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Categoría: Carrera profesional

  • EL NIVEL 10: NIVEL DE ENTRADA PARA TOD@S

    Los Niveles 10 pasan a Nivel 9 a los 12 meses de contrato
    No tienen que ser trabajadores/as con contrato indefinido

    El Acuerdo suscrito entre la representación sindical Recursos Humanos el 4/6/2003 que puede leerse en la Intranet de Cajamar establece:

    Empleados con Nivel 10.- (Acordado el 4 de junio de 2003)
    Primero.- Desde la Comisión Negociadora Intercentros, en reunión mantenida el 9 de abril de 2003, se manifestó a la Dirección de Recursos Humanos de Cajamar la conveniencia de no mantener a los empleados con categoría Grupo II Nivel 10 durante los cuatro años que establece el Convenio Colectivo del Sector para las Sociedades Cooperativas de Crédito, siendo este un nivel de entrada y no de permanencia.

    Segundo.- Que Don Francisco Javier Rodríguez Jurado afirma que, la voluntad de la Entidad es mantener durante un año aproximadamente a los empleados con Grupo II Nivel 10 en dicho nivel. De esta forma, y salvo informe de superior o de Recursos Humanos recomendando lo contrario, transcurrido un año desde la fecha de contratación del empleado, éste pasará a Grupo II Nivel 9.

    Hemos comprobado que hay en estos momentos más de cincuenta compañeros/as que, siendo aun contratados temporales, tienen más de un año de antigüedad en Cajamar y, por lo tanto, tienen que ser ascendidos automáticamente a Grupo II Nivel 9. Es decir, que su sueldo base debe pasar de 1.197.95 Euros mensuales a 1.289.20 Euros mensuales, lo que supone un incremento de 91.55 euros por mes.

    OJO CON LAS INFORMACIONES

    Ésta es la carta que hemos dirigido a Relaciones Sindicales:

    El Acuerdo suscrito el 4/6/2003 entre Cajamar y la representación sindical establece que los trabajadores/as con Nivel 10 pasan a Nivel 9 a los 12 meses de antigüedad en Cajamar.
     
    Empleados con Nivel 10.- (Acordado el 4 de junio de 2003)
    Primero.- Desde la Comisión Negociadora Intercentros, en reunión mantenida el 9 de abril de 2003, se manifestó a la Dirección de Recursos Humanos de Cajamar la conveniencia de no mantener a los empleados con categoría Grupo II Nivel 10 durante los cuatro años que establece el Convenio Colectivo del Sector para las Sociedades Cooperativas de Crédito, siendo este un nivel de entrada y no de permanencia.
    Segundo.- Que Don Francisco Javier Rodríguez Jurado afirma que, la voluntad de la Entidad es mantener durante un año aproximadamente a los empleados con Grupo II Nivel 10 en dicho nivel. De esta forma, y salvo informe de superior o de Recursos Humanos recomendando lo contrario, transcurrido un año desde la fecha de contratación del empleado, éste pasará a Grupo II Nivel 9.
     
     Hemos observando la existencia de un gran número de contratados temporales, entre 50 y 55, que, a pesar de llevar más de un año en la empresa, no son aun niveles 9. La jurisprudencia del Tribunal Supremo es muy clara al respecto de que los contratos temporales no pueden ser discriminados en relación con su antigüedad o su promoción, aunque en su carrera profesional hay cortes temporales debido al encadenamiento de contratos.
     
    Por todo ello y en base al acuerdo suscrito solicitamos su revisión de nivel desde el momento en que cumplieron la antigüedad de 12 meses en la empresa con el cobro de los atrasos correspondientes.
     
    Quedamos a la espera de sus noticias. Un saludo.”

  • Ascensos por capacitación a niveles X, IX y VIII

    Como cada año por estas fechas, cumpliendo con lo que marca nuestro Convenio Colectivo, se abre la convocatoria de las pruebas de ascensos por capacitación a los niveles X, IX (Norma GR.09.001) y VIII (Norma GR.09.002), que se pueden consultar en nuestro Portal Sindical.

    Las personas interesadas en participar en los exámenes deben tener en cuenta:

     

    1. Para acceder a la convocatoria la ruta es: Espacio personal > Zona Mi Área > Normativa BBVA > Comunicaciones (parte azul arriba).

    2. El plazo de inscripción estará abierto hasta el 30 de Junio inclusive y los exámenes se llevarán a cabo en Noviembre, como viene siendo habitual.

    3. Se pide una antigüedad, a 31/12/2008, de 2 años para presentarse a Niveles X y IX, y de 3 años para presentarse a Nivel VIII.

    4. El número de plazas para nivel VIII es de 172, para nivel IX son 487 y para nivel X hay 28.

    5. La solicitud de admisión a cualquiera de los concursos se ha de realizar a través del campus de Formación, te indicamos la ruta: Espacio personal > Para ti de RRHH > Portal de formación > Concurso oposición > Solicitud concurso oposición. (nivel VIII código 000771, nivel IX código 000772, y nivel X código 000773).

    6. Los manuales de estudio están en e-spacio, pero los centros de formación de cada Territorial también os los pueden facilitar ya impresos previa petición.

    Desde CCOO os animamos a participar en las pruebas, toda vez que se trata de la única vía objetiva para ascender de Nivel, y el índice de aprobados suele ser alto. La efectividad económica del ascenso es retroactiva desde el 1 de Enero de 2009.

    Como siempre, podéis consultar cualquier duda o sugerencia con nuestro Secretario de Formación, Juan Antº Gutiérrez, en su correo electrónico jagutierrez@comfia.ccoo.es o en el teléfono 639525404.

    Aportamos soluciones, mejoramos tus derechos.                                                 Mayo 2009

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    Leer Comunicado en pdf

  • Distribución de la plantilla al 31-03-2009

    Podéis descargarla desde el siguiente enlace:

    Distribución de la plantilla en Banesto al 31-03-2009

  • De invisibles a imprescindibles

    Si hay un caso que refleja de forma clara y contundente las grandes contradicciones de nuestra empresa, este es, sin duda, el viaje a través del tiempo de los Operativos, también llamados operativos de caja o gestores comerciales de caja, que han pasado de ser denostados por la dirección y de no contar para nada con ninguna retribución variable, a una nueva situación en la que parece que el futuro de Banesto está en sus manos: o venden productos o el banco se va a pique

    Sabemos que en una economía de mercado como la nuestra, una empresa necesita vender para ganar dinero y obtener beneficios. En caso contrario los trabajadores se convierten en los principales perjudicados. Por suerte, en Banesto en los últimos años, estamos asistiendo a un crecimiento  constante de los beneficios, cosa que nos alegra en el presente, y augura unas buenas expectativas de futuro.
    Ahora bien, esos espléndidos datos que se manifiestan públicamente y que nuestros dirigentes exhiben con orgullo, no cuadran con muchas de las situaciones que se están viviendo día a día en la red de oficinas: malos modos, exigencias desmedidas, amenazas, compras de contratos, presiones para obtener la baja del banco, utilización de una política disciplinaria extrema para justificar despidos…
    Creemos que el compromiso y la profesionalidad de los trabajadores y trabajadoras de Banesto está fuera de toda duda, los resultados así lo demuestran, por tanto no caben ni groserías, ni insultos, ni coacciones.
    Como tampoco cabe una presión desmedida en aras de un objetivo como es el de la Productividad. ¿Ya se han olvidado las buenas palabras? ¿Ya se han olvidado que el motor de este producto era la motivación, la ayuda? ¿Ya se han olvidado que no todos los casos ni todas las situaciones son iguales? Y sobre todo… ¿ya se han olvidado que tenemos un acuerdo suscrito al respecto?
    Como ejemplo hemos puesto el caso de los Operativos de Caja que han pasado en un tiempo record de no contar para nada en nuestra empresa a ser el principal bastión de la Productividad.
    No vamos a cuestionar el proyecto en sí, aunque nos genera muchas dudas, pero sí que vemos muchas deficiencias que no se están solucionando.  Pongamos algunos ejemplos:
    ¿No es productividad atender el trabajo que genera la constante incorporación de clientes con las nuevas ofertas que requieren atención y tiempo?  ¿No es absolutamente irreal medir el trabajo de los operativos solo por los cobros y pagos? ¿No será que tenemos una empresa sobredimensionada en puestos directivos y de control? ¿No será que para justificar su puesto, muchos de ellos cargan a la red con mil planificaciones, mil correos, cajas diarias…? ¿Cómo puede ser que Directores Territoriales o UTR’s vayan en persona a exigir productividad a algunos operativos de caja?
    No compartimos la idea de medir solo la productividad por el volumen de ventas, hay otros elementos igual de importantes que no tienen trascendencia bajo sus parámetros pero que sin duda, son necesarios y muy importantes para fanatizar el futuro en nuestra empresa.
    Tal vez, la llamada “baja productividad” de algunos colectivos responde solo a la dura realidad: algunos puestos de trabajo no dan más de si. Tenemos un mercado y una economía que está como está y una legislación que cumplir. Por eso sería bueno y necesario que alguno de éstos que buscan mil explicaciones, se preocupasen de verdad por lo que ocurre, bajasen a la trinchera y vieran qué es lo que se cuece cada día a  cada hora en nuestros puestos de trabajo.
    Así podríamos evitar convertir las oficinas en una caldera a presión a punto de reventar. No es verdad que “todo vale con tal de vender”, no es verdad que “lo que no se mide no existe”. Hay otras formas de trabajar y producir, mejores y más eficientes.
    Ya está bien de cuestionar nuestra profesionalidad, sea del colectivo que sea. Reclamamos respeto y dignidad para los que con su esfuerzo diario hacen posible que a pesar de los pesares Banesto siga obteniendo estos beneficios. Una empresa que quiere ser líder, debe empezar a serlo con sus trabajadores y trabajadoras.
    7 de Mayo de 2009

  • Caja de Granada: Acuerdo laboral firmado por los sindicatos y la entidad

    Se consiguen dos logros de gran relevancia: Seguridad en las retribuciones a percibir por la plantilla y se consagra el principio de selección objetiva del personal con participación sindical, tanto para plantilla fija como para contratación eventual.

    El pasado día 24 de abril se firmó un importante acuerdo laboral alcanzado entre la dirección de Caja Granada y los Sindicatos COMFIA-CCOO, UGT y SELG (que engloban un 92% de representatividad sindical en la entidad).
     
    Con dicho acuerdo se consiguen dos logros de gran relevancia:
    Seguridad en las retribuciones a percibir por la plantilla, ya que consolida el número de pagas a percibir y da seguridad jurídica a otros conceptos, el más importante de ellos consistente en un plus que supone el 35% de las retribuciones de las 18,5 pagas de Convenio, frente a la regulación inicial establecida en el año 1983, claramente obsoleta.
    Se consagra el principio de selección objetiva del personal con participación sindical, tanto para plantilla fija como para contratación eventual, fijándose un periodo transitorio para las actuales listas de contratación, cuyo orden de contratación se jerarquiza por la fecha del primer contrato con la Caja, por lo que también se eliminan las arbitrariedades en la contratación que se produzcan durante el periodo transitorio con las personas de la lista existente.
     
    Es destacable la importancia de este acuerdo, fruto del esfuerzo y trabajo, desde hace meses, de la Sección Sindical de COMFIA-CCOO en Caja Granada, especialmente en un momento como el actual del sector.

    Si quieres más información, así como profundizar en el acuerdo alcanzado, el mismo está a tu disposición en nuestra página web

    Ver Acuerdo Laboral Caja Granada (PDF 2,3 Mb)

    Afíliate a CCOO