponerles esta situación y solicitar que se aplicaran los acuerdos que tiene nuestro colectivo en esta materia: hablamos concretamente del Acuerdo de Vales de Comida, firmado a fecha de efecto 1 de Marzo de 2006, y del Acuerdo de Revalorización de la Subvención subscrito en la Fundación SIMA el 6 de Junio de 2007, y posteriormente en el Acuerdo suscrito en 2008 sobre políticas sociales, salariales, de igualdad y condiciones laborales y que dice:

La Empresa retribuirá el 50% del importe máximo del montante de vales de comida que no constituye retribución en especie.

Tras ser analizado por la compañía, ésta ha realizado esta misma interpretación y de ahí el correo que habéis recibido sobre el incremento en el importe de los tickets restaurant. Un ajuste que se realizará en el mes de Abril junto al pago de los atrasos de los meses de enero a marzo. Un importe que actualmente no es muy elevado pero nos brinda la posibilidad de ser mayor en el momento que el gobierno estableciera un importe mayor exento de retribución.

Desde CCOO-Capgemini valoramos muy positivamente este avance que nos permite retornar a las condiciones de nuestros acuerdos.

La comisión de empleabilidad fue creada con el objetivo principal de garantizar que todos los empleados tuviesen las mismas oportunidades a la hora de ser incorporados a un proyecto, analizando y aplicando para ello medidas que agilizaran el periodo entre proyectos (bench). ¿Se está cumpliendo este objetivo? Creemos que no, y por ello hemos instado a la parte empresarial de la mesa, en la reunión de hoy, a que ponga más de su parte para llegar al objetivo propuesto.

La Comisión de Empleabilidad se constituyó el 11 de Noviembre de 2015, dando con ello cumplimiento a uno de los puntos del Acuerdo del Plan de Transformación. El balance de estos 6 años de funcionamiento de la mesa no es muy positivo, ya que mientras desde CCOO-Capgemini la vemos como un instrumento de mejora del funcionamiento de Capgemini, la compañía continua en su línea de mantener reuniones vacías de contenido.

Hemos de ser justos y decir que hubo un periodo en que funcionó, fuimos capaces de establecer un protocolo de bench, códigos PON específicos para este colectivo que reflejarán la actividad de cada persona y que la compañía nos entregara información de forma periódica, general e individualizada sobre las acciones que se hacían sobre cada trabajador inactivo.

Pero poco duró la alegría y con la pandemia, cuando más necesaria era la mesa de empleabilidad, la empresa no dedicó tiempo a ella. La primera reunión del año 2020 fue en Junio dedicada casi en su totalidad a contarnos el funcionamiento de un nuevo portal de formación y apenas 24 horas después de finalizarla la empresa inició una nueva ronda de despidos.

Durante este 2021 la situación no es muy diferente, hoy ha sido la primera reunión que hemos celebrado, tras tener que solicitarla desde CCOO-Capgemini en varias ocasiones. Llegados a este punto desde CCOO-Capgemini hemos mostrado nuestro malestar por:

• No hay visibilidad sobre las acciones que se realizan de forma individualizada sobre las personas desasignadas
• No se tratan los problemas reales que hay en esta compañía respecto a la empleabilidad

Qué necesitamos:

• Incorporar a responsables de Staffing de todas las unidades
• Una herramienta que permita hacer un seguimiento individualizado
• Tener una visión global de los objetivos de la compañía respecto a proyectos futuros.
• Subcontratación: Control y gestión potenciando siempre la asignación interna.

Porque la solución no es despedir periódicamente a 30 compañeros/as cada tres meses.

En pandemia, más que nunca Fondo Social Capgemini

Durante estos últimos meses nuestras vidas han cambiado radicalmente y de una forma totalmente sobrevenida. La causa, la pandemia que está azotando a muchas personas, ya sea por el dolor de la pérdida de seres queridos y/o por estar viviendo en una inseguridad económica.

Desde CCOO-Capgemini hemos gestionado ya varios casos de compañeros y compañeras que ante un gasto sobrevenido han podido recibir una ayuda de dicho Fondo Social. La mesa se reúne cada vez que hay casos que plantear, teniendo una nueva convocatoria para el próximo JUEVES 18 de MARZO.

En este sentido os animamos a que, si estás atravesando unos momentos complicados con gastos a los que no puedes hacer frente, te pongas en contacto con nosotros para evaluar la situación y realizar la solicitud de ayuda al Fondo Social. Los casos y datos son tratados con total confidencialidad.

Este Fondo nace a propuesta de CCOO-Capgemini y resto de secciones sindicales firmantes del acuerdo Plan de transformación en el año 2015 y está dotado anualmente de 50.000€.

A modo de ejemplo os enumeramos casos que podrían ser susceptibles y ya han recibido en ocasiones anteriores ayuda del Fondo Social para cubrir gastos derivados de:

• Gastos judiciales por temas relacionados con violencia de género. 
• Obras para poder acondicionar estancias por tener a cargo una persona dependiente o con minusvalía.
• Compra de material necesario para el día a día de familiares con discapacidad (sillas de ruedas, audífonos, etc.)
• Terapias o tratamientos para hijos con algún tipo de discapacidad.
• …

 Para más información sobre éste y otros temas, no dudes en contactar con nosotros

Hoy Día Internacional de la Mujer Trabajadora vamos a analizar los datos de bench desde una perspectiva de género. ¿Afecta disfrutar de una reducción de jornada para poder ser asignado a un nuevo proyecto? Lo vemos a continuación.

Si bien, dentro del diagnóstico realizado durante el Plan del Igualad del año 2017 no detectamos desigualdades entre mujeres y hombres en lo que se refiere a salarios de entrada, promociones, formación… llega un punto, con la maternidad y posterior reducción de jornada para poder cuidar de los hijos, en el que empiezan dichas diferencias. Unas diferencias difíciles de detectar pero que, las personas que están o han pasado por esta etapa dicen percibir.

Llegados a este punto nos preguntamos si el colectivo de personas que están en bench mantiene los porcentajes de distribución de la plantilla y si el colectivo con reducción de jornada está más o menos afectado. Para descubrirlo hemos utilizado los siguientes datos:

• Último fichero de bench entregado por la compañía en la Comisión de Empleablidad (NOVIEMBRE 2020) con un total de 264 personas en espera de proyecto. Lo que equivale a un 5,52% de la plantilla.
• Últimos datos facilitados en la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad (2ndo semestre de 2020) donde la distribución de la plantilla está en casi un 30% de mujeres y un 70% de hombres.

En este punto vemos claramente como el porcentaje de mujeres desasignadas es mayor respecto al total de mujeres de la compañía. Y como de este 43,18% de mujeres el 15,91 tienen una reducción de jornada.

Si analizamos el colectivo de reducciones de jornada desasignado y lo comparamos con este mismo colectivo respecto la plantilla total, vemos que si bien ambos géneros están más afectados por disfrutar de dicho permiso, la diferencia se dispara en las mujeres. Es decir, si el porcentaje de mujeres con reducciones de jornada sobre el total de la plantilla es del 5,54%, el porcentaje de mujeres con reducción de jornada sobre el total de desasignados se eleva al 15,91%.

Conclusión: la reducción de jornada, que actualmente es disfrutada aun de forma mayoritaria entre las mujeres (79% respecto a un casi 21% de hombres) también puede ser un parámetro que afecte a la hora de ser asignadas a un nuevo proyecto.

Desde CCOO-Capgemini vamos a solicitar de nuevo que se reúna la Comisión de Empleabilidad. Una mesa que debería reunirse mensualmente y deberían tratarse temas como éste para fomentar la empleabilidad entre colectivos en los que se detecte más inactividad. La realidad es que lleva desde Diciembre sin hacerlo pese las reiteradas solicitudes por nuestra parte. A este hecho de por si grave, se añade que la compañía la ha vaciado de contenido real para así no tratar temas como estos. ¿Quizás para justificar las tandas de despidos que se van produciendo? No lo sabemos, lo que si sabemos es lo que vamos hacer nosotros ante tal grave situación y sobre la cual os iremos informando.

Este miércoles nos llegaba un comunicado donde Capgemini anunciaba que había sido reconocida como una de las empresas más éticas del mundo en este 2021. ¿ Pensarán lo mismo los trabajadores de Capgemini que fueron, han sido y serán despedidos ?

Recientemente, el grupo ha lanzado un nuevo curso de obligado cumplimiento sobre la ética y los valores en Capgemini. En él podemos leer frases como:

“Capgemini se esfuerza por ser una compañía ética y humana en la que las personas son la prioridad"

“Las personas son nuestro activo más valioso”

Unas frases, que ante la deriva que lleva esta compañía de despidos , especialmente en un colectivo muy concreto de trabajadores, hace que estas frases nos parezcan hipócritas. Adjuntamos datos en el siguiente cuadro , para que saquéis vuestras propias conclusiones:

No importa las horas que hayas trabajado para sacar un proyecto adelante, ni el esfuerzo que puedas hacer para formarte y reciclarte con el fin de ser más empleable dentro de la compañía, si cumples el perfil de los profesionales de los que Capgemini quiere prescindir, la unidad sólo tiene que crear el entorno adecuado  para justificar el despido.

Tampoco importan los años dedicados a la empresa , si tu despido a las puertas de la jubilación ayuda a maquillar una excel de resultados, a nadie le temblará el pulso. ¡¡ Para que preparar planes de salida voluntarias incentivadas , prejubilaciones o contratos de relevo como desde CCOO-Capgemini hemos venido proponiendo !!

Por si esto fuera poco, desde el Departamento de Recursos Humanos no tienen nada que decir, un síntoma claro de su nulo poder de decisión  respecto a los trabajadores cuya misión principal debe ser gestionar . Las unidades deciden y RRHH es el instrumento que ejecuta los despidos.

Ahora nos queremos dirigir directamente a la Dirección y en concreto al nuevo CEO, el cual va a realizar su primer encuentro digital en pocas horas:

• Los trabajadores de Capgemini somos plenamente conscientes de lo que sucede en esta empresa, por eso, cada mes casi 100 profesionales abandonan voluntariamente esta compañía. Un hecho que parece no preocupar a nadie.
• La publicidad mediante “premios” otorgados por empresas externas, no conseguirá que la plantilla se sienta orgullosa de pertenecer a Capgemini. Una buena gestión de la plantilla : reconocimiento , salarios adecuados, carrera profesional … sería la mejor publicidad que esta empresa pueda tener.

El respeto se gana, la honestidad se aprecia, la confianza se adquiere y la lealtad se devuelve