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Categoría: Comunicados

  • CURSO DE PREVENCIÓN DE BLANQUEO DE CAPITALES

    El cumplimiento de la Ley obliga a todos, empresa y trabajadores,pero es la empresa la que debe poner los medios para que ésta se lleve a efecto

    En relación a la reciente convocatoria de curso de Prevención de Blanqueo de Capitales y ante las comunicaciones de la empresa al respecto, queremos comunicaros lo siguiente:
    Efectivamente, la normativa sobre Prevención de Blanqueo de Capitales establece la obligación de elaborar planes de formación y cursos para empleados que les capaciten para detectar las operaciones que puedan estar relacionadas con el blanqueo de capitales. Abundando en el espíritu de esta obligación legal, nuestro Código de Conducta desarrolla las obligaciones de la Entidad en esta materia insistiendo en la necesidad de mantener una política permanente de formación e información a la plantilla.
    Además de los aspectos resaltados en la comunicación del 8y5 de la Entidad, nuestro Código de Conducta establece obligaciones como la información permanente y periódica al Consejo de Administración sobre las operaciones analizadas y el principio, que entendemos debe resaltarse como prioritario, de que “la aplicación estricta de esta normativa prevalecerá, en todos los casos, sobre las oportunidades de negocio y en ningún momento se alentará a los empleados, directa e indirectamente, a una aplicación poco rigurosa de la misma”.

    Para esta sección sindical es de vital importancia el cumplimiento estricto de esta normativa y la necesaria formación a la plantilla, no sólo desde el punto de vista ético y social, sino también por las responsabilidades de todo tipo que se pueden derivar para los trabajadores y para la Entidad del no cumplimiento de esta norma.

    Dicho esto, y entrando en la acción formativa concreta a la que se ha convocado a un importante porcentaje de la plantilla y que, según se anuncia, se hará extensiva próximamente a la plantilla completa de la Entidad, resaltar que la acción formativa es de carácter obligatorio, y escapa del principio de voluntariedad establecido en nuestro Acuerdo de Formación, luego entendemos que la Entidad debe arbitrar las medidas precisas para que tanto el curso a distancia como la jornada presencial prevista, se desarrollen en jornada laboral o, en última instancia, que se establezcan medidas de com-pensación si el mismo se desarrolla fuera de la jornada laboral.

    En resumen, aunque desde aquí os instamos a completar esta formación por su vital importancia, debe quedar claro que no es exigible la realización del mismo fuera de la jornada laboral y es la Entidad quien, además de demandar el “interés y la dedicación” que deben aportar los trabajadores, debe prever y arbitrar las soluciones necesarias para que el curso pueda ser completado por todo el mundo en los plazos previstos.

    Trasladaremos este planteamiento a la empresa y os mantendremos informados del asunto.

  • Mejor prevenir las demandas por acoso moral

    31 05 04 Incluir el acoso moral en el plan de prevención de riesgos laborales de la compañía permitirá, en caso de llegar a juicio, acreditar que se hizo todo lo necesario para evitar la situación. (PDF:Cast.)

    Mejor prevenir las demandas por acoso

    Si es usted un empresario de los que cree que su compañía es un mundo armónico y sin fisuras, abra los ojos y revise sus esquemas. En caso contrario, cualquier día puede encontrarse con una demanda por acoso moral encima de la mesa con capacidad para destrozar sus bolsillos y la imagen de su empresa. Durante el año pasado se plantearon al menos 150.000 demandas por este motivo. Y no se engañe. Las compañías objeto de estas acciones legales no estaban pobladas por seres sádicos y crueles. Eran empresas normales en las que un día surgió un problema que nadie supo cómo manejar.

    Entre iguales o entre un jefe y un subordinado, el acoso moral es una situación de violencia psicológica extrema que se caracteriza por extenderse en el tiempo. No es la consecuencia de la presión de un directivo exigente ni es el resultado del exceso de trabajo. Y, como todo conflicto, puede y debe prevenirse. ´El empresario tiene el deber y la responsabilidad de no realizar ni tolerar situaciones de acoso moral en la empresa. Por ello tiene que dejar claro que esas formas de persecución no van a ser toleradas´, explica Cecilia Lacarra, abogada del bufete Sagardoy.

    Lacarra aconseja informar a la plantilla de que la política de la compañía en este ámbito va a ser de tolerancia cero, formar a los mandos intermedios sobre cómo detectar y actuar frente al conflicto y establecer cauces para que cualquier trabajador hostigado pueda denunciarlo en la empresa. Una vez planteado el problema, es imprescindible abrir una investigación interna sobre lo sucedido y adoptar medidas de protección hacia el acosado. ´Las medidas pueden comprender desde el traslado y separación del acosador y el acosado hasta la modificación del puesto de trabajo o el despido del acosador´, señala la abogada de Sagardoy.

    Otros expertos, como los del bufete Cuatrecasas, recomiendan objetivar al máximo aspectos como los traslados, horarios, salarios y competencias, de forma que toda decisión sobre un empleado tenga una base objetiva. Incluir el acoso moral en el plan de prevención de riesgos laborales de la compañía permitirá, en caso de llegar a juicio, acreditar que se hizo todo lo necesario para evitar la situación. Y una advertencia: ni se le ocurra sancionar al trabajador. Además de ser éticamente inaceptable, le pondrá contra las cuerdas si el tema va a los tribunales.

    La primera consecuencia que puede recaer sobre la compañía si se produce un caso de acoso es que el trabajador acosado solicite la rescisión de su contrato basándose en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (incumplimiento de los deberes del empresario) y exija una indemnización que equivale a la del despido improcedente.

    Si la víctima acude a la Inspección de Trabajo, podría recaer sobre la empresa una sanción administrativa que puede ascender hasta 90.000 euros. Si, por el contrario, utiliza la vía penal para denunciar la situación, además de la responsabilidad directa del acosador, el administrador o representante legal de la compañía puede ser condenado por un delito contra los derechos de los trabajadores, castigado con penas de prisión. Otra posibilidad es que la demanda se tramite por el cauce de la tutela de derechos fundamentales o por la vía laboral, como accidente de trabajo. En ambos casos el empleado solicitará una indemnización por daños y perjuicios. Para que se haga una idea, una de las últimas sentencias sobre esta cuestión condenó a una empresa a pagar más de 130.000 euros.

    Guía del empleado hostigado

    Comunicarlo

    Si por muchas medidas que adopte la empresa es usted un trabajador acosado, lo primero que debe hacer es denunciar la situación por los cauces fijados en la compañía. Si éstos no existen, acuda al servicio de prevención o a los sindicatos. Las pruebas son fundamentales: conserve cualquier carta, mensaje o señal de lo sucedido.

    Ir a la inspección

    Otra posibilidad es acudir a la Inspección de Trabajo para que medie en el conflicto o inicie un procedimiento sancionador que puede hacer pagar a la empresa entre 3.000 y 90.000 euros.

    Dejar la empresa

    El Estatuto de los Trabajadores permite al trabajador rescindir su contrato por cambio de las condiciones laborales o incumplimiento de los deberes del empresario. La indemnización equivale a la del despido improcedente. Si lleva mucho tiempo en la empresa puede interesarle.

    Indemnización

    Se puede acudir a los tribunales para reclamar la reposición de las condiciones de trabajo anteriores o la extinción del contrato. Es la ocasión para exigir una indemnización por daños y perjuicios tanto al acosador como a la empresa.

    Vía penal

    Interponer una querella contra el acosador cuando el acoso pueda encuadrarse en un delito (lesiones, amenazas etc.) y contra la empresa por un delito contra los derechos de los trabajadores es otra opción.

    Qué es y qué no es violencia psicológica

    A golpe de sentencia. Así se está delimitando el concepto de acoso moral en España. A la espera de que se incluya su definición en la legislación laboral, no es por el momento un concepto claro. ´No toda tensión en el trabajo ni toda percepción subjetiva puede considerarse acoso moral´, señala Cecilia Lacarra, del bufete Sagardoy. Los jueces exigen como premisa que objetivamente pueda acreditarse que existe una presión y que el empleado sienta esa presión como tal.

    En ese sentido hay que demostrar que el trabajador ha sufrido un daño psíquico y eso sólo es posible a través de una prueba pericial médica. Otra característica es que la violencia psicológica debe llevarse a cabo en el entorno laboral. ´No obstante, se ha reconocido que la presión puede ser ejercida por clientes o por empresas a las que se prestan servicios´, añade. El hostigamiento tiene que ser tendencioso, responder a un plan y mantenerse en el tiempo. Por ello una situación de violencia psicológica o verbal puntual nunca podrá ser acoso. Aislar, despreciar, tejer redes de calumnias, privar de tareas y de medios de trabajo, criticar y humillar reiteradamente, eso es acoso moral.

    (Cinco Días)

  • UNA VEZ MÁS ÉXITO ROTUNDO DE LOS PAROS EN LAS EMPRESAS DE TELEMARKETING

    Hoy día 27 de mayo, quinta jornada de paros, han continuado los trabajadores y trabajadoras de las empresas de telemarketing con los paros que se iniciaron el pasado día 14, convocados por los sindicatos presentes en la mesa de negociación del III convenio del sector de telemarketing (CCOO, CGT, CIG y UGT).

    Los porcentajes se han vuelto a repetir hoy en el turno de mañana, de 11 a 13 horas con una participación del 95% en las dos empresas más significativas de la ciudad, ENERGUIA WEB (Servicio de atención al cliente de IBERDROLA) y GRUPO TELEFONICO BANCAJA (SERVI-ENTRADA , Banca telefónica y Servicio de atención al cliente de BANCAJA), pese al intento de las empresas de establecer unos servicios mínimos abusivos, ya que ambas empresas no prestan servicios esenciales.

    Desde COMFIA-CCOO no podemos hacer otra valoración que no sea positiva, cuando en el resto del estado se cifra la participación en torno al 90% y como un paso más de los trabajadores y trabajadoras del sector hacia el desbloqueo de la negociación del convenio y esperamos una vez más que la patronal tome buena nota y mueva ficha hacia el desbloqueo, ya que de no ser así estos paros se repetirán mañana día 28 de mayo con una duración de 11 a 13 h. por la mañana, de 18 a 20 h. por la tarde y de 0 a 2 h. por la noche.

    Por último, en esta primera fase de movilizaciones, y si no se lograra alcanzar antes un acuerdo, se ha convocado una huelga general de 24 horas para el día 9 de junio.

  • Seguridad … para quién?

    En el día de ayer se produjo un intento de robo en nuestra oficina de la calle Libreros en Alcalá de Henares. Un individuo armado penetró en la oficina, manteniendo como rehenes a varios trabajadores hasta más allá de las ocho de la tarde.

    Desde CC.OO. queremos manifestar en primer lugar, nuestra solidaridad con estos compañeros que vivieron durante tantas horas, la angustia de encontrarse secuestrados.
    También queremos expresar nuestra solidaridad con los familiares, que durante estas horas, sufrieron la incertidumbre por la suerte que pudieran correr los que se encontraban en el interior de la oficina.
    Bajo nuestro punto de vista, este lamentable episodio viene a corroborar lo que ya denunciamos en la última reunión del C.E.S.S. (Comité Estatal de Seguridad y Salud) el pasado día 6 de mayo, donde pusimos de manifiesto la inseguridad a la que los trabajadores del BBVA estábamos expuestos.
    Especialmente aquellos que trabajaban en las nuevas oficinas de Servicios Financieros Personales (SFP), cuyo nuevo diseño, las hacía especialmente vulnerables. Esta fue una de las cuestiones que ya destacamos en nuestras últimas circulares sobre estas oficinas.
    El hecho contrastado, de que el atracador entró al menos en otra entidad financiera antes de entrar en BBVA, deja claro que abordó la que le ofrecía menores dificultades.
    Para el banco es un éxito, que el botín obtenido por los atracadores en el último cuatrimestre, haya sido la mitad que en el mismo periodo del año pasado, pero para nosotros esto es un aspecto secundario. Lo fundamental es la seguridad de las personas y que no se vuelvan a producir hechos como el de ayer, tanto por las consecuencias inmediatas que puedan ocasionar, como por las secuelas tanto físicas como psicológicas que puedan producir a los trabajadores.
    Por lo tanto, CC.OO va a exigir a BBVA la convocatoria de una reunión extraordinaria del Comité Estatal de Seguridad y Salud, para reclamar las medidas que ofrezcan un mayor grado de seguridad para los trabajadores.
    Por último lamentamos la escasa sensibilidad de la Empresa que ante un hecho de esta naturaleza, que ha generado una gran tensión entre los trabajadores, ha decidido abrir la oficina como un día más.
    Seguimos trabajando, seguimos informando.

    Madrid, 27 de mayo 2004

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  • Continúan las movilizaciones en el sector del telemarketing

    Los sindicatos han convocado paros parciales los días 27 y 28 de mayo como protesta ante el bloqueo de la negociación del III Convenio Colectivo del sector. Las movilizaciones comenzaron el pasado día 14 y fueron apoyadas por el 90 por ciento de los trabajadores.

    En todo el estado y en la inmensa mayoría de las empresas, servicios y plataformas de atención a clientes, el seguimiento de los paros ha sido masivo, llegándose a contabilizar una media del 90% de participación, paralizando el funcionamiento de los servicios de información y atención a clientes de las principales empresas de servicios del país: comunicaciones, telefonía, televisión de pago, suministros de gas, electricidad, agua, bancos y cajas de ahorro, seguros y transporte. Tras el éxito de participación los trabajadores y trabajadoras del sector están convocados a la realización de nuevos paros los días 27 y 28 que serán de dos horas de duración, en los siguientes horarios:
    . Turno de mañana de 11 a 13 horas.
    . Turno de tarde de 18 a 20 horas.
    . Turno de noche de 0 a 2 horas.
    Según las centrales sindicales, todo ello viene determinado por la cerrazón de la patronal, que durante estos días, en lugar de reflexionar y hacer propuestas dignas para desbloquear el Convenio Colectivo, se ha dedicado a presionar a los trabajadores con amenazas de despido y traslado de servicios. Es decir, ha intentado cercenar el derecho de huelga de la plantilla con el establecimiento de servicios mínimos abusivos en funciones que no son esenciales.
    Los sindicatos presentes en la mesa de negociación y convocantes de estas movilizaciones, CCOO, UGT, CGT y CIG, demandamos:
    – La reducción de la precariedad y la temporalidad: subrogación en la sucesión de empresas, incremento de los contratos indefinidos, limitación de la contratación temporal y parcial y soluciones para la deslocalización.
    – Una mejor regulación y ordenación del tiempo de trabajo y reducción de la jornada, conciliación de la vida laboral y familiar y regulación de la carga de trabajo.
    – Un incremento justo de los salarios, que garanticen una ganancia del poder adquisitivo.
    – Una definición adecuada y realista de la clasificación profesional, que permita la promoción profesional.