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Categoría: blog capgemini

  • Plan de Igualdad: Finalizada fase medidas correctoras

    En CCOO-Capgemini nos encontramos en plena fase de negociación del primer Plan de Igualdad del Grupo Capgemini. Durante estos meses hemos presentado nuestras propuestas de medidas correctoras según las conclusiones de los diagnósticos y a día de hoy podemos anunciar que hemos conseguido cerrar esta fase con medidas en todas las áreas diagnósticadas: Selección y Contratación, Organización y Cultura de empresa, Formación, Clasificación profesional, Promoción, Retribución, Prevención de Riesgos, Acoso y medidas de Conciliación y Corresponsabilidad.

    Seguimos avanzando con el Plan de Igualdad de Grupo, dentro de la fase de negociación de medidas correctoras. Desde CCOO-Capgemini estamos poniendo todo nuestro esfuerzo para conseguir un Plan de Igualdad ambicioso.

    Una negociación para TODAS y TODOS: trabajadoras y trabajadores de Capgemini (con todos sus colectivos) y ACIE (segunda empresa del grupo Capgemini). Dentro de las 159 medidas aprobadas podemos destacar las siguientes:

    • Se consolida la complementación desde el primer día las prestaciones por incapacidad temporal, hasta el 100% del salario hasta los 12 meses. Para personas victimas de violencia de genero se amplia a los 18 meses.
    • Los días de asuntos propios para quien corresponda, podrán ser disfrutados en jornadas parciales (50%).
    • Permiso retribuido para ambos progenitores para la asistencia o acompañamiento a las clases de preparación al parto o exámenes prenatales.
    • Dos de los 5 días actuales de permisos retribuidos establecidos por convenio o cualquier otra norma legal, por motivos de enfermedad grave, intervención quirúrgica y hospitalización podrán ser disfrutados en jornadas parciales (50%).
    • Seguimiento del colectivo de reducciones de jornada, para asegurar que no se ven excluidas de los procesos de formación-promoción estableciendo nuevas medidas correctoras si procede.
    • Para puestos de igual valor, analizar aquellos conceptos que pueden suponer diferencias en las retribuciones de mujeres y hombres según el resultado del diagnóstico. Así mismo, podrán ser objeto de análisis más allá de los puestos, si se producen situaciones que originen diferencias salariales de mujeres y hombres en función del área, división, centros de trabajo, etc.

    Como en la fase anterior, queremos destacar tanto la calidad como la cantidad de medidas que va a contener este plan, si bien nos queda la “espinita” de no haber consolidado el programa BeYou para toda la plantilla, una medida estrella para la conciliación instaurada por parte de la compañía hace años y que no renunciamos a conseguir implementar durante la vigencia del plan de igualdad.

    Una vez finalizada esta fase, falta redactar el plan de Igualdad, negociar el nuevo protocolo de actuación contra el acoso sexual y por razón de sexo así como constituir la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad formada por CCOO-Capgemini, entre otras partes, que velará y validará que las medidas correctoras implementadas son efectivas, pudiendo hacer ajustes en caso de ser necesario, a lo largo de la vigencia del plan.

    Una vez llegados a este punto daremos por finalizada la negociación del Plan de Igualdad, una negociación que esperábamos finalizar en junio pero, por causas ajenas a este sindicato, no ha sido posible alcanzar.

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  • Juicio Política Retributiva y Antigüedad: DESESTIMADO

    El pasado mes de marzo, CGT, INTERSINDICAL CSC y COBAS, con la posterior adhesión de USO, nos denunciaron a todos los sindicatos que suscribimos el Acuerdo de Política Retributiva, que garantiza una subida mínima para el colectivo general de Capgemini, por supuestas irregularidades en el proceso de votación. Hoy la justicia nos da la razón: NO hubo vulneración de derechos.

    Estos últimos meses CCOO, CSIF, UGT, SAITIC y APT hemos sido víctimas de la denuncia oportunista de estos sindicatos, interpuesta un año después de la firma del acuerdo, bajo falsas acusaciones, con la única intención de traicionar la decisión de la plantilla y socavar nuestra imagen como firmantes.

    Durante todo este tiempo hemos tenido que preparar nuestra defensa, siempre sin desatenderos en vuestro día a día y trabajando para mejorar las condiciones laborales de todas y todos.

    El referéndum sobre Política Retributiva fue un proceso limpio y transparente: se respetó la participación e información de todas las secciones sindicales, sólo se incluyó a las personas afectadas y la herramienta utilizada, empleada por otros sindicatos y en anteriores procesos, era segura y completamente fiable, tal y como ha podido constatar un perito informático independiente.

    Al igual que la justicia, consideramos que estas demandas no tienen fundamento y sólo buscan el oportunismo ante unas cercanas elecciones sindicales, como ya sucede con sus actuales “campañas”, donde han convertido una reivindicación legítima en un circo de propaganda electoral.

    Hoy les señalamos con el dedo:

    CGT, INTERSINDICAL, COBAS y USO son “organizaciones” poco democráticas, que no aceptan otras formas de hacer sindicalismo que no sea la confrontación continua, tergiversando la realidad para su propio interés.

    Tras esta sentencia, la plantilla se merece disculpas públicas por todas las mentiras e injurias vertidas sobre el proceso y los sindicatos CCOO, CSIF, UGT, SAITIC y APT, si bien, su “otra forma de hacer sindicalismo” suponemos no se lo permitirá.

    Por nuestra parte, seguiremos trabajando como hemos hecho hasta ahora en el interés general de las personas trabajadoras, dejando aparte otros intereses.

     

  • Inicio de negociación de las medidas correctoras

    El pasado 23 de Marzo, finalizamos la fase de diagnóstico de ACIE, tercera empresa del grupo dentro del plan de igualdad que estamos negociando. De este modo y con los 3 diagnósticos concluídos (Capgemini, Altran y ACIE), iniciamos la fase de negociación de las medidas correctoras derivadas de las conclusiones obtenidas en cada uno de ellos.

    Han sido varios meses de negociación y dedicación por parte de la Mesa del Plan de Igualdad, constituida por la parte empresarial y aquellos sindicatos que tengan la consideración de ser más representativos, siendo mayoritario en la comisión negociadora CCOO-Capgemini.

    Fruto de este trabajo disponemos de tres diagnósticos realizados por cada una de las empresas; Capgemini, ACIE y la antigua Altran a fecha 31 de Diciembre de 2021, que nos permiten conocer en profundidad la realidad en cada una de las plantillas por empresa, así como tener una visión global de todo el Grupo y aquellas áreas en las que centraremos los objetivos de mejora.

    En breve, iniciamos una nueva fase que esperamos finalizar antes del próximo verano con la negociación de medidas que servirán para avanzar y fomentar la igualdad de oportunidades.

    Para CCOO-Capgemini, algunas de las medidas que debería incluir el plan de igualdad, tienen unos objetivos muy concretos que deberá acompañarse de un permanente seguimiento y van a afectar a diferentes áreas de actuación como son:

    Selección y Contratación

    • Garantizar el equilibrio entre mujeres y hombres en los diferentes tipos de contrataciones y puestos, priorizando la cobertura de vacantes de manera interna.

    Clasificación profesional

    • Establecer el perfil profesional adecuado para cada puesto de trabajo y evitar así desequilibrios no justificados entre las funciones desempeñadas y la categoría laboral reconocida, garantizando el principio de igual retribución a trabajo de igual valor.

    Formación

    • Sensibilizar y formar en igualdad de trato y oportunidades a la plantilla en general y especialmente, al personal relacionado con la organización de la empresa, para garantizar la objetividad y la igualdad entre mujeres y hombres en los diferentes procesos.
    • Garantizar a toda la plantilla, hombres y mujeres, el acceso a la formación que imparte la empresa, independientemente del grupo profesional, categoría y puesto.
    • Fomentar mediante la formación, el desarrollo profesional de toda la plantilla con medidas específicas para el acceso de mujeres a puestos donde está infrarrepresentada.

    Promociones

    • Garantizar la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres en las promociones, utilizando un procedimiento que base la promoción y ascensos en criterios objetivos, públicos y transparentes, fundamentados en los conocimientos, experiencia y competencia de la persona.
    • Alcanzar unos objetivos mínimos de promoción de mujeres eliminando las dificultades que pudieran apreciarse tanto para el acceso como para su mantenimiento en puestos de responsabilidad.

    Conciliación

    • Mejorar las medidas legales para facilitar la conciliación corresponsable de la vida personal, familiar y laboral de la plantilla, armonizando medidas para todos los colectivos (BeYou).
    • Concienciación a la corresponsabilidad.
    • Garantizar el ejercicio de los derechos de conciliación, asegurando su acceso y medidas de flexibilidad para su uso.

    Retribución

    • Garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres por el desempeño de trabajos de igual valor.

    Prevención y acoso sexual

    • Prevenir el acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral mediante la información y sensibilización y actuar con determinación en los procesos de denuncias que se puedan presentar en la empresa.

    Violencia de género

    • Establecer herramientas preventivas para identificar riesgos en las trabajadoras y adoptar medidas de apoyo, atención, protección y asesoramiento para las trabajadoras víctimas de violencia de género.

    Estos son los principales objetivos derivados de los diagnósticos. Las medidas resultantes quedarán plasmadas en el Plan de Igualdad de Grupo que será público para las trabajadoras y trabajadores de ambas empresas y sobre el cual realizaremos, durante la vida del plan, un estrecho seguimiento para poder ver si se van cumpliendo los objetivos que nos marquemos.

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  • CCOO emplaza a las Patronales a cerrar el convenio de Consultoría

     

    CCOO y UGT emplazan a las Patronales para cerrar el texto del convenio de Consultorías y Estudios de Mercado el día 11 de abril

    Tal y como comentamos en el comunicado del pasado 4 de enero, tras la firma del preacuerdo que sentaba las bases para el nuevo Convenio de Consultoría, había que desarrollar el redactado para proceder a la firma definitiva.

    Desde entonces, CCOO y UGT hemos estado trabajando en dicha redacción, con el asesoramiento de nuestros Gabinetes jurídicos, además de tener presente los cambios legislativos que se han producido en los últimos años. Sobre dicha base, ambos sindicatos hemos reclamado a las patronales del sector que convoquen la mesa del convenio el día 11 de abril para revisar los contenidos y acordar el texto normativo final, que debe contemplar ya la actualización de tablas respecto del SMI, incluyendo la cláusula pactada que garantiza un diferencial mínimo entre niveles.

    Desde CCOO y UGT entendemos que ya ha pasado un tiempo más que suficiente para convertir el preacuerdo en redactado de convenio consensuado por las partes, algo que debe concretarse el próximo día 11, para hacer realidad el convenio colectivo que las plantillas esperáis y que habéis hecho posible con vuestro ánimo y apoyo.

    Os recordamos lo que se firmó en el preacuerdo:

     

  • El mal de la Consultoría

     

    El año pasado con motivo del Día Mundial de la Seguridad y Salud en el trabajo desde CCOO-Capgemini ya alertábamos y adelantábamos nuestra preocupación por el aumento de bajas laborales, relacionadas con los riesgos psicosociales y de los problemas de salud mental, derivados del trabajo. Una situación que pusimos en conocimiento de la compañía con el objetivo de que tomara medidas urgentes ante el constante goteo de casos que nos llegaba de compañeros y compañeras que se encuentran de baja médica por estrés y ansiedad.

    Una problemática que no distingue centros de trabajo ni unidades de negocio, instaurándose en proyectos con un tipo de gestión muy mejorable. Ante tal situación, desde CCOO-Capgemini realizamos una encuesta donde obtuvimos datos muy significativos y donde pudimos confirmar los proyectos donde había más riesgo de sufrir este tipo de problemáticas. Hablamos de: La Caixa, Telefónica, Mercadona, HP y más recientemente Carrefour.

    Las principales problemáticas que nos trasladasteis fueron:

    • La dificultad que tenemos los y las profesionales de Capgemini para desconectar de los temas laborales.
    • Necesidad de alargar la jornada laboral habitualmente.
    • No disponer de tiempo para realizar todas las tareas diarias

    Los resultados de la encuesta fueron entregados a Recursos Humanos, así como una relación de proyectos concretos sobre los cuales nos consta se contactó e informó sobre las problemáticas expuestas. Actuando rápidamente en el punto concreto pudiendo, por nuestra parte hacer seguimiento del mismo.

    Desde CCOO-Capgemini entendemos que con esta forma de actuar se consiguen mejores resultados que con interminables y farragosas demandas judiciales que tiene más de artificio publicitario que de solución real para los trabajadores.

    En la consultoría, el principal riesgo no se ve, es psicosocial y la compañía debe poner todos los medios para evitar que un trabajador caiga en problemas de salud mental derivados del trabajo. Pero como trabajadores también es importante que pongamos límites para no caer en ello, fácil de decir pero muy complicado de hacer. Hablamos de:

    • Aplicar la desconexión digital que nos permite marcar los límites entre la vida personal y la laboral, además de ayudar a mejorar la calidad de vida y el bienestar físico y mental.
    • No prolongues jornadas y de hacerlo ¡¡reclama las compensaciones acordadas!!, tanto el dinero como el tiempo de descanso que te corresponde para poder desconectar.
    • No caigas en la “doble presencia” una situación que puede producir estrés, ansiedad e insatisfacción. Porque conciliar no es hacer tareas domésticas mientras asistes a una reunión.

    Y ante cualquier tipo de problemática en el proyecto que no sepas como gestionar, no lo dudes, ¡¡ ponte en contacto con un delegado de CCOO-Capgemini !!

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