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Aunque de un modo atípico, el año avanza y nos encontramos a las puertas del inicio de la jornada intensiva de verano. Una jornada intensiva que está para ser disfrutada o, de no poder hacerlo, recibir la correspondiente compensación. Importante recordar que durante estos periodos, las personas con reducción de jornada disfrutarán también de una “segunda reducción”.

¿Cuándo empieza la jornada intensiva en Capgemini?

Para el Colectivo General y Sogeti 2019 la duración es del 1 de julio al 31 de agosto.

Para el colectivo Sogeti 2010:

• Madrid: 23 de Junio al 4 de septiembre
• Barcelona: 22 de Junio al 4 de septiembre
• Valencia: 30 de Junio al 31 de agosto.

¿Quién puede solicitar la compensación por no poder disfrutar de la jornada intensiva?

– Personas que están en proyectos que se desarrollan o se deberían desarrollar desde las oficinas de Capgemini (teletrabajo debido al Covid-19), y por necesidades del mismo no realizan la jornada intensiva.

– Personas que están en las oficinas de un cliente que no tiene establecida jornada intensiva.

Sobre este punto creemos importante recordar que:

– Se entiende por jornada intensiva trabajar en horario de 8h a 15h por lo que si trabajas por la tarde, aunque sean 7 horas seguidas tienes derecho a recibir la compensación.

– Debe haber una necesidad real del proyecto. No sirve que el responsable lo considere oportuno o se quiera aprovechar para realizar tareas propias de una intervención planificada o guardias (que entonces deben pagarse como tal).

¿A qué compensación tengo derecho si no puedo realizar jornada intensiva?

Puedes consultar las compensaciones específicas por colectivo en las FAQs de nuestra web.

¿Cuantas horas imputamos en el PON durante la jornada intensiva?

El PON es una herramienta de facturación no de control horario y en este sentido se imputan jornadas totales durante todo el año independientemente de las horas que se realicen.

Esto es un cambio importante para el colectivo Sogeti 2019 que venía imputando esa hora de menos en un código de proyecto denominado DIFERENCIA HORARIO CLIENTE. En este sentido, para evitar problemas como los vividos el año pasado, recordamos que esas horas deben imputarse al código de proyecto correspondiente y no a inactividad como sucedió inicialmente y que desde CCOOO-Capgemini conseguimos que se corrigiera el año pasado.

¿Qué reducción horaria tienen las personas con reducción de jornada?

En el año 2016, desde CCOO-Capgemini defendimos y conseguimos que la empresa aceptara una reivindicación histórica consistente en que el Colectivo General con reducción de jornada debe trabajar proporcionalmente el mismo número de horas que las que realizan los trabajadores de su centro de trabajo (no sobre las 1784 máximas que podríamos llegar a trabajar) y aceptaban nuestra propuesta de compensar el exceso de horas trabajadas durante todo el año durante los meses de jornada intensiva de verano.

Desde el 2017 para todos los colectivos, el criterio que la empresa utiliza es otro que no garantiza que una reducción de jornada pueda llegar a hacer proporcionalmente más horas a nivel anual que quien no tiene reducción de jornada:

En este sentido os animamos a que realicéis un control de las horas trabajadas para verificar si existe dicho exceso y de ser así solicitar su compensación.

Así mismo, ese año, se acordó con la empresa que, de no poder realizarse dicha reducción, se podían acumular las horas en jornadas completas pudiendo ser disfrutadas durante el año. Actualmente esta referencia no está en la normativa por lo que, de realizarse, sería con nulas garantías de reclamación ante posibles problemáticas que pudiera haber con posterioridad.

No queremos acabar este comunicado sin realizar una reflexión final: este año más que nunca es importante que la compañía insista a las unidades y responsables en la necesidad de poder disfrutar de ella. Al igual que se está apostando por el teletrabajo, entendemos que la desconexión mediante la jornada intensiva se está haciendo más necesaria que nunca después de tanto tiempo de confinamiento. Eso y un periodo vacacional adecuado es vital para poder afrontar con garantías un último trimestre del año que, por lo que ya insinúan, puede ser de nuevo complicado.

 

A raíz de la solicitud de la compañía de imputar de forma inmediata todos los días de vacaciones, desde CCOO-Capgemini hemos procedido a solicitar (como hicimos el año pasado) la apertura en PON del mes de Enero de 2021 para garantizar el cumplimiento de los acuerdos existentes en materia de vacaciones. Porque la imputación en PON no es una previsión, es una solicitud formal y por tanto debemos poder realizarla con garantías.

¿Por qué se ponen en riesgo los acuerdos? Porque aunque los responsables aleguen que son estimatorias y se podrán realizar cambios posteriormente, el PON es la herramienta oficial de la compañía para dicho fin y por tanto dejan de ser estimatorias para pasar a definitivas si el responsable las aprobara. Para poder garantizar que las peticiones se ajustan a la realidad hemos solicitado a la Dirección la apertura en PON del mes de Enero de 2021 para que todas aquellos/as compañeros/as que vayan a disfrutar de algún día durante ese mes lo puedan solicitar de acuerdo a las diferentes normativas por colectivo:

Colectivo General Capgemini / Adecco……un máximo de 4 días y hasta el 15 de enero

Colectivo Sogeti 2010/2019…………………………..sin máximo de días y hasta el 31 de enero

¿Cuándo están mis vacaciones aprobadas? Los plazos cambian en función del colectivo al que pertenezcas puesto que cada uno tiene unos acuerdos/protocolos que marcan dichos tempos. Puedes consultarlos en el cuadro resumen que hay en nuestra FAQ o bien consultar los acuerdos íntegros en nuestra web.

Sobre este punto es importante destacar que TODOS ellos contemplan que la denegación debe efectuarse por escrito indicando, además, los motivos. Es decir, una denegación verbal no tiene validez alguna y no para el plazo de aceptación de las mismas.

Desde CCOO-Capgemini entendemos y compartimos la importancia de tener una previsión de nuestras vacaciones. Este tipo de prácticas bien gestionadas sólo pueden redundar en beneficio del trabajador y de la compañía, pero para ello debe darse la opción a los empleados de poder solicitarlas tal y como se establece en los acuerdos alcanzados por ambas partes.

 

El pasado viernes 22 de Mayo el CEO de Capgemini, anunciaba dentro de sus ya habituales Town Hall, la reapertura de todas las oficinas el próximo 1 de junio así como el proceso de desescalada e incorporación progresiva a las mismas.

El CEO insistía en que lo primero es la salud de los trabajadores y que por tanto, sigue siendo la prioridad que el máximo de trabajadores posibles sigan teletrabajando, al menos, mientras el gobierno así lo recomiende (finales de junio).

Con estas premisas queremos aclarar:

¿Quién es susceptible de volver a las oficinas/clientes? Según comunicación emitida por la Directora de RRHH, proyectos con riesgo de seguridad, productividad, calidad del trabajo entregado, SLA’s acordados con el cliente o aquellos que el cliente pida su regreso.

Desde CCOO-Capgemini creemos que con estos parámetros es susceptible de regreso, casi el 100% de la compañía, puesto que tanto el riesgo de productividad o calidad son, en muchas ocasiones, parámetros totalmente subjetivos. En este sentido os animamos a que si os informan que debéis regresar a las oficinas y no creéis que se den las condiciones anteriormente enunciadas, os pongáis en contacto con nosotros para poder elevarlo a la Dirección.

¿Puedo ir a la oficina el día que lo necesite sin informar previamente de ello? No, para poder acceder a la oficina debes tener una autorización. Tanto si necesitas acceder a ella de forma puntual para recoger efectos personales/documentación o bien quisieras trabajar en ella, debes informar a tu responsable para que gestione una autorización para tu acceso.

¿Tengo derecho a recibir la ayuda a la comida? Sí, las medidas unilaterales aplicadas por la empresa contempla el cobro de los mismos si vamos a las instalaciones de cliente o bien a las oficinas de Capgemini. Para estos casos, a final de mes, deberás informar a tu responsable del número de días que no has teletrabajado para que éste gestione el abono que se realizará, durante el mes siguiente.

¿Cómo accederé a las oficinas? Deberás pasar por recepción. En ella se te hará entrega del material pertinente así como un documento de obligada firma donde se declara no haber tenido sintomatología asociada al COVID-19 en los últimos 15 días (fiebre, dolor de garganta, tos seca, moqueo constante, malestar general, cansancio, dolor de cabeza) y no estar ni haber estado en contacto con personas con esta sintomatología.

Si esto no fuera así, informa lo antes posible al Departamento de Prevención de Riesgos Laborales saludlaboral.es@capgemini.com para que te informen de los pasos que debes seguir.

Desde CCOO-Capgemini hemos validado el documento con nuestra asesoría jurídica, la cual nos indica que no hay incumplimiento de normas de Protección de Datos y nos confirman que el objetivo (muy común en estos tiempos) es que la responsabilidad sea correlativa entre la empresa y el trabajador a la hora de no propagar el COVID-19 por lo que no ven problema en la firma.

¿Quién debe asumir el tiempo que tarde en acceder a la oficina si hay cola por el protocolo de acceso? Primero de todo hay que recordar que Capgemini, líder mundial en tecnología sigue, a día de hoy, sin tener implementado un sistema de control horario (demandado y pendiente resolución en Inspección de trabajo desde el 12 de diciembre). Dicho esto, el trabajador no debe, bajo ningún concepto, asumir el posible retraso en la entrada, fruto de las posibles colas que se podrían generar.

Queremos aprovechar este comunicado para informar que en todos aquellos centros donde los trabajadores tienen puestos de trabajo asignados y con el objetivo de tener puestos suficientes garantizando que hay las distancias de seguridad establecidas, se va a proceder a vaciarlas de los objetos personales que pudiera haber sobre las mismas. Aquellos trabajadores que quieran ir a recogerlos personalmente deben enviar un correo al Departamento de Logística de su centro de trabajo para poder programar el acceso.

 

Hace dos semanas os enviamos una encuesta para saber vuestra valoración sobre las medidas puestas en marcha de forma unilateral por parte de la compañía, así como la valoración de la NO firma por nuestra parte. Hoy os informamos de los resultados.

Primero de todo queremos dar las gracias a los 1.007 compañeros/as que han participado en nuestra encuesta:

341 de Madrid – 182 Asturias – 182 Valencia – 179 Barcelona – 119 Murcia – 4 Sevilla

Para situarnos empezamos mostrándoos la distribución de la plantilla por centro y grado, así como el porcentaje de participación en relación a la plantilla de cada centro de trabajo:

28,93% Valencia – 27,87 Murcia – 21,82 Asturias – 19,29 Barcelona – 16,76 Madrid – 11,76 Sevilla

 

 

Por grado, el porcentaje de respuestas se han distribuido de la siguiente forma:

Si analizamos el porcentaje de respuestas desde el punto de vista de género:

Resultados de las diferentes preguntas planteadas:

Los grados D, E y F valoran como correctas las medidas presentadas, los grados C tienen una opinión más dispar aunque con tendencia a considerarlas correctas, y los grados A y B, son los que tienden a considerarlas menos correctas.

Claramente todos los que han contestado, indiferentemente del grado que ostenten en la compañía, consideran mayoritariamente como totalmente correcta dicha medida.

Si bien esta medida no afecta a los grados E y F, la valoran como totalmente correcta. La otra cara de la moneda son los grados más bajos en la compañía (A y B) puesto que al tener un nivel salarial más bajo les afecta proporcionalmente mucho más. Los grados C y D, con salarios más elevados tienen valoraciones dispersas. Por los comentarios que nos habéis dejado, entendemos que hay un porcentaje que valora como correcta la medida al no afectarle en exceso mientras otros la valoran más negativamente porque les afecta en mayor medida.

Nuevamente solo los que tienen los grados más elevados, ven mayoritariamente correcta esta medida. Los grados A y B, con salarios más bajos y (por los comentarios) años de congelación salarial, no la ven nada correcta.

Los grados A, B y C la valoración está diseminada. Los grados E y F la valoran mayoritariamente totalmente correcta.

Mientras los grados D, E y F mayoritariamente afirman haberlas cogido, el resto tienen una opinión muy dividida.

A nivel general exceptuando el claro rechazo de los grados E y F, hay una valoración positivamente de la NO aceptación por parte de CCOO-Capgemini de la propuesta presentada por la empresa cosa que nos satisface enormemente

 

Como empieza a ser ya habitual, el pasado viernes, el CEO de Capgemini realizaba un nuevo Town Hall donde explicaba su visión sobre la situación actual de la compañía.

Y de la misma forma, desde CCOO-Capgemini creemos de nuevo oportuno aclarar algunos de los puntos comentados por el CEO:

– Desarrollos no facturables. Desde CCOO-Capgemini insistimos que una tarea que NO se factura a un cliente, pero que supone un trabajo efectivo para la empresa debe estar recogida en un código de inactividad distinto del código genérico de inactividad (SPA). Es de sentido común tanto para la empresa como para el trabajador afectado y que no entendemos porque cuesta tanto implementar. No hacerlo implica entre otras cosas que la compañía no puede aislar la inactividad real de actividades no facturables, tomando decisiones con datos incorrectos. Las palabras del CEO al menos dan a entender perfectamente esta situación.

– Tickets Restaurant. Los argumentos del CEO para la aplicación de esta medida no se ajustan a la realidad:

• Es una ayuda a la comida. ¿La ayuda sólo es para comer fuera de casa? ¿Los trabajadores no comemos cuando estamos en casa?. ¿Quiere la empresa, como sospechamos, cambiar a posteriori el criterio de entrega de tickets?
• Es importante recordar lo que firmó la empresa con la RLT en el año 2015: “La Empresa incorporará y consolidará, como parte de su estructura retributiva, los beneficios sociales”. Así mismo, muchos de nosotros/as tenemos cartas donde se nos informa de nuestra retribución bruta anual incorporando en ella el importe de los tickets.
• La tarjeta restaurant se puede utilizar en muchos comercios por lo que ¿cómo puede afirmar que los trabajadores no la estamos utilizando? Así mismo, efectivamente hay un límite fiscal diario (actualmente de 11€) pero eso no significa que no podamos gastar más que ese tope sino que lo que sobrepase tributa de una forma diferente.
• Al contrario de lo que dice el CEO, si cabe la posibilidad de implementar mecanismos para compensar a futuro la retirada de los tickets restaurant siempre que se tenga voluntad de ello. Dada la temporalidad de la situación intentamos sin éxito que se aplicaran una serie de medidas compensatorias. La situación actual de reducción de tickets viene dada por la necesidad actual y puntual de reducción de costes y no por la naturaleza de los mismos. Argumentar otra cosa solo podría calificarse de puro oportunismo, y ahí es donde esta sección sindical no va a entrar porque significa sentar un precedente muy negativo.

   

– Sin infravalorar el esfuerzo realizado por la dirección queremos aclarar la medida que les afecta: El equipo directivo ha sufrido una reducción salarial de su retribución variable. El variable, como su nombre indica puede tener oscilaciones y varía en función de cómo vaya la compañía, mientras una reducción salarial sería sobre la parte fija del salario. Pensando en una recuperación futura, es lógico pensar que el aumento de ese variable con buenos resultados acabará compensando la pérdida actual. La retribución variable lo es por definición y es lógico que deba ajustarse a las condiciones de mercado, para lo bueno y para lo malo.

– ERTES: 

• EL CEO da información de porcentajes que varían de un Town Hall a otro. Queremos aclarar que los afectados por un ERTE cobran el 70% de la base reguladora y con un importe máximo que varía en función de los hijos que se tengan. Lo que es evidente es que cuanto más bajo sea el salario, menos afectado se estará por dichos topes.
• Insistimos en que la ley permite a las empresas complementar hasta el 100% del salario, por lo que es potestad de Capgemini el perjudicar más o menos a los trabajadores afectados.
• No es cierto afirmar que al tener dos pagadores te veas perjudicado en un ERTE. El problema radica en las retenciones que te vayan realizando. En este sentido el Gobierno acostumbra a aplicar la retención mínima (técnica que aplica también Capgemini cuando hace contrataciones en el segundo semestre del año) de manera que lo no retenido lo pagarás en la liquidación de la declaración en Junio. El IRPF se paga sobre el total de ingresos anuales descontando las cantidades retenidas y ese es el único criterio para determinar las cantidades a pagar. 

   

– Promociones y subidas: El CEO ha nombrado nuestra sección sindical comentando que no decimos la verdad respecto a las subidas salariales que ya se han producido. Desde CCOO-Capgemini queremos dejar claro que no mentimos a la plantilla. Al parecer algunas unidades que dependen directamente del grupo han aplicado con anterioridad los aumentos salariales y esto bajo nuestro criterio y sin ánimo de perjudicar a nadie, supone una diferencia de trato dadas las condiciones actuales.

Desde CCOO-Capgemini entendemos y compartimos el malestar que se ha suscitado. Muchos son los compañeros que llevan años sin subidas salariales y que año tras año ven como los compromisos se ven truncados por una u otra “circunstancia”. No es ambición, es no perder más poder adquisitivo, esto sin obviar que hay muchos compañeros con salarios por debajo de mercado. Un dato que constata son las bajas voluntarias, en abril, en pleno confinamiento han sido 58 compañeros.

– Negociación con los sindicatos: No es cierto que el problema de la negociación fuera la falta de tiempo. No hubo acuerdo porque la compañía vuelve a las andadas, entiende la negociación como una imposición, buscando una firma sin condiciones. El problema real no eran los días de compensación, de todo lo dicho por el CEO lo que si es cierto es que Capgemini no es ágil en la toma de decisiones y eso, no es culpa nuestra.

– Vacaciones OPCIONALES durante el Q2: en CCOO-Capgemini también hemos recibido comentarios de compañeros/as que nos indican sentirse presionados para que cojan esos días de vacaciones. Una técnica que hace más mal que bien a la compañía.

Si bien este tipo de sesiones informativas consideramos que son positivas para la plantilla, pero pedimos que sean más rigurosas en la información que se da para evitar malinterpretaciones que en nada ayudan en la situación actual en la que nos encontramos.

Para más información sobre éste y otros temas, no dudes en contactar con nosotros

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