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Categoría: Carrera profesional

  • Carrera profesional sostenible

    …debemos tener en cuenta que nos conviene a todos y todas exigir que se respete
    una carrera profesional sostenible que nos afecta sin distinción…

    Nos encontramos muchos casos de compañeros y
    compañeras que desde que entraron a trabajar en el Banco, han restringido su
    vida personal al ámbito profesional. Primero intentando consolidar su puesto de
    trabajo, para alcanzar después una capacitación que les permita desarrollarse
    profesionalmente. Al poco tiempo conocen, que el esfuerzo, la formación y la
    capacidad no son suficientes para alcanzar un legítimo desarrollo profesional.

     

    Descubren que es condición sine qua non la
    permanencia y la disponibilidad. Permanencia en el puesto de trabajo, mediante
    exageradas prolongaciones de jornada y estando dispuesto, sin rechistar, a
    desplazarse a donde el Banco decida.

     

    Esta insana forma de desarrollo profesional,
    permanencia y disponibilidad, en no pocos casos, conlleva reducir tiempo para la
    familia, para el descanso, para el ocio, para la cultura y, en general, para el
    compromiso con la vida. Y es verdad que su esfuerzo, dedicación y capacidad
    puede comportar un reconocimiento en su salario variable y en su categoría
    laboral.

     

    Pero llega un momento, más pronto o más tarde, que
    estos profesionales que han entregado todas sus energías, anhelos y
    disponibilidades tienen que decir NO a una nueva propuesta de traslado, a no
    poder asumir una nueva responsabilidad, a reducir su dedicación, etcétera, por
    imperativo personal o familiar, ¡qué más da!. Es entonces cuando el banco
    empieza a considerarlos amortizados, prescindibles, obsoletos, “gente
    apalancada”. Sus hábitos son malos hábitos, sus errores son calificados como
    irregularidades que conlleva pérdida de confianza, que a su vez, puede devenir
    en una sanción.

     

    El Banco deber ser consciente de que las carreras
    profesionales, hasta ahora, son mayoritariamente largas y que durante su
    recorrido existen factores determinantes en la vida de las personas que se deben
    de tener en consideración: creamos familias, se rompen, tenemos hijos, padecemos
    enfermedades, fallecen familiares y otros acontecimientos, hasta finalmente ver,
    a partir de cierta edad, mermada nuestra vitalidad, que no por ello nuestra
    sabiduría, que el tiempo acrecienta.

     

    Estas son las eventualidades que reconocemos en
    nuestro entorno, en nuestros compañeros, en nosotros mismos. Desde COMFIA-CC.OO.
    exigimos un cambio en la política de Recursos Humanos del Banco y sus
    responsables, en los distintos niveles que la ejecutan. Un cambio donde
    demuestren su capacidad de gestión, entendiendo que una carrera profesional
    sostenible pasa por diferentes intensidades y sabiendo adaptar y acomodar las
    capacidades personales respetando la dignidad del trabajador, para impedir la
    generación de tensiones en los equipos de trabajo.

     

    Todos los empleados y empleadas del Banco Popular,
    del primero al último, jóvenes y no tan jóvenes, debemos tener en cuenta que nos
    conviene a todos y todas exigir que se respete una carrera profesional
    sostenible que nos afecta sin distinción. Contribuir o permitir con nuestra
    actitud la desestructuración de nuestras condiciones laborales en un momento de
    nuestra vida laboral nos pasará factura cuando podamos necesitarlas.

     

     

    Julio de
    2011

  • Ni siquiera el 2%

    En la Mesa de Negociación del Convenio Colectivo de Banca; AEB mantiene su posición de bloqueo, pretendiendo retroceder  las condiciones laborales actuales.
    Comfia-CCOO defiende el Convenio Colectivo como herramienta para la defensa de los intereses y derechos de las personas trabajadoras.
    En la reunión del día 20, en sesión de mañana y tarde, la AEB ha mantenido su posición de bloqueo del Convenio de Banca.

    Ha empezado contestando negativamente, en los términos que citamos en el encabezado, a nuestra petición de anticipo a cuenta y, de paso, a cualquier relación de las revisiones salariales con el IPC.
    También hemos tratado los siguientes temas: jornada y horarios, vacaciones, igualdad, conciliación, grupos y niveles profesionales, excedencias, movilidad y prevención de riesgos laborales.
    Tampoco ha habido respuesta positiva a estos temas, no admitiendo ninguna de las propuestas presentadas. Es decir, también 0,0.

    Incluso, nuevamente, AEB se ha permitido plantear retrocesos importantes en nuestras condiciones laborales, como es la supresión de la antigüedad, y la antigüedad, la eliminación de los ascensos por capacitación y el descenso de categoría si se pasa a ejercer una función de rango inferior.

    AEB pretende ir vaciando de contenido el Convenio, a favor de las negociaciones a nivel de empresa. Sin embargo, en Comfia-CCOO seguimos pensando que el Convenio Colectivo es la base sobre la que se asientan nuestras condiciones de trabajo y los acuerdos a que se pueda llegar en las empresas.

    Esta situación de bloqueo real de la negociación, con independencia de la continuación de las reuniones, es insostenible.
    La próxima reunión será el 31 de agosto. Las trabajadoras y trabajadores de banca no queremos quedarnos sin Convenio, por lo que si a la vuelta del verano no hay cambios de actitud hacia posiciones negociadoras, tendremos que tomar iniciativas de movilización para que haya verdadera negociación.
    20 de julio de 2011

  • Ni siquiera el 2%

    21-07-11 También hay que resaltar que, poco a poco, AEB pretende ir vaciando de contenido el Convenio, a favor de las negociaciones a nivel de empresa. Sin embargo, en CCOO seguimos pensando que el Convenio es la base sobre la que se asientan nuestras condiciones de trabajo y los acuerdos a que se pueda llegar en las empresas.

    (PDF:Cas)

    NI SIQUIERA EL 2 %

    «No es razonable anticipar lo que no se está dispuesto a conceder» (Respuesta de AEB)

    En la reunión de hoy día 20, en sesión de mañana y tarde, la AEB ha mantenido su posición de bloqueo del Convenio de Banca.

    Ha empezado contestando negativamente, en los términos que citamos en el encabezado, a nuestra petición de anticipo a cuenta y, de paso, a cualquier relación de las revisiones salariales con el IPC.

    También hemos tratado los siguientes temas: jornada y horarios, vacaciones, igualdad, conciliación, grupos y niveles profesionales, excedencias, movilidad y prevención de riesgos laborales.

    Tampoco ha habido respuesta positiva a estos temas, no admitiendo ninguna de las propuestas presentadas. Es decir, también 0.0, o sea: «ná de ná».

    Incluso, nuevamente, AEB se ha permitido plantear retrocesos importantes en nuestras condiciones laborales, como es la supresión de la antigüedad, la eliminación de los ascensos por capacitación y el poder bajar de categoría si se pasa a ejercer una función de rango inferior.

     

    		  

    También hay que resaltar que, poco a poco, AEB pretende ir vaciando de contenido el Convenio, a favor de las negociaciones a nivel de empresa. Sin embargo, en CCOO seguimos pensando que el Convenio es la base sobre la que se asientan nuestras condiciones de trabajo y los acuerdos a que se pueda llegar en las empresas.

    Esta situación de bloqueo real de la negociación, con independencia de la continuación de reuniones, es insostenible.

    La próxima reunión será el 31 de agosto. Los bancarios no queremos quedarnos sin Convenio, por lo que, si a la vuelta del verano no hay cambios de actitud hacia posiciones negociadoras, tendremos que tomar iniciativas de movilización para que haya verdadera negociación.

     

    20 de julio 2011

  • Empleados con bajo desempeño en Banco Sabadell

    19-07-11 A continuación reproducimos carta enviada a los Sres. Javier Vela Hernández y Jaume Puig Balsells (directores de Recursos Humanos y Banca Comercial, respectivamente) el pasado día 15.

    (PDF:Cas)

    Empleados con bajo desempeño

    A continuación reproducimos carta enviada a los Sres. Javier Vela Hernández y Jaume Puig Balsells (directores de Recursos Humanos y Banca Comercial, respectivamente) el pasado día 15.
    “Señores,
    Ambas Direcciones han decidido llevar a cabo una acción que han denominado “gestión diferenciada con los empleados de bajo desempeño”. Según nos consta, esta acción ha creado desconcierto en muchos Directores de oficina, áreas o departamentos a los que se les informa de empleados definidos como “bajo desempeño” y, por supuesto, ha generado inquietud entre los empleados calificados como tal.

    En la normativa de RR.HH. tienen definida esta situación como “bajo rendimiento”, así como su tratamiento que, según el Manual, debe consistir en reforzar las áreas a mejorar del empleado en cuestión. Así mismo, el Plan de Acción para la mejora del desempeño, entre otras cuestiones, debe plantear acciones de formación, cambio de funciones o cambio de actividades. Es decir, teniendo en cuenta que estamos hablando del apartado del Manual denominado “Desarrollo de RR.HH.” tiene sentido que las actuaciones que se planteen sean buscando la mejora del desempeño profesional del empleado. Sin embargo,  la comunicación que han enviado a las zonas es un extracto de la citada normativa, en el que han tenido buen cuidado de recoger, ahí sí íntegramente, las acciones sancionadoras que llevarán a cabo, si en un plazo de 6 meses no se ha incrementado la valoración del desempeño.

     

    		  

    Sin duda el desconcierto y la inquietud provienen del hecho de que, desde hace dos años no nos consta que hayan abordado esta temática de manera específica y, seguramente, de la obvia desconfianza que genera una acción de este tipo, prescrita a llevarse a cabo en el plazo mencionado. Teniendo en cuenta el actual clima laboral de presión, de deficiencia de recursos, de no suplencia ni siquiera de lo pactado como son las bajas maternales y de eliminación de costes en todos los ámbitos, se hace difícil creer que las oficinas puedan diseñar un plan de acción que incorpore medidas de formación, cambio de tareas o de función para mejorar el desarrollo profesional de los empleados. Por otra parte, también despierta dudas el hecho de que esta acción no sólo se lleva cabo con las funciones descritas en su comunicación, sino también, al parecer, con empleados con nivel Técnico y funciones administrativas y no por ello con valoraciones del desempeño inferiores a 3 como indican en el Manual.

    Con el ánimo de aclarar esta situación, les ruego nos informen del objetivo de esta acción específica, así como de los recursos extras que han puesto a disposición de las personas que deberán llevar a cabo la mejora del desempeño de los empleados/as que ustedes han definido como “bajo desempeño”. Nuestra voluntad es tranquilizar al colectivo afectado, convencerles de que la intención  de la entidad es mejorar su profesionalidad y no para rebajarles el salario mediante sanción o despedirles.”

    Os mantendremos informados de la respuesta.
    19 de julio de 2011

  • Auditorias y Relaciones Laborales

    A la atención del Equipo
    Directivo…

     

     

     

    Firmado:

    Oficina de
    Relaciones Laborales

     

    Con estas palabras empieza y termina la carta que están recibiendo muchas
    sucursales después de haber tenido una auditoria interna en la oficina,
    independientemente de las anomalías detectadas en ella.¿Tan difícil es que el desarrollo
    profesional se lleve a cabo preponderantemente mediante la demostración de
    una capacitación objetiva, en vez de depender de un modo tan exagerado de la
    decisión unilateral de la empresa?

    Este escrito, que pretende ser una llamada de
    atención a los trabajadores y trabajadoras responsables en su centro de trabajo,
    detalla incidencias y errores ya recogidos en el acta de auditoria que la
    sucursal debe contestar y subsanar. No es de extrañar, por tanto, la
    preocupación que suscita la intervención de la Oficina de Relaciones Laborales.
    Y ello por varias razones:

    • No es constructiva, puesto que no pretende
      solucionar los problemas detectados, ni siquiera ayudar a su subsanación.

    • Es repetitiva, ya que todo lo que dice se
      encuentra detallado en el informe de auditoria.

    • Es desmoralizante, pues lo único que consigue es
      desalentar a los equipos de las oficinas, que perciben esta carta como un
      aviso de que no hacen bien su trabajo.

    Entendemos que con más formación, más medios y una
    gestión adecuada de Recursos Humanos, se podrían evitar la mayor parte de las
    anomalías que registran las auditorias. Son incidencias atribuibles en gran
    medida a las carencias de todo tipo que sufren las oficinas, entre las que
    destaca el endémico problema de la falta de personal.

     

    La inmensa mayoría de los equipos directivos, en
    los que el banco ha depositado su confianza y que son la imagen de la entidad
    ante los clientes, no se merecen recibir este tipo de cartas. La sensación de
    que se pone en duda el esfuerzo por gestionar e incrementar el negocio da paso,
    enseguida, al desánimo. Y al planteamiento de que alguien más tendrá
    responsabilidades en la posible mala gestión y en la presunta poca
    profesionalidad en las oficinas. Si estos equipos fallan, está fallando todo el
    Equipo; es decir, todo el Banco Popular, incluidos los responsables
    territoriales, de recursos humanos y técnicos, de formación de los empleados…

     

    Por lo tanto, hay que preguntarse el por qué de
    dicha carta.

    • Si el objetivo es solucionar
      los problemas detectados, su resultado dista mucho de conseguirlo.

    • Si el objetivo es obtener un
      mayor rendimiento de la plantilla, tampoco acaba de funcionar; sólo consigue
      sembrar miedo y crear inseguridad.

    Desde Comfia-CCOO exigimos el cese de este
    tipo de prácticas, que no sirven para nada bueno, y no aceptamos que se ponga en
    duda el trabajo de los compañeros y compañeras que cada día se proponen realizar
    sus tareas del mejor modo posible.

     

     

    29 de junio
    de 2011