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Categoría: Campañas

  • Junta General de Accionistas Banco Santander

    CCOO realiza cada año una evaluación de la gestión empresarial en el ámbito sociolaboral así como en el de la sostenibilidad. Tras el análisis, y de cara a la próxima Junta General de Accionistas, ha elaborado unas recomendaciones sobre el sentido del voto en determinados puntos del orden del día.

    En la Junta de accionistas se determinan cuestiones tan importantes como la retribución de la plantilla y del consejo directivo, los objetivos de eliminación de brecha de género o las mejoras e inversiones sociales.

    CCOO hemos analizado el orden del día y los cambios propuestos y te recomendamos el sentido del voto en determinados puntos del día. Leer más

    Una vez los revises puedes ejercitar tu derecho de voto aquí: https://juntadeaccionistas.santander.com/login

     

     

    1B ESTADO INFORMACIÓN NO FINANCIERA – EN CONTRA

    1C GESTIÓN SOCIAL – ABSTENCIÓN

     ARGUMENTACIÓN

    Social: 54% de mujeres en plantilla. 98% de la plantilla con contrato permanente; y un 9,8% promocionada
    Mujeres en el consejo: 40% (cumple con la recomendación de buen gobierno).
    Mujeres en posiciones directivas: 26,3%. Banco Santander se marca un objetivo de 30% de mujeres en 2025; en nuestra opinión, es un objetivo poco ambicioso (debería ser al menos el 40% y antes, al menos como la recomendación de la CNMV para miembros del consejo, 40%).
    Equidad salarial de género:1%. Ha mejorado desde 2018 (3%). El objetivo es 0% en 2025.

    Progreso medioambiental: Banco Santander es miembro fundador de UNEP FI Net Zero Banking Alliance. Objetivo: 0 emisiones en 2050. Santander AM ha firmado la iniciativa Net Zero Asset Managers, primera gestora en España en firmar.
    Vemos que la parte medioambiental tiene un objetivo claro: emisiones 0 en 2050. No así la parte social que son todo objetivos difusos. 
    El principal canal de diálogo mencionado es una encuesta de compromiso en la que participaron el 86% de los trabajadores/as. En nuestra opinión, este canal no puede ser sustitutivo del diálogo con las organizaciones sindicales presentes en la empresa.

    Diálogo social: Sorprende que el diálogo social no aparezca en la matriz de aspectos relevantes y sí temas relacionados como igualdad, diversidad, inclusión y bienestar o gestión del talento.
    Junto al ODS 8 –trabajo decente y crecimiento económico- no se menciona qué se entiende por trabajo decente y los objetivos que se pretenden alcanzar en relación con este objetivo.
    En la cultura corporativa (The Santander Way) no aparece ninguna referencia al diálogo social.
    En el plan cultural, en los logros, no se menciona ningún acuerdo social, a pesar de haber muchas cuestiones relacionadas: permiso parental, igualdad, brecha salarial, eventos LGTB+.

    Discapacidad: 1,9% de empleados con discapacidad. Ligeramente por debajo del 2%. Igual que en el año anterior.

    Brecha salarial de género: 32,3%. Cuantía muy elevada, mayor que en 2021 (31,7%). 
    En altos directivos/as, el porcentaje es superior al 70% en todas las áreas económicas. En resto de directivos/as, superior al 60% y en resto de empleados hay una mayoría de mujeres.
    En los contratos indefinidos a tiempo parcial también hay una amplia mayoría de mujeres, así como también en los contratos temporales.

    Cobertura de convenio colectivo: Preocupa el dato de México (30,94%) con 8.031 trabajadores/as. Así como también los de SCF –considerados fuera de convenio colectivo-, con un 51,73%. México se encuentra en un nivel 3 (violación regular de los derechos) según el Índice de la Confederación Sindical Internacional (CSI) y EEUU en un nivel 4 (violación sistemática de los derechos).

    Despidos: Pasan de 10.462 en 2020 a 17.740 en 2021. Las tasas de rotación crecen en todas las áreas económicas.

    Remuneraciones: Las diferencias entre hombres y mujeres en altos directivos/as son elevadísimas, entre el 21,6% y el 29,3%. En resto de empleados/as también, entre 25,9% y 27%. En resto de directivos/as también son significativas (25,9-27%).

    Seguridad y salud: Disminuyen ligeramente las tasas de frecuencia y gravedad, así como el número de accidentes.

    En líneas generales, el informe va mejorando año tras año. No obstante, debe mejorar en transparencia, especialmente en lo relacionado con los derechos de los trabajadores/as (libertad de asociación y negociación colectiva), donde no se incluye toda la información necesaria para poder valorar adecuadamente la actuación de la empresa en esta cuestión.  

     

    3D- REELECCIÓN DE JOSE ANTONIO ÁLVAREZ – ABSTENCIÓN

    ARGUMENTACIÓN

    No hay objeción a su perfil como consejero. No obstante, su remuneración es muy elevada (9,1 millones de euros). A pesar de que las remuneraciones se votan en otro punto independiente del orden del día, consideramos que es importante tener en cuenta este apartado en el conjunto de la valoración (164 veces la remuneración media del banco).

     

    3E- REELECCIÓN DE BELÉN ROMANA – EN CONTRA

    ARGUMENTACIÓN

    Como ya comentamos en su primer nombramiento, en nuestra opinión, no transcurrió el periodo necesario entre el ejercicio de la función pública y el cargo que ahora ocupa. Asimismo, la multitud de cargos que ostenta nos genera dudas sobre su capacidad de dedicación al consejo de Banco Santander. Por último, su remuneración es demasiado elevada para ser consejera independiente (533.000 € en 2021).  

     

    3F – REELECCIÓN DE LUIS ISASI – EN CONTRA

    ARGUMENTACIÓN

    Está clasificado como otro consejero externo por la elevada retribución que percibe (1,4 millones de euros). En este sentido, está bien reclasificado, ya que con esa remuneración no debería ser considerado consejero independiente. No obstante, la remuneración sigue siendo muy elevada para un consejero externo (25 veces la remuneración media).

     

    3G – REELECCIÓN DE SERGIO RIAL – EN CONTRA

    ARGUMENTACIÓN

    Su pertenencia a varios consejos nos genera dudas sobre su capacidad de dedicación al consejo de Banco Santander. Su remuneración, para ser un consejero externo, es elevada (879.000 €; 15 veces la remuneración media).

     

    5H – MODIFICACIÓN DE ESTATUTOS SOCIALES – ABSTENCIÓN

    ARGUMENTACIÓN

    Modificación de artículos relativos a cuestiones retributivas: artículo 58 (retribución de los consejeros), artículo 59 (aprobación de la política de remuneraciones de los consejeros) y artículo 59 bis (transparencia del régimen retributivo de los consejeros). Aunque mejoran algunas partes del articulado, como que deberán ser aprobados por junta general, con el redactado actual sigue existiendo un excesivo número de planes retributivos.

     

    7A – AMPLIACIÓN DE CAPITAL – EN CONTRA

    ARGUMENTACIÓN

    Exclusión del derecho de suscripción preferente. Según permite el artículo 506 de la Ley de Sociedades de Capital para el caso de sociedades cotizadas, cuando la junta general delega en los administradores la facultad de aumentar el capital social conforme a lo establecido en el artículo 297.1.b), puede atribuirles también la facultad de excluir el derecho de suscripción preferente en estas emisiones de acciones, cuando el interés de la Sociedad lo exija, si bien, deberá constar dicha propuesta de exclusión en la convocatoria de junta general y no podrá extenderse a más del 20% del capital social.
    En nuestra opinión, la junta no debería delegar este derecho sin un motivo adecuadamente justificado, aunque se limite esta delegación al 20% del capital social.

     

    7B – REDUCCIÓN DE CAPITAL SOCIAL – ABSTENCIÓN

    7C – REDUCCIÓN DE CAPITAL SOCIAL – EN CONTRA

    7D – REDUCCIÓN DE CAPITAL SOCIAL – EN CONTRA

    ARGUMENTACIÓN

    En el contexto de la política de remuneración al accionista, el consejo de administración considera que es conveniente reducir el capital social mediante la amortización de acciones propias de la Sociedad. El principal efecto de la indicada reducción de capital será un incremento del beneficio por acción de la Sociedad, lo que redundará en favor de sus accionistas. La reducción conllevará la necesaria amortización de las 259.930.273 acciones adquiridas en el marco del programa de recompra que fue anunciado mediante las comunicaciones de información privilegiada de 28 de septiembre de 2021 y de 6 de octubre de 2021 y que finalizó el 25 de noviembre de 2021 (el “Primer Programa”). En nuestra opinión, este tipo de programas que tienen como único objetivo mejorar la remuneración del accionista no son adecuados para la sostenibilidad de la empresa en el largo plazo. En este caso, como la recompra ya ha sido realizada, recomendamos la abstención en el punto B y en contra en el punto c y D. .

     

    8A – POLÍTICA DE REMUNERACIÓN DE LOS CONSEJEROS – EN CONTRA

    8B – IMPORTE DE LA RETRIBUCIÓN MÁXIMA CONSEJO EN SU CONDICIÓN DE CONSEJEROS – EN CONTRA

    ARGUMENTACIÓN

    La política no varía en lo fundamental de la desarrollada en años anteriores y que da como resultado una remuneración muy elevada para todos los consejeros (independientes, externos, ejecutivos…).

     

    8C – APROBACIÓN DE LA RATIO MÁXIMA FIJO/VARIABLE – EN CONTRA

    ARGUMENTACIÓN

    El banco propone aprobar una ratio máxima del 200% entre los componentes variables y fijos de la remuneración total de los consejeros ejecutivos y de determinados miembros del Colectivo Identificado.
    En nuestra opinión, este tipo de políticas podrían incentivar a la asunción de riesgos excesivos que podrían afectar a la sostenibilidad a largo plazo de la entidad.

     

    8D – PLAN DE RETRIBUCIÓN VARIABLE DIFERIDA Y VINCULADA A OBJETIVOS PLURIANUALES – EN CONTRA

    ARGUMENTACIÓN

    Este tipo de políticas dará como resultado unas remuneraciones aún más elevadas.

     

    8E – APLICACIÓN DE LA NORMATIVA BUT-OUTS DEL GRUPO – EN CONTRA

    ARGUMENTACIÓN

    En nuestra opinión, lo generado en otra entidad debería ser abonado por esa entidad.

     

    8F – VOTACIÓN CONSULTIVA POLÍTICA RETRIBUTIVA DEL CONSEJO – EN CONTRA

    ARGUMENTACIÓN

    11,4 millones de euros es la máxima retribución individual en Banco Santander. Equivale a 205 veces la remuneración media del banco (55.673 €).El incremento de esta retribución ha sido de un 68%, frente a un 18% de los trabajadores/as.

  • CCOO asume el feminismo y la perspectiva de género en todas sus políticas con hechos «y no solo con palabras»

    CCOO quiere seguir trabajando día a día en el objetivo de conseguir mejorar las condiciones de vida y de trabajo de las mujeres en Banco Santander, con hechos concretos.

    Asumimos el feminismo y la perspectiva de género en todas y cada una de sus políticas de manera transversal con hechos y no solo con palabras.  Los centros de trabajo son el espacio donde se desarrolla la actividad sindical y es allí donde el sindicato va a llevar el feminismo.

     

     

    A lo que debemos añadir el trabajo cotidiano de las delegadas y delegados sindicales en sus centros de trabajo: informando, asesorando, acompañando y negociando en las distintas comisiones (de jornada y horarios, prevención de riesgos laborales, etc.). A esta labor se ha venido a sumar la negociación, implementación y evaluación de las medidas y planes de igualdad. Y estos son hechos, no palabras. Los derechos fundamentales no se dejan en las puertas de los trabajos. Leer más

    Pasamos de las palabras a los hechos, porque los últimos reales decretos que CCOO hemos negociado nos permiten situar los planes de Igualdad como herramienta feminista que revierta los desequilibrios laborales, económicos y sociales entre hombres y mujeres tanto en miles de empresas de este país,  como en nuestra propia empresa Banco Santander.

    CCOO creemos que es el momento de llevar el esfuerzo feminista del sindicato de los últimos años a las relaciones laborales, ya que la acción sindical organizada en torno a la centralidad del trabajo promueve la expansión de un sindicalismo feminista, universal e integrador que convierta al sindicato en “un agente de igualdad, dinámico y socializador, donde las feministas de todo tipo confluyen”.

    Somos las mujeres quienes cargamos con los trabajos no remunerados de cuidados porque, aunque hace años que se ha producido la incorporación de las mujeres al mercado laboral, queda pendiente aún la de los varones al espacio doméstico. Además, la pandemia ha supuesto un retroceso para las mujeres en el ámbito laboral, teniendo que ausentarse de los puestos de trabajo para cuidar o incluso alternando estos cuidados con el teletrabajo, afectando considerablemente nuestras carreras profesionales.

    La suma de precarización en el empleo y un mayor número de horas dedicadas a los cuidados no remunerados convertidas en reducciones de jornada y excedencias por cuidado, hace que la brecha de género se haga aún más perceptible cuando llega la jubilación.

    Los planes de igualdad no son una elección para las empresas, tampoco para banco Santander, sino una obligación legal. En breve, CCOO negociaremos con la empresa la renovación de nuestro plan de igualdad, herramienta feminista con la que CCOO vamos a luchar para no tener que escoger entre nuestro trabajo y nuestra familia. Y poder recortar la brecha salarial que encontremos al realizar la auditoría salarial.

     

    Este 8 de marzo, también reivindicamos que seguimos hartas.

    Hartas de la violencia que nos golpea y asesina, hartas de violaciones, hartas de que no se garantice nuestro derecho a la interrupción voluntaria del embarazo, hartas del acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral, hartas de la violencia económica, hartas de recordar -día sí y día también- que no "mueren" sino que son asesinadas, hartas de la justicia patriarcal, hartas de la violencia institucional, hartas de que el Pacto de Estado no haya sido una Cuestión de Estado…

    Porque este 8 de marzo, en las empresas y en las calles, las mujeres de CCOO vamos a pasar de las palabras a los hechos, adoptamos el lema sufragista “de las palabras a los hechos” y vamos a pasar a la acción porque “para la igualdad tenemos un plan”.  Un plan para la igualdad

     

    El día 8 de marzo, todas las trabajadoras y trabajadores a asistir a las convocatorias de las manifestaciones que se realicen en vuestras respectivas ciudades.

     Porque el feminismo no se deja en las puertas de los centros de trabajo y juntas somos más fuertes.

    “De las palabras a los hechos. Para la igualdad tenemos un plan”

    #TenemosUnPlan   #8MSiempre

  • Es necesario pasar de las palabras a los hechos y para la igualdad tenemos un plan

    Este 8 de marzo, lo vivimos, con la fuerza con la que nos alimentamos de todos los anteriores; el incuestionable compromiso en acabar con las discriminaciones que atraviesan las vidas de las mujeres.

     

      

     

    En CCOO decimos en este 8 de marzo, que es necesario pasar de las palabras a los hechos y para la igualdad tenemos un plan.

    Los planes para la igualdad son una herramienta eficaz para acabar con lo que llevamos años luchando desde los movimientos feministas;

    Cuando existen leyes que prohíben la discriminación, pero las prácticas siguen manteniendo a las mujeres en las peores condiciones, camuflando complementos salariales que bajo una apariencia neutra revelan la existencia de brechas salariales de género, los planes de igualdad nos permiten llevar a cabo la impugnación de esa falsa neutralidad y corregir estas prácticas.

    Con los planes para la igualdad removemos los cimientos de algunas de las discriminaciones que hacen imposible que se pueda llevar a cabo un proyecto de vida con autonomía y dignidad.

    Esa realidad puede hacerse tangible, cuando las palabras dan paso a las acciones concretas y para ello, que la ley obligue a las empresas a tener planes de igualdad, sin ninguna duda contribuye poniendo la base, pero con la convicción de que somos delegadas y delegados de CCOO, quiénes lo hacemos posible defendiendo los intereses de las personas trabajadoras, particularmente con la óptica de la perspectiva de género y llevando el feminismo a la acción sindical cada día en los centros de trabajo.

    El plan de igualdad es en la empresa, una hoja de ruta sobre cómo debe llevarse a cabo las políticas de formación, promoción y desarrollo profesional con perspectiva de género. Analiza las remuneraciones que se producen en las empresas auditando no sólo las retribuciones percibidas a puestos iguales, también analizando los puestos que teniendo el mismo valor, deban tener la misma retribución sin invisibilizar aquellos que por ser más feminizados estén menos valorados. Abordando el análisis de las medidas existentes en conciliación corresponsable y el uso que se hace de ellas.

    Viejas y nuevas reclamaciones para actuar de forma organizada y efectiva contando con la participación activa de las mujeres y hombres que defienden los valores de la igualdad a través del sindicalismo feminista de CCOO.

     

    Este 8 de marzo, contamos además con importantes hechos recientes como la aprobación de la reforma laboral, la subida del Salario Mínimo Interprofesional, así como los salarios mínimos de los convenios, el desarrollo de una normativa sobre la transparencia salarial, todos ellos impulsados en el diálogo social del que CCOO, en su condición socio política, forma parte. Cambios que tienen su mayor impacto en el empleo y condiciones de las mujeres quienes cuentan con las condiciones de mayor eventualidad y salarios más bajos.

    Este 8 de marzo, y a pesar de los avances, tendremos que visibilizar nuestras luchas, en los centros de trabajo, en las calles y reivindicar que es necesario un cambio de mentalidad.

    Brechas salariales como en el sector de los servicios financieros, que alcanzan diferencias entre las ganancias medias de mujeres y hombres de más de once mil euros en el año 2019 no se pueden abordar si no se rompe con los techos de cristal que topan la proyección de las carreras de las mujeres y dejan de decir que es la meritocracia, un factor objetivo e imparcial, la que coloca a los hombres en puestos de responsabilidad más altos y con mejores salarios. Mientras las mujeres tienen que hacer verdaderas acrobacias para desarrollarse profesionalmente al tiempo que mayoritariamente atienden los cuidados de menores y personas dependientes.

    Dejar de precarizar aquellos sectores o actividades desarrolladas mayoritariamente por mujeres por un reparto de roles que segrega una sociedad de mujeres y hombres.

    Sectores como el del contact center, con una negociación estancada desde hace dos años por una patronal que se niega a dar respuesta a las reivindicaciones de sus más de setenta y cinco mil mujeres trabajadoras, mujeres invisibles al otro lado del teléfono que han seguido dando servicio en la crisis de la Covid, y que apenas llegan a los 800 euros mensuales una buena parte de ellas.

    Como en la hostelería, un sector que cronifica las bajas remuneraciones a sus trabajadoras y trabajadores, y en el subsector de alojamiento las externalizaciones de departamentos de pisos, generalizadas en el caso de algunas grandes cadenas hoteleras.

    En comercio textil o alimentación donde la parcialidad y la composición de turnos y horarios se hace incompatible con la conciliación debiendo hacer uso de los mecanismos legales para ello, sobre la base de unas condiciones contractuales muy parcializadas.

    En las tic´s tenemos los retos de la negociación de convenios en los que la clasificación profesional es fundamental a la hora de abordar las auditorías salariales para los planes de igualdad.

    Los retos en digitalización también lo son en cuestión de género y las nuevas formas de trabajo deben incluir esta perspectiva.

    Realizar un único análisis sobre la menor vocación a estas carreras no nos permite más que ver una parte, las brechas de género se encuentran también en el desigual acceso a las herramientas digitales interrelacionado con desigualdades sociales existentes, la menor presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad o al frente de proyectos y empresas de inteligencia artificial.

    Nos encontramos en un momento crucial, con cambios que afectan a la forma de trabajar, de vivir, de relacionarnos y en la que los ataques a los derechos de las mujeres se tornan aún con más fuerza, con la manifestación violenta del machismo.

    Este 8 de marzo, tenemos que salir nuevamente como cada año y reclamar a lo que tenemos derecho las mujeres. En los espacios de trabajo, desplegando toda la acción feminista sindical, contamos con algunas herramientas para ello y la mejor de ellas, la organización de la clase trabajadora por que juntas, somos más fuertes.

    Y la asistencia a las convocatorias de las manifestaciones que se realicen durante la tarde con el movimiento feminista, un movimiento global de proyecto colectivo, una revolución que empezó hace trescientos años y que es imparable.

    Angela Davis; “Las mujeres siempre han sido la columna vertebral del movimiento de la justicia social”.

    Desde la Secretaria de las Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo de Comisiones Obreras, Carolina Vidal, en el siguiente video manda un mensaje de apoyo y solidaridad al conflicto de las mujeres de Contact Center, un sector mayoritariamente feminizado. Ánimo en la huelga de mañana día 8 de marzo.
    {video}

     

    Ver ÁLBUM imágenes y videos de los actos y reivindicaciones de las compañeras y compañeros de la Federación de Servicios CCOO por todo el país. 

    8 marzo 2022, Día Internacional de la Mujer | PARA LA IGUALDAD, TENEMOS UN PLAN

    Manifiesto "ESTE 8 DE MARZO PARA LA IGUALDAD TENEMOS UN PLAN"

  • Más derechos, más conquistas, más CCOO

    CCOO inicia una campaña de refuerzo de la afiliación en la que insta a la población a unirse a la mayor organización sindical del país para trabajar por conseguir más derechos, pero también más y mejores salarios, más protección y más igualdad. 

    “Atendemos innumerables demandas, resolvemos multitud de negociaciones de forma favorable y hemos logrado derechos que hoy en día consideramos irrenunciables. Queremos más Comisiones Obreras”, según pone de manifiesto la campaña.

    La crisis sanitaria provocada por la Covid ha golpeado de forma intensa a la sociedad y al mercado laboral, pero, gracias especialmente a la acción del sindicato, se ha protegido el empleo y las personas trabajadoras.

    Para CCOO, es el momento de seguir avanzando. “Los acuerdos en materia laboral o al subida del salario mínimo interprofesional (SMI) son avances muy significativos, pero queremos más, por justicia social y por equidad económica”, ha destacado el sindicato.

    También quiere llegar a todas las dudas y extender el alcance de la cobertura del sindicato a cuantas personas trabajadoras sea posible. “Allí donde un trabajador o una trabajadora nos reclame, estaremos, sin ninguna duda, CCOO”, deja claro.

    “Nos debemos a nuestra gente, a las trabajadoras y los trabajadores. El 85% de la financiación del sindicato proviene de la cuota sindical de su afiliación. Con la aportación que la afiliación hace, ponemos a disposición del conjunto de trabajadoras y trabajadores de forma solidaria los servicios jurídicos y organizamos la acción sindical. No dependemos de nadie, nos debemos a nuestra afiliación, y así queremos que siga siendo”, recuerda CCOO.

    Igualmente, el sindicato, consciente de que aún quedan muchas conquistas y derechos por los que seguir luchando, sabe que es la organización y la acción sindical de la afiliación y de la representación sindical en los centros de trabajo la que logra avances y conquistas construyendo movimiento obrero. “Somos la organización que mejor puede defender tus intereses como persona trabajadora”, subraya el sindicato. 

  • A patronal de Contact Center resístese a aplicar a Reforma Laboral

    O 21 de febreiro levouse a cabo unha asemblea de delegados/as do sector de Contact Center de Galicia na que interviron a secretaría xeral da Federación de Servizos de Galicia, Lucía Trenor, o secretario de acción sindical Juan Zas, o responsable do sector de Contacr Center en Galicia Xosé González, e o responsable de Servizos Técnicos Iván Cordeiro.

    Nas intervencións expuxéronse ante os participantes, delegados e delegadas do sector en todas as provincias da comunidade autónoma, temas de total actualidade no sector, tales como:

    • Situación da negociación colectiva no Contact Center.
    • Calendario de mobilizacións para defender a plataforma sindical.
    • Importancia do labor da Representación Legal das Persoas Traballadoras RLPT nas empresas.
    • Afectación dos últimos decretos do Goberno: Reforma Laboral; Plans de Igualdade e Auditoría Salarial; Salario Mínimo Interprofesional.

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    Durante a asemblea realizouse un debate sobre os temas abordados, con participación das persoas asistentes nos cales se lembrou a importancia de facer chegar ao persoal a necesidade de participar nas mobilizacións que se van a levar a cabo durante o mes de marzo para conseguir o obxectivo marcado: un convenio colectivo que acabe coa precariedade do sector.

    Estas mobilizacións empezaron hoxe cunha concentración ante o Hotel Ritz de Madrid, hotel de Gran Luxo 5 estrelas, onde con total desvergoña, a patronal do sector, CEX, decidiu realizar o seu congreso. Todo isto mentres pretende coas súas propostas de convenio, condenar a un persoal profesionalizado e responsable á precariedade e a cobrar salarios coincidentes co SMI.