Durante el día de ayer, la empresa nos informó a las Secciones Sindicales de CCOO, CSI•F y UGT el inicio de la campaña de notificación de aplicación de la Modificación sustancial de las condiciones de trabajo o Artículo 41.

 

Estas notificaciones se entregarán a través de una empresa de mensajería, directamente en el domicilio particular del empleado/a, a excepción de los trabajadores afectados por el ERE que ya tengan comunicada oficialmente su fecha de salida, sean voluntarios o forzosos. La firma a la entrega de la comunicación no implica que se acepte el contenido de la misma, sino que es un simple comprobante de su recepción.

En aquellos casos en los que no fuera posible contactar con alguien en el domicilio, la empresa podría hacer entrega de dicha notificación personalmente o a través del buzón de correo corporativo.

Así mismo, como ya informamos en nuestro último comunicado, tras la recepción de la notificación oficial de la empresa, el trabajador puede:

• Aceptar las nuevas condiciones laborales, simplemente no haciendo nada.
• Comunicar por escrito a la empresa su disconformidad expresa con el Artículo 41 (mediante correo electrónico o carta entregada a Recursos Humanos), y solicitar la impugnación del Artículo 41, presentando demanda dentro de los 20 días desde el momento de la comunicación.
• Comunicar por escrito a la empresa su disconformidad expresa con el Artículo 41 (mediante correo electrónico o carta entregada a Recursos Humanos), y solicitar la rescisión de su contrato de trabajo, dentro de los 15 días desde el momento de la comunicación.

Por su parte, la empresa ya ha adelantado que no aceptará ninguna rescisión de contrato por este motivo. Por tanto, para poder hacer la rescisión efectiva, será necesario interponer demanda en un plazo de 20 días desde la fecha de entrega de la petición de rescisión.

En este caso, el trabajador deberá permanecer en la empresa hasta que exista sentencia en firme, excepto si el juzgado aprueba medidas cautelares que permitan abandonar la empresa antes de este momento, con la posibilidad de percibir la prestación por desempleo.

Una vez el contrato quede rescindido de manera definitiva, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización de 20 días por año trabajado, con máximo 9 mensualidades, con derecho a prestación por desempleo.

Aquellos trabajadores/as que quieran comunicar su disconformidad a la empresa pueden ponerse en contacto con las Secciones Sindicales las cuales facilitaran un modelo de escrito.

Para cualquier aclaración sobre este u otros asuntos, no dudes en ponerte en contacto con un delegado/a de CCOO-Capgemini.

 

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Como todos sabéis, los trabajadores y trabajadoras integrados desde Sogeti tenéis establecida una jornada intensiva diferente a la del colectivo general en Capgemini. En este sentido queremos recordaros el horario y las fechas durante las cuales podéis disfrutar de la jornada intensiva en verano

 

Horario: 8:00 – 15:00 h.
Fecha Inicio: 24/06/2015 Inclusive.
Fecha Fin: 07/09/2015 Inclusive.

Para los compañeros y compañeras con reducción de jornada proporcional durante todo el año, la jornada a realizar durante este periodo es la siguiente:

Barcelona y Madrid:

• Reducción del 12’5% (un octavo): 6 horas.
• Reducción del 25% (un cuarto): 5 horas y 8 minutos.
• Reducción del 50% (media jornada): 3 horas y 25 minutos.

Valencia:

• Reducción del 12’5% (un octavo): 6 horas y 8 minutos.
• Reducción del 25% (un cuarto): 5 horas y 15 minutos.
• Reducción del 50% (media jornada): 3 horas y 30 minutos.

Recordaros que según el punto sexto del “Acuerdo sobre políticas sociales, salariales, de igualdad y condiciones laborales en SOGETI España”:

“para el personal que trabaja por las tardes durante los periodos de jornada de verano y/o los viernes, la subvención pasará a ser para esos días en concreto del 100% del importe que no constituye retribución en especie”.

A día de hoy, este importe es de 9 euros diarios.

 

Si tu situación es particular y no se encuentra entre las mencionadas, ponte en contacto con nosotros y te informamos de tu caso.

 

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Tras un largo proceso que ha durado algo más de dos meses, el pasado Jueves 11 de Junio la empresa finalmente presentaba el expediente definitivo del ERE en el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

 

Cumplido este último trámite, la empresa nos ha informado que, a partir de los próximos días 18 y 19 de Junio comenzará a informar sobre su fecha prevista de baja al grueso de los trabajadores afectados por el Despido colectivo.

Ante la creciente incertidumbre de la plantilla, las Secciones Sindicales de CCOO, CSI·F, UGT, tras comunicárselo a la empresa, informaremos sobre su inclusión o no en la lista definitiva del ERE a aquellos trabajadores que nos lo soliciten de manera individual.

 

Comunicación del despido

En el momento de la comunicación, se le presentará al trabajador su carta de despido, que incluirá entre otros:

• Motivos del despido: Los motivos aducidos por la empresa serán los contemplados en el ERE, es decir, causas económicas, organizativas y productivas. 

En cualquier caso, si el trabajador no estuviera conforme con su inclusión en el ERE tiene la posibilidad de: 

• Firmar la carta de despido como “RECIBÍ NO CONFORME”. 
• Interponer denuncia contra su despido, contando para ello con 20 días hábiles a partir de la fecha que conste en su carta de despido. 

 

No obstante, la empresa ya ha informado que aquellos trabajadores que se presentaron como voluntarios al Plan de bajas incentivadas NO podrán firmar su carta de despido como “NO CONFORME” si quieren salir de la compañía. 

• Fecha de baja: Según informa la empresa, la mayor parte de las salidas serán con fecha de efecto 30 de Junio. Sin embargo, es preciso recordar que en algunos casos la fecha de salida podría prolongarse hasta Diciembre de este año, principalmente cuando sea necesario el traspaso de conocimiento. 

• Indemnización: El importe de la indemnización por el despido se abonará, en dos pagos: 

• • El mismo día de la comunicación la empresa efectuará una transferencia como primer pago de la indemnización, por un importe equivalente a 20 días por año trabajado, máximo 12 mensualidades, correspondiente a la indemnización legalmente prevista en el Art. 53.1 del ET. 

• • El segundo pago de la indemnización, por la cantidad restante hasta el 100% de la misma (40 días por año trabajado, máximo 15 mensualidades, según el acta de acuerdo firmada por las Secciones Sindicales de CCOO, CSI·F, UGT y refrendada por la plantilla), se abonará coincidiendo con el pago del finiquito. 

 

Por último, es importante recordar que durante la comunicación y ejecución del despido, el trabajador tiene derecho a estar acompañado por un representante de los trabajadores, para que le asesore durante todo el proceso.

 

Finiquito

El finiquito o liquidación de salarios se calculará a fecha de efecto del despido e incluirá todos los conceptos salariales pendientes de cobro: 

• Días de salario devengados, incluidos los 15 días de preaviso.
• Vacaciones pendientes no disfrutadas.
• Parte proporcional de la Paga extraordinaria de Diciembre, cuando el despido se produzca más allá del 30 de Junio.
• Disponibilidades y Guardias, turnicidad, etc.
• Gastos pendientes de cobro
• Etc. 

Ante cualquier duda o discrepancia en el cálculo del importe del finiquito, recomendamos firmar el mismo como “RECIBÍ NO CONFORME”.

 

Programa de recolocación

Todos los trabajadores afectados por el expediente de Despido colectivo tienen derecho a participar y beneficiarse de un Programa de recolocación externa de 9 meses de duración, superior a lo que la ley establece, que tiene por objeto apoyar en la búsqueda de empleo mediante la detección de oportunidades profesionales.

Desde las Secciones Sindicales de CCOO, CSI·F, UGT, animamos a las personas afectadas a que se inscriban.

Artículo 41

La empresa todavía no ha informado sobre los plazos ni forma de comunicación a la plantilla de la modificación sustancial de la condiciones de trabajo (Artículo 41).

Frente a esta comunicación, que deberá realizarse individualmente, el trabajador podrá adoptar distintas posiciones:

• Aceptar la modificación sustancial de la condiciones de trabajo, firmando sin más el recibí la comunicación. 

• Solicitar la impugnación del Artículo 41, firmando la comunicación como “RECIBÍ NO CONFORME” y presentando la oportuna demanda dentro de los 20 días desde el momento de la comunicación. 

• Solicitar la resolución del contrato de trabajo, firmando la comunicación como “RECIBÍ NO CONFORME” y presentando solicitud a la empresa dentro de los 15 días desde el momento de la comunicación. Una vez el contrato quede rescindido, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización de 20 días por año trabajado, con máximo 9 mensualidades, con derecho a prestación por desempleo. 

Si el trabajador no obtiene respuesta de la empresa a su petición de rescisión del contrato o ésta se niega a rescindirlo, el trabajador podrá interponer demanda por este motivo en un plazo de 20 días desde la fecha de entrega de la petición. Es preciso recordar que el trabajador deberá permanecer en la empresa hasta que exista sentencia en firme sobre la resolución de su contrato de trabajo, excepto cuando el juzgado apruebe medidas cautelares que permitan al trabajador abandonar la empresa antes de este momento.

 

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Desde que el pasado 29 de Abril la plantilla de Capgemini votara aceptar el “Marco de negociación”, como base para negociar durante el periodo de consultas, CCOO, CSI·F y UGT hemos trabajado para mejorar las condiciones de los trabajadores en los procesos abiertos por la compañía.

 

Sin embargo, siempre hemos sido muy claros al advertir que la aceptación o rechazo de cualquier preacuerdo que se pudiera alcanzar, dependería únicamente de la voluntad de la plantilla, a través de una segunda votación.

Mañana, Viernes 29 de mayo de 2015, tras un mes de trabajo desde el primer referéndum, se celebrará la VOTACIÓN DEFINITIVA, en la que todos los trabajadores y trabajadoras de Capgemini decidiremos entre dos opciones: 

• ACEPTAR el acta de principio de acuerdo suscrita entre la representación de Capgemini España, S.L. y la comisión representativa de los trabajadores (Secciones sindicales de CCOO, UGT y CSI·F). 

En este caso, la empresa ejecutaría los procesos de ERE y Artículo 41 en las condiciones reflejadas en dicho acuerdo (Click para descargar), incluidas: 

• • Indemnizaciones mejoradas sobre el mínimo legal en las salidas del ERE: 40 días por año trabajado con máximo de 15 mensualidades.
  • Aceptación de bajas incentivadas con la misma indemnización (Voluntariedad).
  • Aplicación de la absorción sobre 1 único trienio (2016, 2017, 2018).
  • Respeto de la Mejora voluntaria y la creación de un nuevo Concepto compensable y absorbible.
  • Reconocimiento y aplicación de los distintos acuerdos y medidas compensatorias presentados en el preacuerdo.

• RECHAZAR el principio de acuerdo suscrito y apostar de pleno por la “ACCIÓN SINDICAL”, secundando un plan de jornadas de huelga. 

En este caso, la empresa ejecutaría los procesos de ERE y Artículo 41 en las condiciones recogidas por los expedientes presentados ante Trabajo, incluidas: 

• • Indemnización mínima legal en las salidas del ERE: 20 días por año trabajado con máximo de 12 mensualidades y sin posibilidad de voluntariedad.
  • Absorción de la Mejora voluntaria de los aumentos por devengo de cualquier trienio y/o cambios de categoría, de manera definitiva.
  • No se contemplaría ninguno de los acuerdos y medidas compensatorias presentados en el preacuerdo. 

Así mismo, con carácter inmediato se convocarían jornadas de huelga con el fin de intentar evitar la aplicación de estas medidas.

NOTA: Independientemente de la opción que saliera escogida, una vez comunicada la ejecución del Artículo 41, aquellos trabajadores que entiendan que se han visto perjudicados por el mismo, tendrán 20 días hábiles para rechazarlo y solicitar la resolución de su contrato, con una indemnización de 20 días por año trabajado (máximo 9 mensualidades) y con derecho a prestación por desempleo.

Con respecto al sistema de votación, os recordamos:

• La votación será secreta, en urna cerrada, sin establecer cupo mínimo de participación y mediante comprobación por censo, siendo por tanto necesario que el trabajador/a se identifique con su DNI o tarjeta de empleado para poder votar. 

• Los trabajadores desplazados en otros centros de la compañía podrán participar en la votación, siempre que se identifiquen correctamente y se coordine el voto del desplazado con su centro de origen. 

• Así mismo recordar que, para facilitar el voto de todos aquellos trabajadores que se encuentren desplazados en cliente, el tiempo invertido en acudir a votar y volver al puesto de trabajo tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo, sin tener que ser recuperado. Si se presentara algún impedimento en este sentido, comunicádnoslo cuanto antes para poder solucionarlo.

Por último, dadas las consecuencias que tendrá esta última votación para TODA la plantilla, insistir en la importancia de participar, meditando nuestro voto y siendo consecuentes con el mismo, independientemente de la opción que cada cual pueda escoger.

VOTACIÓN

Miércoles 29 de Mayo

 

Lugar:

SALA JUNTO A COMEDOR

(Edificio Cedro de Alcobendas)

Hora:

De 8:00 a 16:00 h 

 Para cualquier duda o aclaración sobre este u otros asuntos, puedes ponerte en contacto con un delegado/a de CCOO en Capgemini.

 

 

 

Tal y como anunciamos en las asambleas y comunicados, hoy Viernes 29 de Mayo, se han celebrado en todos los centros de la compañía la VOTACIÓN DEFINITIVA, para que los trabajadores y trabajadoras decidiésemos si aceptar o rechazar el principio de acuerdo alcanzado sobre el Plan de Transformación de Capgemini.

 

Lo primero que queremos es felicitar a todos los trabajadores y trabajadoras de Capgemini por su  participación en esta consulta

El resultado de estas votaciones ha sido el siguiente:

 

Participación

Total: 1.642 votos / 43,39% de la plantilla

Por centros:

• Asturias:   341 votos / 54,56% de la plantilla
• Barcelona:  312 votos / 46,02% de la plantilla
• Madrid:     702 votos / 35,42% de la plantilla
• Murcia:      46 votos / 62,16% de la plantilla
• Sevilla:      7 votos / 58,33% de la plantilla
• Valencia:   182 votos / 55,49% de la plantilla
• Zaragoza:    52 votos / 61,18% de la plantilla

Resultado

Total:

• Opción 1: Acepta el acta de principio de acuerdo suscrita entre la representación de Capgemini España, S.L. y la comisión representativa de los trabajadores (Secciones sindicales de CCOO, CSI·F y UGT).

        1.312 votos, que representan el 79,90% del total de votos

• Opción 2: Rechazar el principio de acuerdo suscrito y apostar de pleno por la “ACCIÓN SINDICAL”, iniciando un plan de jornadas de huelga.

297 votos, que representan el 18,09% del total de votos

       Por centros:

• Asturias: Opción 1: 223 votos (65,59%) / Opción 2: 109 votos (32,06%)
• Barcelona: Opción 1: 259 votos (82,48%) / Opción 2: 45 votos (14,33%)
• Madrid: Opción 1: 599 votos (85,21%) / Opción 2: 97 votos (13,80%)
• Murcia: Opción 1: 37 votos (84,09%) / Opción 2: 4 votos (9,09%)
• Sevilla: Opción 1: 6 votos (85,71%) / Opción 2: 1 votos (14,29%)
• Valencia: Opción 1: 164 votos (90,11%) / Opción 2: 17 votos (9,34%)
•  Zaragoza: Opción 1: 24 votos (46,15%) / Opción 2: 24 votos (46,15%)

Por lo tanto, la línea de actuación elegida por la plantilla es la Opción 1: Aceptar el acta de principio de acuerdo, suscrita entre la representación de Capgemini España, S.L. y la comisión representativa de los trabajadores (Secciones sindicales de CCOO, CSI·F y UGT).

Tras este resultado, a partir del 3 de Junio la empresa tiene hasta 15 días para registrar el ERE definitivo, momento a partir del cual podrá ejecutar los procesos de ERE y Artículo 41 en las condiciones reflejadas en dicho acuerdo (Click para descargar).

Así mismo, antes del 31 de julio de 2015, la empresa también informará a los trabajadores afectados por el despido colectivo sobre su fecha prevista de baja en la empresa. No obstante, excepcionalmente, podrá exceder dicho plazo, aunque en ningún caso más allá del 30 de octubre de 2015.

Por último, recordar que la salida efectiva podría prolongarse hasta Diciembre de este año.

Para cualquier duda o aclaración sobre este u otros asuntos, puedes ponerte en contacto con un delegado/a de CCOO en Capgemini.

 

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