En breve, gran parte de la plantilla empezaremos a disfrutar del merecido y deseado descanso vacacional  si no lo hemos hecho ya. Ahora es buen momento para mirar hacia atrás y hacer balance del primer semestre del año, revisando los temas que están aún pendientes y que esperamos poder cerrar con la dirección de la compañía para no vernos obligados a judicializarlos.

 

Durante estos seis primeros meses es mucho el trabajo que hemos realizado, y mucho el que queda por hacer. Nuestra valoración ante la multitud de temas que no se cierran y el tiempo que llevan muchos de ellos abiertos, demuestra que Capgemini no es una empresa àgil en la toma de decisiones, lo cual, en la mayoría de las ocasiones, nos hace tener la percepción que la empresa lo que quiere es dilatar en el tiempo o incluso judicializar algunos de los temas pendientes y las relaciones con los sindicatos. 

Para que os hagáis una idea, estos son algunos de los temas que a día de hoy, hemos abierto y reclamado desde CCOO y que la Dirección de Capgemini no da soluciones para la plantilla:

REDUCCIONES DE JORNADA: hemos interpuesto demanda, hace dos semanas, en la Inspección de Trabajo por lo que consideramos una clara DISCRIMINACIÓN al colectivo de personas con reducción de jornada por el número de horas que trabajan anualmente.

APLICACIÓN DEL NUEVO CONVENIO COLECTIVO:

	-Consulta a la Comisión Paritaria como paso previo a la demanda por la trasposición de categorías realizada por la compañía.
	-Confección de la demanda para interponer conflicto colectivo ante la decisión de la compañía de volver a compensar y absorber la antigüedad generada por el aumento de las tablas salariales. Así mismo y para el colectivo Sogeti esta demanda tendrá una segunda parte: la no actualización del importe correspondiente al IPC y el no pago de los atrasos por este mismo concepto.

TICKETS VS DIETAS: desde CCOO-Capgemini seguimos insistiendo en el menoscabo de las condiciones laborales que tienen los trabajadores que se desplazan a otro centro de trabajo, a pesar de que la empresa insistió en que no iba a haber modificación de condiciones en la ayuda a comida con el hecho de pasar a tarjeta. Pero finalmente, con el paso de tickets a tarjeta Capgemini descuenta el ticket de comida y sólo paga la dieta, cuando antes se pagaban las dos simultáneamente. Aunque la empresa lo da por cerrado desde CCOO-Capgemini seguiremos insistiendo y evaluando maneras de no perjudicar a los trabajadores.

DISPONIBILIDADES: una vez firmado el pasado mayo el anexo al acuerdo donde se regula la forma en que un trabajador puede causar baja de dicho servicio cuando ha ingresado en la compañía con la obligatoriedad de ello, nos queda pendiente la constitución de la Comisión de Seguimiento de la cual CCOO-Capgemini formará parte.

PREJUBILACIONES: Insistimos en la necesidad de abordar el tema de los trabajadores/as mayores de 55 años. En este sentido una de las medidas que hemos propuesto es la creación de un sistema que permita cubrir prejubilaciones. Para empezar a dotar de dinero dicho fondo nuestra propuesta es que la parte del fondo social que no llega a ser utilizado y que actualmente se pierde a final de año, sea transferido sucesivamente a este nuevo Fondo creando una nueva comisión que trabaje y marque las bases de funcionamiento del mismo.

TURNICIDAD/NOCTURNIDAD: Una mesa creada el pasado 20 de marzo y que sólo tuvo una segunda reunión más por lo que poco o más bien nada hemos sido capaces de avanzar en una materia tan importante como la de los turnos que, dichos sea de paso, el grueso de la afectación se halla en las factorías.

Revisión de los actuales permisos/ausencias existentes en Capgemini:

	-Ante los casos detectados de trabajadores/as que padecen enfermedades crónicas diagnosticadas y debidamente acreditadas que les hacen ausentarse por episodios ligados a su enfermedad, solicitamos que tengan la posibilidad de no tener que presentar el correspondiente justificante médico cada vez que dicha enfermedad les hace ausentarse.
	-Trabajadores con familiares dependientes a cargo: Solicitamos que aquellos trabajadores que acrediten ser cuidador/a de un familiar se les equipare  a familiares de primer grado para así poder acogerse a las ausencias pagadas previstas en la normativa interna de la compañía.
	–Permiso de paternidad: si bien la normativa interna ha sido ya actualizada, seguimos a la espera de ser convocados para acordar, en el seno de la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad, la forma en que deberá proceder el trabajador para solicitar la 5ª semana en el supuesto que quiera disfrutar de ella en un periodo independiente de las 4 semanas anteriores.
	-Con el cambio de redactado en el convenio colectivo sobre el número de días que nos corresponden de ausencia pagada en el caso de fallecimiento, accidente, enfermedad grave u hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de un familiar hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad de “4 días si se ha de desplazar más de 200 kilómetros por cada uno de los viajes de ida y vuelta” a  “Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días”  hemos solicitado reunirnos para negociar y concertar que casos incluye “desplazamiento a tal efecto” para garantizar que todos los trabajadores estén bajo la misma normativa o condiciones. A día de hoy la normativa interna no está cambiada ni hemos hablado de este tema por lo que si alguien tiene que ausentarse por uno de estos motivos y considera que le pertenecen los 4 días que se ponga en contacto con un delegado o delegada de CCOO.

A todos estos temas de ámbito estatal se unen los temas que tenemos pendientes a nivel territorial. Algunos de ellos son:

	–Madrid: Ante el anuncio del cambio de sede, los delegados de CCOO-Capgemini estamos realizando una tarea de vigilancia y control para que haya el mínimo de afectaciones negativas. En este sentido estamos recopilando todas aquellas consultas e inquietudes que nos llegan para trasladarlas a la compañía y que se tengan en cuenta, entre otras como se gestionará las plazas de parking de quien ya las tiene actualmente y si se respetará el plus transporte que se percibe actualmente.
	–Barcelona:Vigilancia y control del número de trabajadores que hay en las oficinas ya que, bajo nuestro punto de vista, no se puede garantizar que no se sobrepase el máximo de ocupación permitido. Este hecho ya ha sido reportado en una ocasión a Inspección de Trabajo.
	–Langreo:  Ante las reiteradas quejas por el alto nivel de subcontratación que hay en este centro conseguimos, hace ya unos meses, empezar a trabajar con la Dirección para conseguir que el máximo número de compañeros subcontratados pasen a formar parte de la plantilla de Capgemini. Aunque el proceso está en sus inicios y se está retrasando más de lo que nos gustaría, continuamos insistiendo en el tema. Y aprovechamos para dar la bienvenida a los compañeros que ya han pasado a formar parte de Capgemini.
	–Murcia: Ser una Factory no implica ser trabajadores de segunda y en eso radica nuestra lucha principal. En este sentido recientemente hemos conseguido que esté operativa la sala médica, la cual puede ser utilizada como sala de lactancia y tener el servicio de fisioterapia quedando pendiente el servicio médico. Con ello podríamos decir que todos los centros de trabajo se beneficiarían de este servicio.
	–Valencia: Ante la falta de delegados/as de CCOO en este centro nuestro trabajo se centra en atender todas las consultas o temas que nos vais trasladando y que no son pocas. Esto no ha sido inconveniente para dar solución a algunas de las problemáticas planteadas por los compañeros/as de Valencia, y les animamos a seguir confiando también en CCOO.

Como veis, no son pocos los temas que tenemos entre manos y es mucho el trabajo que nos queda por hacer este segundo semestre del año. Esperamos que el nuevo espíritu e impulso del programa LEAD aplicado por la dirección, se transmita a los temas relacionados con la Representación Legal de los Trabajadores y demos salida a estos asuntos y el resto de temas que se vayan abriendo por el camino.

Sin más nos despedimos de todos vosotros/as hasta septiembre deseándoos buenas vacaciones a los que las empezáis en breve y un feliz regreso a los que ya las habéis finalizado. 

 

 

Dentro del acuerdo firmado en 2015 llamado Plan de transformación se regula la compensación por el no disfrute de la jornada intensiva de verano. Así mismo, durante este periodo, las personas con reducción de jornada tendrán una “segunda reducción” para compensar el exceso de horas anuales realizadas.

 

Sobre este tema nos extraña y mucho que otros sindicatos hayan dado por válida la implementación UNILATERAL y ERRONEA que aparece en la intranet de la compañía sobre las horas que deben hacer las personas con reducción de jornada durante la jornada intensiva de verano.

En el año 2016, desde CCOO-Capgemini defendimos y conseguimos que la empresa aceptara una reivindicación nuestra que consiste en, que el Colectivo General con reducción de jornada deben trabajar proporcionalmente el mismo número de horas que las que realizan los trabajadores de su centro de trabajo (no sobre las 1784 máximas que podríamos llegar a trabajar) y aceptaban compensar dicho exceso con una de las propuestas que presentamos: el exceso de horas trabajadas durante todo el año, se acumularían  y se compensarían durante los meses de jornada intensiva de verano.

No sabemos si es por un problema de falta de memoria o bien por qué, pero volvemos a la época en que la empresa intenta hacer y deshacía sin contar con las Secciones Sindicales (la última muestra el famoso pla By you!) pero la realidad es que nos encontramos que estamos a las puertas de la jornada intensiva y la empresa nuevamente actúa de forma unilateral e impone unos tiempos de compensación que no son correctos intentando “ratearnos” algunos minutos a día (que si los sumamos puede llegar a ser 1 día de compensación total) y sin explicación. Veamos los datos con más detalle:

En su día acordamos con la empresa que dicho exceso de horas podía acumularse en jornadas completas y ser disfrutados durante el año. Aunque en la normativa no hay referencia alguna os recordamos que los excesos de jornada deberán ser debidamente compensados como horas extraordinarias.

Desde CCOO-Capgemini hemos solicitado y aprovechamos este comunicado, para reiterar nuestra voluntad de hablar sobre este tema lo antes posible dados las fechas en las que nos encontramos, ya que si no es posible acudiremos a un tercero para resolver esta situación.

Una vez aclarado este punto, refresquemos (y nunca mejor dicho) las compensaciones estipuladas para aquellas personas que no puedan disfrutar de la jornada intensiva de verano:

• AYUDA A LA COMIDA: Cada uno de los días que no se pueda realizar la tan ansiada jornada intensiva, el trabajador tendrá derecho a que se le complemente el vale-comida hasta los 9€ en el caso del colectivo general y a percibir íntegramente dicho importe en el caso del colectivo Sogeti (a partir de este año 11€).
• DÍAS DE DESCANSO: En función del número de días que se exceda la jornada intensiva, el trabajador tendrá derecho a disfrutar de días adicionales de descanso según la siguiente tabla (aplicable tanto al colectivo general como para el colectivo Sogeti):

	De 4 a 12 días de trabajo efectivo: 1 día de descanso.
	De 13 a 22 días de trabajo efectivo: 2 días de descanso.
	De 23 a 31 días de trabajo efectivo: 3 días de descanso.
	De 32 días de trabajo efectivo en adelante: 4 días de descanso.

• JORNADA MÁXIMA ANUAL: Los días de descanso anteriormente comentados son independientes de la compensación que se tuviera que dar por sobrepasar el máximo de horas anuales que cada colectivo tiene establecido.

Así mismo y vistas las dudas y propuestas planteadas a algunos grupos por parte de ciertos responsables queremos aclarar que:

• La compensación es por no disfrute de la jornada intensiva: se entiende por jornada intensiva el horario de 8h a 15h por lo que si trabajas por la tarde, aunque sean 7 horas seguidas tienes derecho a ella.
• Debe haber una necesidad real del proyecto. No sirve que el responsable lo considere oportuno sin que haya una necesidad real del proyecto.

Como siempre quedamos a tu disposición para atender cualquier consulta que puedas tener sobre este u otros temas. Y si estás desplazado en cliente y quieres que te vayamos a visitar para resolver dudas o explicarte los temas que estamos tratando con la empresa, dínoslo y nos desplazaremos encantados.

 

 

Desde CCOO interpusimos una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional, que consiste en que el primer día del cómputo de los permisos retribuidos debe ser el primer día laborable tras el hecho causal.

La sentencia de fecha 20 de junio de 2018 emite el siguiente fallo:

"…por lo que declaramos el derecho de los trabajadores, afectados por el presente conflicto colectivo, a que el "dies a quo" del cómputo de los permisos retribuidos regulados en los apartados b) y, c) del artículo 22 del XVII Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública, en los casos en que el hecho causante del permiso suceda en día no laborable para el trabajador, tenga que iniciarse en el primer día laborable siguiente…"

Es decir, en los permisos por el nacimiento de hijo e hija  y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, por fallecimiento de cónyuge, padres, madres, hijas o hijos, el permiso se iniciará el primer día laborable siguiente al hecho causante. Hasta ahora el permiso también se iniciaba si el hecho causante empezaba en día no laborable.

Esta demanda se podía haber evitado si las patronales AEC y ANEIMO hubieran tenido un mínimo de voluntad, máxime cuando además en esta ocasión existía una contundente sentencia del Tribunal Supremo que ya estimaba el cómputo de los días de permiso como ha dictaminado la Audiencia Nacional.

Voluntad que sí han mostrado en el permiso de lactancia, donde en la Comisión Mixta Paritaria del Convenio Colectivo sí reconocen que este permiso de lactancia constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen. Es decir, que un progenitor lo puede disfrutar si su pareja no trabaja.

CCOO ES TU SINDICATO AHORA MÁS QUE NUNCA ¡AFÍLIATE!

 

 

Para muchos de nosotros empieza la cuenta atrás para empezar a disfrutar de las tan merecidas y esperadas vacaciones de verano. En este sentido, os queremos recordar los puntos más importantes relacionados con este tema, ya que, si bien desde que el protocolo de vacaciones está en funcionamiento no tenemos tantas consultas al respecto creemos es importante refrescar.

El Protocolo de Vacaciones, que se puede consultar dentro del Acuerdo del Plan de Transformación, formaba parte de una de las propuestas que CCOO venía realizando a la empresa en reiteradasocasiones ante el número de personas que se encontraban con que nos les aprobaban las vacaciones hasta el último momento y más cuando el colectivo prominente de Sogeti tenía uno ya en funcionamiento. Finalmente junto con CSIF y UGT, en 2015 CCOO-Capgemini consiguió que esteprotocolo fuera una realidad:

• Aplicación: Todos los trabajadores de Capgemini, excepto los del colectivoSogeti que se regirán por su propio acuerdo que ya regula esta materia.
• Personas sin proyecto: Para los trabajadores desasignados entre el 1 de Julio y el 31 de Agosto, la empresa podría establecer que se consuman hasta 12 días de vacaciones entre el 1 de julio y el 15 de Septiembre, siempre incluyendo en este cómputo los días que se hayan disfrutado antes de dicho periodo.
• Solicitud de vacaciones: Se realizará por escrito (carta o mail) a los responsables de proyecto con antelación suficiente, debiendo estos dar contestación por escrito al menos 2 meses antes del inicio del disfrute.
• Aceptación de vacaciones: Las vacaciones estarán aceptadas cuando exista una respuesta en este sentido por parte del responsable del proyecto o bien ante la ausencia de respuesta 2 meses antes del inicio del disfrute.
• Denegación de vacaciones: Las vacaciones denegadas se comunicarán por escrito al trabajador indicando los motivos. Si el trabajador no estuviera conforme podrá ponerlo en conocimiento de Recursos Humanos quien analizará cada situación.
• Modificación vacaciones: Las vacaciones solicitadas y aprobadas podrán ser modificadas de mutuo acuerdo entre las partes. En caso de que fuera la Empresa quien lo solicitara y él trabajador lo aceptara, la Empresa deberá compensar al trabajador por los gastos incurridos como consecuencia de dicha modificación.

A día de hoy no tenemos constancia de ninguna denegación por parte de Recursos Humanos por lo que entendemos que no ha habido problemáticas en esta materia. Si esto no fuera así, háznoslo saberpara dar trasladar de ello.

Además de esto existen situaciones especiales…que podrían ser de tu interés:

• Cuando el periodo de vacaciones coincide con: la suspensión pormaternidad/adopción/acogida, una incapacidad temporal derivada del embarazo, una incapacidad temporal por parto, una incapacidad temporal por lactancia o con el permiso por paternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
• Así mismo, si durante el período de vacaciones el trabajador tuviera una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior, el periodo vacacional se interrumpe pudiendo disfrutar de los días restantes una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Aprovechamos dicho comunicado para informaros que el colectivo prominente de  Sogeti inició ayer la jornada intensiva y que la semana que viene, nos uniremos a ellos el colectivo General. Recordar también que no poder disfrutar de la jornada intensiva tiene un precio, unas compensaciones asociadas de las cuales os informaremos en breve.

 

 

Aunque inicialmente la empresa nos informaba que el cambio de tickets a tarjeta no iba a suponer cambio alguno ni un menoscabo en las condiciones, lo cierto es esto no va a ser así. Y no será por lo que hemos insistido desde CCOO-Capgemini dando una solución al supuesto problema que alega la empresa para poder solucionarlo/pagarlo.

¿Cuál es el cambio? Antes del paso a tarjeta, cuando un trabajador/a se desplazaba a otro centro de trabajo percibiendo la correspondiente dieta por ello, no se le descontaba el ticket de comida. Con el paso a tarjeta quien cobre dieta no percibirá tickets (5,40€/día).

Al trasladar a la empresa esta problemática con la intención de que fuera subsanada, ésta nos informó que no era una problemática sino que, con el cambio al sistema de tarjeta, son capaces de detectar quien cobra ambas cosas y ahora lo pueden corregir puesto que anteriormente no se estaban ciñendo a lo que marca la ley.

“en el supuesto de recibir ayuda por dietas, éstas son incompatibles con la ayuda recibida a través de Tickets Restaurant.”

(Punto incluido en la carta que nos entregó la empresa junto con la tarjeta en el apartado de tratamiento fiscal)

Desde CCOO-Capgemini hemos trasladado ya en varias ocasiones el gran impacto que esto supone a aquellos trabajadores/as que viajan frecuentemente y hemos propuesto formas de poderlo subsanar. Una de ellas, la más sencilla,  es utilizar el mismo sistema que ya existe para compensar a las personas que realizan jornada intensiva en verano a las que  deben ampliar el ticket hasta los 9€, es decir, realizar uno o varios pagos durante el año donde regularicen los importes por los días que el trabajador haya sido desplazado. A día de hoy la empresa no ha querido atenerse a razones y se niega, aun dando el sistema por válido.

Así mismo, desde CCOO-Capgemini hemos solicitado que tras la recarga de la tarjeta se envíe un mail a cada uno de los trabajadores/as con el detalle de lo que le ha sido descontado para simplificarnos la validación de los importes recibidos.

Así pues, os informamos que, desde abril que nos desplacen a otro territorio nos sale más caro, concretamente perdemos 5,40€ por día que estemos desplazados. Nuevamente, somos los empleados los que debemos asumir el coste de una mala gestión anterior de la compañía, siendo los más perjudicados los trabajadores/as con salarios más bajos que se ven obligados a desplazarse por temas de proyecto mientras los directivos siguen gozando de una amplia gama de privilegios.

Como siempre quedamos a tu disposición para atender cualquier consulta que puedas tener sobre este u otros temas. Y si estás desplazado en cliente y quieres que te vayamos a visitar para resolver dudas o explicarte los temas que estamos tratando con la empresa, dínoslo y nos desplazaremos encantados.