Desde que finalizara el último Despido Colectivo acometido por la Dirección de Capgemini el pasado mes de Septiembre de 2013, la empresa ha realizado 22 nuevos despidos sin reconocer en ninguno de ellos la improcedencia. En la mayoría de los casos las personas afectadas no estaban desasignadas.

Desde que finalizara el último Despido Colectivo, la Compañía ha realizado 22 nuevos despidos, 17 de ellos objetivos (indemnización de 20 días por año con un tope de 12 mensualidades) y 5 entre procedentes y disciplinarios (sin indemnización alguna).

Pero ¿qué hay detrás de todos estos despidos? ¿hay causa real? o ¿es una estrategia más para poder despedir trabajadores más caros y realizar nuevas contrataciones de menor coste? Desde CCOO-Capgemini tenemos claro que todos estos despidos podrían ser reconocidos de improcedentespor lo que siempre instamos a los afectados a que interpongan la correspondiente demanda judicial.

En este sentido, hace dos semanas asistíamos al acto de conciliación (paso previo al juicio) de 5 despidos supuestamente objetivos. Este acto acabo con la escenificación de un acuerdo fruto de una negociación entre afectados y empresa.

Ante todo lo expuesto nos preguntamos: por qué una empresa que dice ser tan socialmente responsable:

• Obliga a algunos de sus trabajadores a poner demandas judiciales para conseguir indemnizaciones por encima de los 20 días.
• Despide trabajadores/as que se encuentran con reducción de jornada por guarda legal.
• Deja claro que no reconocerá la improcedencia de los despidos, pudiendo así continuar despidiendo selectivamente aquellos perfiles que le interesa alegando las mismas causas.

 

Por todo esto, desde CCOO-Capgemini hemos confeccionado un documento con información de interés en caso de ser notificado con una comunicación de despido. Si tenéis cualquier duda o aclaración, no dude en consultar con un delegado/a de CCOO.

 

COMISIONES OBRERAS 
Defendiendo tus derechos 

 

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Durante estas últimas dos semanas, las Secciones Sindicales de CCOO, CSI•F y UGT hemos mantenido una serie reuniones con la empresa, con la intención de estudiar cómo abordar la cercana Jornada de verano y la casuística que la misma conlleva.

Por nuestra parte, acudimos con la mejor de las intenciones, llenos de ideas y propuestas, a lo que creíamos iba a ser una mesa de negociación. Desgraciadamente, no fue así.

 

La propuesta presentada por la empresa incluía:

• Plan especial de verano: sistema que permite a los trabajadores desasignados acogerse de forma voluntaria a un permiso parcialmente retribuido (40% del salario bruto), durante 1 o 2 meses, coincidiendo con su desasignación.
• Compensación del no disfrute de la jornada intensiva: Aumento de la ayuda comida diaria, desde los 5,40 €uros hasta el máximo exento de tributación: 9 €urospor cada día que no se hiciera jornada intensiva.

 

¿CUÁL ERA NUESTRA POSTURA?

Las Secciones Sindicales de CCOO, CSI•F y UGT entendíamos que tanto el aumento de ayuda a la comida como el Plan especial de verano resultaban favorables para el trabajador (siempre que se garantizase la voluntariedad y no existieran presiones para acogerse al mismo), pero que las compensaciones por no disfrute de Jornada Intensiva eran claramente insuficientes y, en ese sentido, hicimos distintas propuestas de mejora.

*[Propuesta detallada]

¿POR QUÉ NO HA HABIDO ACUERDO?

Tras habernos convocado, haciéndonos creer que se trataba de un planteamiento abierto, y habernos invitado a realizar nuestras propias propuestas, una vez más la empresa demostró que sólo estaba interesada en imponer SU planteamiento.

Después de alargar los tiempos, convocar y desconvocar reuniones, y negarse a aceptar ninguna propuesta, la empresa ha decidido DESCARTAR CUALQUIER ACUERDO, sin que haya existido ningún tipo de negociación, ni la posibilidad de soluciones parciales.

A pesar de los pésimos resultados económicos y sociales que le ha dado esta estrategia, la empresa se empeña una vez más en mantener la misma política que viene aplicando año tras año: olvidarse del trabajador e ignorar a sus representantes.

Capgemini necesita con urgencia una interlocución con la que sea posible negociar soluciones reales y en la que se pueda confiar. ¿O piensa esperar hasta el próximo proceso traumático, cuando legalmente no tenga otro remedio que consultarnos?

Mientras tanto, ante esta situación, el único camino posible que nos deja es el de la demanda e Inspección de Trabajo al incumplir un año más el Convenio Colectivo en materia de Jornada de Verano.

* Propuesta de mejora detallada:

• • Compensación del exceso de horas trabajadas / No disfrute de la Jornada Intensiva: Para aquellos trabajadores que no pudieran realizar la jornada intensiva,propusimos compensar con tiempo de descanso, el no disfrute o el exceso de horas realizado sobre la jornada intensiva.
  • Vacaciones durante verano (Acuerdo SIMA 2005): Por este acuerdo, si un trabajador se encuentra desasignado, la empresa puede forzarle a tomarse hasta 18 días de vacaciones durante el periodo de Jornada de Verano.

Propusimos a la empresa a negociar un nuevo redactado de este acuerdo, que incluyera:

• • Ampliar el periodo de disfrute de las vacaciones forzadas hasta el 15 de Septiembre.
  • Que el cómputo de 18 días también incluya los días de vacaciones regulares disfrutados con anterioridad.
  • Regular la situación de desasignación: sólo se verían afectados los trabajadores cuya desasignación hubiera comenzado un tiempo mínimo acordado, antes del inicio de este periodo.
• Plan especial de verano: Pedimos el compromiso por parte de la empresa de tratar este punto en una futura mesa de empleabilidad.

Para cualquier duda o consulta relacionada con este u otros asuntos, ponte en contacto con un delagado/a de CCOO.

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Como todos sabéis, los trabajadores y trabajadoras integrados desde Sogeti tenéis establecida una jornada intensiva diferente a la del colectivo general en Capgemini. En este sentido queremos recordaros el horario y las fechas durante las cuales podéis disfrutar de la jornada intensiva en verano/h1>

 

Horario: 8:00 – 15:00 h.
Fecha Inicio: 23/06/2014 Inclusive.
Fecha Fin: 05/09/2014 Inclusive.

Para los compañeros y compañeras con reducción de jornada proporcional durante todo el año, la jornada a realizar durante este periodo es la siguiente:

Barcelona:

• Reducción del 12’5% (un octavo): 6 horas y 17 minutos.
• Reducción del 25% (un cuarto): 5 horas y 23 minutos.
• Reducción del 50% (media jornada): 3 horas y 35 minutos.

Madrid y Valencia:

• Reducción del 12’5% (un octavo): 6 horas y 8 minutos.
• Reducción del 25% (un cuarto): 5 horas y 15 minutos.
• Reducción del 50% (media jornada): 3 horas y 30 minutos.

Recordaros que según el punto sexto del “Acuerdo sobre políticas sociales, salariales, de igualdad y condiciones laborales en SOGETI España”:

“para el personal que trabaja por las tardes durante los periodos de jornada de verano y/o los viernes, la subvención pasará a ser para esos días en concreto del 100% del importe que no constituye retribución en especie”.

A día de hoy, este importe es de 9 euros diarios.

Si tu situación es particular y no se encuentra entre las mencionadas, ponte en contacto con nosotros y te informamos de tu caso.

COMISIONES OBRERAS 

Estamos para ayudarte 

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¿Está tu contrato en prácticas a punto de vencer y piensas no aceptar la conversión del contrato a indefinido? Asesórate antes de comunicarlo. Tenemos información de interés para ti.

Cuando un contrato en prácticas llega a su vencimiento se convierte, si ambas partes así lo quieren, en un contrato indefinido.

 

¿Qué debo hacer si tras dicho vencimiento prefiero no continuar en Capgemini? 

si llevas contratado en prácticas más de un año tienes que notificar tu voluntad de no renovar la relación contractual con Capgemini con una antelación mínima de 15 días.

¿Qué pasaría si no preavisara con los 15 días?

 Aunque la ley dice que el trabajador debe preavisar con dicha antelación, no prevé penalización alguna en el finiquito en el caso que no se haga.

¿Y si es la empresa la que decide no renovarme? 

Si la empresa decide no renovar debe informarte con una antelación mínima de 15 días. En este caso la ley si prevé una indemnización siendo esta equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.

Hasta hace poco tiempo la compañía instaba a los trabajadores que no querían continuar a que presentaran una carta de baja voluntaria y descontaban la falta de preaviso del trabajador.Cuando desde CCOO-Capgemini fuimos conocedores de uno de estos casos, le trasladamos a la Dirección nuestra discrepancia con dicha gestión. Desde entonces este tipo de vencimientos de contratos en prácticas se gestionan tal y como hemos explicado en este comunicado.

Si tenéis cualquier duda o aclaración acerca de esta u otra materia, no dudéis en consultar con un delegado/a de CCOO.

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