La Caja Rural ha iniciado las negociaciones con los sindicatos CCOO, FITC y UGT para firmar un Plan de Igualdad que acabe con las desigualdades de género que pudieran darse en las relaciones laborales

 . . . . . muy trabajadoras, con gran sentido de la responsabilidad y probadas capacidades comerciales, nuestras compañeras, están apostando claramente por su promoción en la empresa, como demuestra el hecho de que a finales del 2008 el número de mujeres que desempeñaban el puesto de Segunda de Oficina y/o Sustituta de Dirección superaba ya al de varones, en el mismo cargo. Sin embargo, su presencia en cargos directivos, es prácticamente testimonial.

¿Circunstancias familiares o circunstancias históricas?

En los últimos tres años, de un total de 62 nombramientos para dirección de oficinas, sólo 12 corresponden a mujeres (un 20% del total). En ese mismo periodo, el número de mujeres y varones que ocupaban el cargo de Segundo/a de oficina era prácticamente el mismo, pero sólo 8 mujeres promocionaron a cargos directivos, frente a 25 hombres en los nombramientos de promoción interna. ¿Tienen las mujeres en nuestra empresa un “techo de cristal”, una barrera invisible en el nivel 6, o es que están renunciando ellas mismas a continuar con su promoción profesional por circunstancias familiares o personales?

No parece lógico pensar, que estando nuestras compañeras dispuestas a asumir el puesto de Segunda de Oficina, como demuestran los datos, no den el paso para asumir la Dirección de una Oficina. Es evidente que las circunstancias familiares resultarían una limitación tanto para un cargo como para otro, y nadie puede negar el trabajo, el compromiso comercial y la responsabilidad que conlleva el puesto de Segunda de Oficina. Así pues las circunstancias familiares no justifican a nuestro modo de ver, las diferencias apreciadad en la promoción a cargos Directivos, como tampoco creemos que falte motivación ni formación entre nuestras compañeras para tal menester. Por tanto ¿qué está obstaculizando la promoción de las mujeres para cargos directivos en nuestra Entidad?

Probablemente la situación actual sea consecuencia de varios factores, y aunque en su conjunto, la desproporción de mujeres y varones en puestos directivos tenga una explicación mayor por razones históricas y de evolución del Sector, en los últimos años resulta evidente que gracias a la política de contratación y promoción, estas desigualdades han ido desapareciendo hasta el puesto de Segundo/a de Oficina. Sin embargo, por encima del nivel 7, más allá del desempeño de ese puesto, parece existir un tope difícil de salvar para la mujer en nuestra entidad, un “techo de cristal” típico en muchas empresas y sectores profesionales de las que la Caja Rural del Sur está resultando un vivo ejemplo.

Remover esos obstáculos debe ser un objetivo preferente del Plan de Igualdad y para ello consideramos preciso incluir en el mismo las medidas que garanticen tanto la igualdad de oportunidades como la transparencia en la promoción profesional. Así pues,

. . .  “la  transparencia  en la promoción y la igualdad de oportunidades” . .

. . . deben ser objetivos preferentes en el Plan de Igualdad que se está negociando, tal y como proclama la Ley para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (Marzo 2007) en su artículo 5, en el que se indica que: “se ha de garantizar la igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesional, y en las condiciones de trabajo”.

Más adelante, en su artª 46 afirma que“los planes de igualdad son un conjunto ordenado de medidas…”  y que éstos fijaran “los concretos objetivos de igualdad a alcanzar…”  : a la vista de los datos resulta claro que uno de los objetivos es eliminar los obstáculos que están impidiendo la promoción de nuestras compañeras para cargos directivos.