Categoría: comunicacion capgemini

El pasado 27 de junio, mantuvimos la primera reunión de trabajo, para el seguimiento de las medidas correctoras implementadas en el Plan de Igualdad del grupo Capgemini.  Un plan ambicioso en el que, a lo largo de estos cuatro años y desde la comisión de seguimiento, adaptaremos y mejoraremos algunas de estas medidas si fuera necesario, con el objetivo de conseguir una efectividad real de las mismas.

Transcurridos algo más de 6 meses desde la firma del Plan de Igualdad y en base a los plazos acordados, la Empresa nos facilitó información de las diferentes acciones realizadas en diferentes áreas, tales como: proceso de selección y contratación, jornada laboral, promociones, comunicación, formación, conciliación, acoso sexual y por razón de sexo, etc.

Tras la exposición de la Empresa de las acciones realizadas a lo largo de este primer semestre, y que debemos analizar, desde CCOO-Capgemini iniciamos esta primera reunión con una solicitud formal de la información necesaria (indicadores), que nos permita hacer seguimiento de las medidas implementadas, priorizando todos aquellos indicadores que consistan en datos numéricos.

Desde CCOO-Capgemini también hemos hecho un par de propuestas sobre alguna de las medidas de conciliación del plan, que serán verificadas y valoradas por la empresa:

 

• Colectivo Altran: Corrección de la medida de disfrute de una semana tras el permiso por nacimiento a mitad de jornada (50%) con el 100% del salario y que, debido a un error de redacción, solo se estaría aplicando a madres y NO a padres.

• Todos los colectivos: Complementación del salario al 100% en TODAS las situaciones de baja médica, incluso cuando no se ha cotizado el mínimo que da derecho a pago por la Seguridad Social.

 

Por último, hemos instado a la empresa a negociar las medidas para alcanzar la igualdad de las personas LGTBIQ+, así como el Protocolo de actuación frente al acoso y dar cumplimiento al Art. 15 de la Ley 4/2023.

 

#SeguimosSumando

 

Para más información sobre éste y otros temas, no dudes en contactar con nosotros:

El pasado viernes realizamos una reunión informativa con vosotros para dar a conocer la situación en la cual nos encontramos el Colectivo Sogeti 2019, tras darse por finalizada la negociación donde debíamos definir un nuevo parámetro de cálculo del incremento salarial variable. Para los que no pudisteis venir pasamos a realizar un resumen y explicaros los próximos pasos.

 

 

En primer lugar queremos agradecer la asistencia y participación. Todos los participantes compartimos que la propuesta que ha defendido en solitario CCOO-Capgemini en la negociación es la más razonable:

Quedarnos con el GOP de Sogeti, cambiando el GOP-base del 7,1% al que ha sido el último porcentaje propuesto por la compañía del 8,85%.

Una propuesta que hemos defendido tras analizar otra serie de opciones que eran claramente menos beneficiosas para los intereses de nuestro colectivo como son:

• Utilizar el GOP de Sogeti, combinado con el IPC. Cuando el GOP sea inferior al IPC, tomar el valor del IPC: Una propuesta que intenta introducir un factor que la empresa ha negado por activa y por pasiva y que fue precisamente uno de los motivos de la Modificación Sustancial vivida en 2016.

• Utilizar el GOP de Sogeti combinado con el GOP de ERD: Solo tenemos información del GOP de ERD de los últimos 2 años. En el 2022 fue de un 8,9% y en el 2023 bajó hasta un 5,8% (más de 3 puntos de diferencia) por lo que basar un acuerdo de futuro con tan poca información, es arriesgado y no garantiza estabilidad.

• Utilizar el GOP de Capgemini con un GOP-base del 0,70%: Vincular los resultados de toda la Compañía (11.000 trabajadores) con los resultados obtenidos por la Unidad de Sogeti, (250 trabajadores) no tiene mucho sentido. El GOP de Capgemini está condicionado por muchos factores que están fuera del perímetro de Sogeti (adquisición de Altran, la sede de Argentina, resultados de muchas unidades…).

Han sido dos meses de negociación donde hemos intentado convencer por todos los medios a CSIF, RSTIC, COBAS, UGT, USO, Intersindical o CGT a que se unieran a la negociación de la propuesta planteada.

Lamentablemente, al no conseguirlo, el pasado miércoles 26 de junio se daba por cerrada esta negociación sin una mayoría sindical que pudiera firmar un acuerdo dejando en manos de la empresa qué hacer con nuestro incremento salarial variable.

Por nuestra parte pedimos a la compañía que aplicara su propuesta final mientras:

1. No haya una mayoría sindical que permita la firma del acuerdo.

2. No se cumpla la advertencia de la actual mayoría sindical que defiende la judicialización de este proceso negociador.

Ante este escenario, en la reunión con vosotros se planteó y aceptó la idea de lanzar una encuesta, que os haremos llegar en breve, en apoyo a los siguientes objetivos:

1. Pedir a la empresa que aplique unilateralmente la última propuesta planteada.

2. Pedir a las Secciones Sindicales que firmen el acuerdo.

Es muy importante vuestra participación.

 

#SeguimosSumando

 

SI NO ESTÁ ESCRITO, NO EXISTE

 

 

 

En los negocios, y el trabajo no deja de ser un negocio, es ESENCIAL acordar todo por escrito. La confianza en la palabra de los demás es una forma  muy fácil y cómoda de hacer las cosas, pero cuando los temas se tuercen, y damos fé de que a veces se tuercen… 

Si no tenemos un acuerdo escrito, estamos literalmente vendidos. 

Los acuerdos escritos, establecen claramente los derechos y obligaciones y evitan la mayoría de malentendidos. No siempre necesitaremos para ello papel, tinta y pluma de ganso para rubricarlos, basta dejar las cosas claras con un simple correo. Esto nos evitará, entre otras cosas, pérdidas de tiempo, dinero, frustraciones, y el deterioro de la relación con aquellos que luego olvidan sus palabras. 

Y es que la confianza, una vez perdida, es difícil de recuperar.

Promesas incumplidas,  compensaciones por disponibilidades que no llegan, horarios, teletrabajo, etc. 

Si no están por escrito, simplemente NO existen.   

Recuerda las ventajas de tener los acuerdos por escrito:

• Evita malentendidos

• Genera prueba

• Protege los derechos de todas las partes

• Evita procesos legales 

Por nuestra experiencia, podemos afirmar que los casos de incumplimientos de acuerdos verbales suceden con frecuencia:  desde el día de la firma del contrato, con condiciones que realmente nunca existirán, hasta las más habituales sobre disponibilidades que nunca se pagarán. 

Por ello insistimos, lo que NO está escrito NO existe. 

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#STOPBULOS

DESTAPAMOS LA FAKE NEWS SINDICALES

Continuamos con esta sección, desde la que en CCOO-Capgemini queremos desmontar los continuos bulos y fake news sindicales que nos ofrecen periódicamente algunos sindicatos, bien por desconocimiento, bien por demagogia.

No se trata de atacar ni desacreditar a nadie, sino de informar verazmente de situaciones e informaciones que pueden llevar a duda, error o directamente perjuicio a las trabajadoras y trabajadores de Capgemini.

Condiciones TELETRABAJO 

FALSO: 

1. En ambos acuerdos se contempla hasta un 80% de teletrabajo. La situación de alcanzar un porcentaje de teletrabajo del 100% está contemplada en el acuerdo de Capgemini bajo unas circunstancias muy concretas, sin embargo no consta en el acuerdo de Altran Madrid. 

2. Asimismo la duración de los acuerdos individuales, son hasta final del año en curso como máximo, renovándose automáticamente a final de cada año, mientras el trabajador cumpla con los requisitos para ello y el proyecto lo permita, igual en ambos acuerdos, no siendo cierto que en el caso de Altran sean de duración indeterminada.

3. En Capgemini el teléfono móvil NO va asociado a la modalidad de trabajo, salvo que el proyecto lo requiera, en cuyo caso se asignará independientemente de si teletrabajas o no.

Esta desinformación ha podido privar a muchos compañeros de tomar una decisión más adecuada a sus intereses.

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#SeguimosSumando

 

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