En estos mismos instantes estamos asistiendo a una reunión a la cual hemos sido convocados por Relaciones Laborales para hablar del Control Horario. Parece que la empresa sigue insistiendo en que quiere llegar a un acuerdo para aplicar esta medida de gestión de la jornada laboral, pero que sirva exclusivamente a sus intereses. Recordad que por nuestra parte ya interpusimos la semana pasada la correspondiente demanda denuncia en Inspección de Trabajo porque aún no tenemos ningún tipo de sistema de control en funcionamiento.
Pasamos a exponer el problema real que vemos para llegar a un acuerdo en esta materia:
La aplicación del control horario debe servir para registrar la jornada realmente realizada por trabajadores y trabajadoras en la empresa, controlar los excesos de jornada y las horas extras no declaradas, lo que en Capgemini llevaría a subsanar prácticas incorrectas que se vienen produciendo de forma reiterada, mientras que la Dirección de esta compañía tiene un objetivo distinto: que todo siga como hasta ahora.
Ante esta situación desde CCOO-Capgemini ya hemos reiterado a la empresa que no estamos en disposición de firmar ningún tipo de acuerdo que no suponga la adaptación de la gestión del horario laboral al contenido del Real Decreto, y que por tanto queden reflejadas ABSOLUTAMENTE todas las horas de trabajo efectivo realizadas por el trabajador.
Por su parte la empresa elude entrar al fondo del asunto y propone que avalemos un protocolo que diga cosas como:
- Hora de inicio (entrada) : Debe encontrarse dentro de la jornada y horario establecidos. Cuando por razones personales adelantamos voluntariamente la entrada, el tiempo anterior a la hora de inicio del horario establecido no computa como tiempo de trabajo efectivo
- Desplazamientos profesionales: el tiempo invertido en desplazamientos profesionales cuando ser realizan entre el inicio y fin de la jornada desde el lugar de trabajo se considera tiempo de trabajo efectivo.
- En el supuesto de producirse extensiones de jornada, éstas deben compensarse con tiempo equivalente de descanso dentro de los cuatro meses siguientes
Y como guinda dentro de la Desconexión Digital podemos leer frases tan célebres como:
- Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no conectarse a cualquier herramienta profesional (correo electrónico, móvil de empresa…) durante los períodos de vacaciones y descanso
- Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no responder a los mails, WhatsApp, mensajes o llamadas profesionales fuera de su horario de trabajo, salvo causa de fuerza mayor o circunstancias excepcionales que impliquen la necesidad de respuesta inmediata para evitar un perjuicio grave en el negocio.
Desde nuestro punto de vista, estas frases expresan un concepto preocupante de lo que se entiende por gestión de la Desconexión Digital:
La Desconexión Digital no significa que la empresa ‘conceda’ al trabajador un ‘derecho’ sobre algo que excede su ámbito de actuación. Parece mentira que a estas alturas aún tengamos que dejar claro que LO QUE HAGA EL TRABAJADOR FUERA DE SU JORNADA LABORAL ES DE ÁMBITO EXCLUSIVAMENTE PRIVADO.
Pretender incluso aprovechar la oportunidad para incluir una cláusula que intente obtener una ‘obligación de respuesta’ en ‘casos de fuerza mayor’ es de dudosa ética, como mínimo.
Para nosotros la Desconexión Digital debe ser un campo en DONDE SE LIMITEN OBLIGACIONES, NO DONDE SE PRETENDAN CONCEDER DERECHOS SOBRE LOS QUE NO SE TIENE POTESTAD ALGUNA.
Parece que el único objetivo de algunos es la firma de algún tipo de acuerdo que pueda servir como cobertura ante cualquier acción derivada de la denuncia solicitando la puesta en marcha inmediata del procedimiento de control horario que esta sección ya presentó hace unos días ante Inspección de Trabajo. Y si además, de camino se puede ‘rascar’ algo, pues mejor que mejor…
Por ese camino… no nos encontrarán. Por el camino de cambiar las cosas y regular las condiciones de trabajo para que sean más justas … sí.