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Categoría: Comunicados

  • Plataforma de negociación del Convenio de Seguros

    Propuestas de CCOO para la negociación colectiva del Convenio Colectivo de Seguros

    Capitulo
    I Disposiciones Generales.

    • Artículo 3. Ambito temporal-.

    • La duración del Convenio será de 4 años desde
      1/1/04 al 31/12/07.

    Capitulo III Sistema de clasificación profesional.

    • Artículo 12 Régimen jurídico de los Grupos
      Profesionales del Area de Seguros-      .:

    • Redefinición en la descripción de los Grupos Profesionales
      0, I, II y III y definición de Niveles en los mismos Grupos.

    • Potenciar la negociación y consecución de un Plan
      de Carrera profesional en las Plataformas Telefónicas (Call
      Center) y Empresas de Asistencia para, de esa forma, asegurar un desarrollo
      profesional dentro del Grupo II.

    • Artículo 12.4. Incluir a todas las plataformas telefónicas
      (no solo empresas de asistencia) que el máximo de permanencia
      en el grupo III sea dos años.

    • Artículo 12.5. Eliminación del Grupo Profesional IV
      mediante la aplicación del Grupo III Nivel 8 para el personal
      de nueva incorporación.

    • Eliminación de la Disposición Final Segunda Disposiciones
      comunes al personal de los Centros Asistenciales y Hospitalarios.

    • Artículo 18 Ascensos y promociones-.

    • Ampliar el ascenso por concurso
      oposición al Nivel IV del Grupo II.

    Capitulo V Movilidad geográfica.

    • Artículo 25: Traslados.

    • Art.25.5: Aumentar la indemnización de 3 a 4 mensualidades
      ordinarias.

    • Art.25.5: Aumentar el permiso para búsqueda de vivienda y
      centro escolar a 15 días.

    • Artículo 26 Desplazamientos-.

    • Art. 26.3: Aumentar a 5 días laborables de permiso en su
      domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento sin computar
      como tales los de viaje.

    Capitulo VI Retribuciones.

    • Artículo 28 Salario base y complementos.

    • Incremento salarial del IPC previsto con cláusula de revisión,
      con el objetivo de mejorar en medio punto el IPC real, sobre todos
      los conceptos de Convenio.

    • Artículo 29 Complemento por Experiencia. Incluir el
      Complemento por Experiencia en el Grupo I Nivel 3.

    • Artículo 33 Plus de Inspección.

    Incremento
    del importe con el IPC más 1 punto.

    • Artículo nuevo. Establecer un complemento de puesto del 15%
      sobre el salario tabla mensual del nivel IV para los titulados de
      grado medio que precisen una titulación complementaria para
      el desempeño de su función.

    • Artículo 39 Ayuda económica para vivienda.

    • En poblaciones hasta 1 millón de habitantes una ayuda de
      vivienda de 260 Euros brutos mensuales, durante los 2 primeros años
      del traslado y de 340 Euros brutos mensuales si dicho traslado tiene
      lugar a poblaciones de más de 1 millón de habitantes
      o a Ceuta, Melilla, Baleares o Canarias; y durante el mismo tiempo.

    • Artículo 41 Anticipos.

    • El personal afectado por el convenio con más de dos años
      de antigüedad en la Empresa tendrá derecho a la concesión
      de anticipo para hacer frente a los gastos extraordinarios que pueda
      tener por razón de:

    1. Por gastos de enfermedad, accidente, asistencia sanitaria, ortopédica
      o protésica, tanto del empleado como del cónyuge, ascendientes
      o descendientes que dependan de él económicamente, por
      asistencia de hijos minusválidos hasta cinco mensualidades
      de su sueldo tabla.

    2. Por gastos que se originen por matrimonio, divorcio, nacimiento,
      acogida adopción de hijos; hasta cuatro mensualidades de sueldo
      tabla.

    Capitulo VII Tiempo de Trabajo.

    • Artículo 45 Jornada laboral y su distribución.

    • Alcanzar al final del presente convenio, una jornada máxima
      de trabajo en cómputo anual de 1.685 horas.

    • En las Jornadas partidas, los viernes por la tarde de todo el año
      serán a todos los efectos no laborables.

    • Jornada continuada obligatoria en el periodo estival, (del 15 de
      junio al 15 de Septiembre).

    • En la jornada partida la compensación por comida será
      de 7.51 Euros con carácter universal. Para los años
      de vigencia del convenio incrementos de 0.50 Euros cada año.

    • Artículo 47.2 Procesos de trabajo continuo de 24 horas.

    • La planificación de los turnos se efectuará de forma
      anual, con libranzas fijas establecidas en el mismo de forma que los
      operadores libren un mínimo de dos fines de semana mensuales.

    • La definición de horarios en los turnos, se hará a
      nivel de Empresa, de común acuerdo entre la Dirección
      de la Empresa y la Representación Legal de los Trabajadores.

    • Los turnos no podrán exceder de 5 al día y se definirán
      los horarios de turnos de mañana, tarde y noche.

    • Incentivar económicamente o mediante libranzas, a los trabajadores
      que disfruten sus vacaciones fuera de períodos punta de actividad.

    • Artículo 47.3 Plus de turnicidad rotativa.

    • Como mínimo el 30% del sueldo base mensual.

    • Artículo 47.4 Plus de nocturnidad.

    • Como mínimo el 25% del sueldo base mensual y el 50% en las
      noches de los festivos especiales 25 diciembre y 1 enero.

    • Durante el periodo de vacaciones, se generará el derecho
      a cobro para aquellos trabajadores que estén adscritos a los
      turnos que generan los pluses de turnicidad y nocturnidad.

    • Artículo 47.5 Trabajo en festivos.

    • En los festivos intersemanales, compensación mínima
      del 25% sobre salario base correspondiente a un día no festivo.

    • Para los días 25 de Diciembre y 1 de Enero, compensación
      mínima del 40% del salario base correspondiente a un día
      no festivo.

    • Artículo 51 Vacaciones.

    • Aumento del periodo de vacaciones a 24 días laborales.

    • Durante el disfrute de las vacaciones si el trabajador inicia una
      situación de baja por IT cuya duración sea superior
      a tres días, no computará como vacaciones a partir del
      4º día de baja.

    • Artículo 51.4: En la distribución de las vacaciones,
      11 días laborables se disfrutarán dentro del denominado
      periodo estival, (de 15 de junio a 15 de septiembre).

    • Artículo 52 Permisos.

    • Artículo 52.1.b): Dos días laborales con posibilidad
      de disfrutarse de forma discontinua.

    • Artículo 52.1.f): Permisos para exámenes de cualquier
      tipo de enseñanza reglada.

    • Artículo 52.3 Permiso
      por lactancia:       A opción de la trabajadora o el trabajador
      que lo solicite, se podrá realizar la reducción de jornada
      para la lactancia, bien 1 hora al inicio o 1 hora al final de la mima.

    Posibilidad
    de cambiar la hora de lactancia por 15 días laborables de permiso,
    de los cuales, los 10 primeros se realizarán a continuación
    del permiso por maternidad/paternidad. El resto se podrán disfrutar
    a continuación o durante los primeros doce meses de vida del hijo
    a contar desde la fecha de nacimiento. En caso de parto múltiple,
    se amplía a 5 días laborables más por cada hijo a
    partir del segundo.

    • Artículo 52.4 Reducción de Jornada por cuidado
      de hijos menores o familiares de hasta 2º grado.

    • Posibilidad de reducciones inferiores a 1/3 de la jornada laboral.

    • Se efectuará reducción económica exclusivamente
      sobre los siguientes conceptos: Salario Base, C.A.I., Complemento
      por Experiencia, Complemento de Compensación por Primas y Mejora
      Voluntaria en su caso.

    • No aplicación del art. 24 sobre movilidad geográfica
      ( traslados hasta 25 km. ) a quienes tenga reducción de jornada
      por motivos familiares.

    • Permiso de Paternidad por nacimiento, acogimiento o adopción:
      5 días laborables o bolsa de 35 horas, a disfrutar si se
      desea de forma discontinua dentro de las primeras tres semanas, previo
      aviso a la empresa.

    • Permiso de maternidad/paternidad a tiempo parcial: según
      lo previsto en el Real Decreto 1251/2001 que desarrolla parte de la
      Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral, acuerdo
      para poder realizar las 10 últimas semanas a tiempo parcial.

    • Permiso por visita médica: por el tiempo necesario
      mediante justificante facultativo, incluyendo el acompañamiento
      a la asistencia sanitaria de hijos menores y personas dependientes
      de hasta el 1º grado de consanguinidad.

    Capitulo IX Previsión Social.

    • Artículo 56 Seguro de Vida.

    • Incremento del capital por muerte a 16.500 Euros.

    • El infarto y el derrame cerebral tendrán la consideración
      de accidente.

    • Inclusión de un nuevo artículo: Sistema de Previsión
      Social Complementario,       mediante la creación de un Plan
      de Pensiones de Empleo en las Empresas mediante negociación
      con la RLT. Este Plan, comporta la externalización de los compromisos
      regulados en el Artículo 57.b Compensación económica
      por jubilación a los sesenta y cinco años.

    Capitulo X Ordenación jurídica de faltas y sanciones.

    • Actualización del sistema de faltas y sanciones, incluyendo
      la definición de acoso sexual y de mobbing en los mismos.

    Capitulo XI Seguridad y Salud en el Trabajo.

    • Creación de una Comisión Paritaria Sectorial en materia
      de Seguridad y salud en el trabajo.

    • Desarrollar a traves de los Comites de Seguridad y Salud, la codecisión
      para la elección de la MATEPSS.

    • De la misma manera, y a traves de los Comites de Seguridad y Salud,
      participar en al codecisión para la asignación de la
      gestión de la IT por contingencia comun al INSS.

    • Artículo 68 Prevención específica.

    • En las Plataformas Telefónicas, se establecerán descansos
      por cada hora de trabajo para prevenir situaciones de estrés
      y fatiga, tal como establece el protocolo del Ministerio de Sanidad
      y Consumo sobre pantallas de visualización de datos.

    • Acometer la prevención del mobbing.

    Capitulo XII Derechos Sindicales y de Representación Colectiva.

    • Las Secciones Sindicales en el ámbito de la Empresa podrán
      acumular las horas sindicales que le correspondan en los órganos
      de representación y delegados LOLS y distribuirlas entre sus
      delegados con una periodicidad semestral.

    • Desarrollar los derechos sindicales en el ámbito de nuevas
      tecnologías de la información.

    • Garantías de no discriminación en la promoción
      y retribución de los delegados sindicales.

    • Clasificación Profesional de la actividad sindical.

    Capitulo XV Responsabilidad
    Social de las Empresas

    • Artículo 81 Función Social en la Empresa.

    • Implementación de Normas de Buen Gobierno (transparencia,
      control de la gestión y control del Consejo de Administración
      sobre las delegaciones de funciones y las empresas participadas, unicidad
      de los Órganos de Gobierno).

    • Fomentar la participación de la RLT en los órganos
      de dirección de las empresas.

    • Artículo 82 Políticas empresariales frente a la
      sociedad.

    • Campaña 0.7, políticas contra la exclusión
      social, el papel de la Compañías de Seguros ante el
      fenómeno inmigratorio, y la contrapartida en el país
      de origen.

    • Adhesión por parte de las empresas al Pacto de Responsabilidad
      Social de la ONU.

    • Grupo estable de trabajo integrado por miembros de los Órganos
      de Gobierno (actualización de las bases de datos). Reuniones
      periódicas para intercambio de experiencias y pautas de comportamiento.
      Monográficos:

    • Incremento de Recursos Propios para financiación del crecimiento.

    • Función Social-Coordinación Territorial.

    • Políticas de Grupos y su control por parte de los Órganos
      de Gobierno.

    • Vigilancia de la delegación de facultades.

    • Protocolos de cooperación con las Universidades y con las
      Escuelas Profesionales.

    Disposiciones Finales

    • Políticas de igualdad.

    • Creación en las Empresas de una Comisión para la igualdad
      y el nombramiento de la figura de la defensora de la igualdad.

    • Establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso
      de mujeres a puestos de responsabilidad profesional.

    • Establecimiento de un protocolo de actuación frente al acoso
      sexual.

  • Desregularización de horarios – Banca de empresas

    10 03 04 El banco propone un horario fuera del convenio de banca. (PDF:Cat. / Cast.)

    Desregularización de horarios – Banca de empresas

    El banco propone un horario fuera del convenio de banca En octubre de 2003 se aperturó en Madrid una oficina de empresas con un horario especial no contemplado en nuestro convenio colectivo, que se comunicó por escrito a los clientes y verbalmente a los empleados afectados. El horario consiste en trabajar todos los meses del año, con jornada partida de 8,00 a 17,00 de lunes a jueves, con una hora para la comida y los viernes de 8,00 a 15,00; excepto el mes de agosto que se trabaja de 8,00 a 15,00 de lunes a viernes. Como quiera que este horario supera el computo anual de horas marcadas en convenio, la dirección del banco decide hacer un clausulado adicional al contrato de trabajo en el que detalla un horario que mejora el establecido en convenio: de lunes a jueves de 8,00 a 17,00 y los viernes de 8,00 a 15,00, y para el periodo comprendido entre el 1 de mayo y el 31 de Octubre de lunes a viernes de 8,00 a 15,00. Sin embargo, el compromiso verbal de los empleados afectados es el de prolongar la jornada según el horario especificado en el primer párrafo, de forma que todo el año se trabaje hasta las 17,00 horas, excepto agosto. El banco, en lugar de pagar las horas extras, ofrece una ridícula gratificación especial Como compensación a esta extensión de jornada se abona en nomina 270 euros en concepto de gratificación horario especial, solo durante los 5 meses de prolongación de jornada y descontando proporcionalmente los días no trabajados. Nuestra sección sindical denunció los hechos ante Inspección de Trabajo ya que entendemos que de lo que se trata es de horas extras que deberían cotizarse y pagarse como tales, lo que supondría, por ejemplo, para un nivel 9 un importe mensual medio aproximado de 470 euros. La Inspección de Trabajo dictamina que se trata de horas extras i que el banco ha de pagarlas a sus trabajadores El fallo de la Inspección de Trabajo dice: Como quiera que el importe abonado lo es en concepto de prolongación de su jornada que finalizaría a las 15 horas, procede cotizarse como hora extraordinaria y no englobarse en Contingencias Comunes,…. Sobre si el importe recibido es correcto, los interesados deberán, si lo consideran oportuno reclamar en la Jurisdicción Social las diferencias que estimen pertinentes. La Inspección determina que la extensión que hacen los empleados en el cumplimiento del compromiso adquirido verbalmente son horas extras, que no están siendo debidamente pagadas ni cotizadas pero, tal y como marca la ley, la reclamación de cantidad queda a iniciativa de cada empleado. Al banco, le motiva la desregularización de los horarios A raíz de la implantación sucesiva de este modelo de banca de empresas en todo el territorio nacional, se está haciendo extensivo el horario a un número cada vez mayor de compañeros. Estas condiciones, negociadas individualmente con cada empleado, fuera del convenio colectivo y sin las preceptivas consultas previas con los representantes sindicales, suponen un paso más en la desregularización de nuestras condiciones laborales y se enmarca en lo que viene siendo habitual en la actual política de recursos humanos del banco. El trabajador queda obligado legalmente al pacto, pero no a extender su jornada laboral Recordamos a todo el personal afectado que estas modificaciones no pueden ser impuestas y que la aceptación de las mismas es totalmente voluntaria. Por otra parte, la firma del clausulado que ofrecen, siempre que sea el descrito al inicio de este comunicado (mejora el horario partido y el número de horas de jornada anual de convenio), a lo que compromete es a lo pactado en el mismo y, en consecuencia, no obliga en absoluto a extender la jornada más allá de lo descrito en el mismo, que es lo que prevalece legalmente. En cualquier caso, os recordamos el peligro que suponen los acuerdos privados y verbales con una empresa que no hace mas que recortar nuestros derechos e incumplir sus compromisos. La mejor solución seria crear más puestos de trabajo, en lugar de cometer acciones fraudulentas con las horas extras Como sindicato creemos que la mejor solución para cubrir estos horarios especiales es la creación de nuevos empleos y que la peor es la que se ha adoptado a base de horas extras encubiertas, mal cotizadas y peor pagadas. En consecuencia, nuestra intención es seguir denunciando ante la Inspección de Trabajo la práctica de estos horarios decididos unilateralmente por la empresa. Seguiremos informando sobre este tema.

    Madrid, marzo de 2004

  • Edificio Landscape: ¡así es el 4º Grupo Bancario!

    10 03 04 Falta poco más de un mes para que sea el primer aniversario en el que los primeros empleados empezaron a trasladarse al edificio de Landscape. (PDF:Cat. / Cast.)

    Edificio Landscape:

    ¡así es el 4º Grupo Bancario!

    Falta poco más de un mes para que sea el primer aniversario en el que los primeros empleados empezaron a trasladarse al edificio de Landscape.

    Durante este período se ha hecho saber a la empresa, ya sea por cartas o emails a título personal, informes nuestros, hojas informativas, recogida de firmas, carteles, etc., que las condiciones de trabajo no son las más óptimas y que, a parte de otras cosas, las personas que trabajan en este edificio se están dejando la vista por culpa del exceso de luminosidad y los reflejos en las pantallas.

    ¿Y el banco ha solucionado el problema? Evidentemente que no, ¡faltaría más!. Costaría dinero y en definitiva, eso afecta a la salud de los empleados, por lo tanto…. es su problema. ¿Qué más quieren? Aún se relajarían y se encontrarían cómodos en sus lugares de trabajo.

    La respuesta que en su momento obtuvimos de la empresa ante las quejas generalizadas (con la honrosa excepción del Servicio de Prevención que continúan sin decir ni mu) fue que estarían a la espera del resultado de la evaluación de riesgos que tenía que hacer ECA.

    Finalmente durante la primera quincena del mes de diciembre se hizo esta famosa evaluación de riesgos. El resultado ha sido el que tenía que ser: resulta que más del 53% de los puestos de trabajo del edificio tienen problemas de luminosidad. Incluso hay puestos de trabajo que han de soportar 2.240 lux (según ECA), teniendo en cuenta que un lugar de trabajo tendría que estar entre 350 y 750 lux. La situación es totalmente inhumana.

    Eso sin tener en cuenta todos los otros riesgos detectados como, por ejemplo, temperatura, humedad relativa, mala ubicación de las pantallas, cables sueltos, conexiones eléctricas deterioradas, etc.

    ¿Y ahora qué? ¿Qué piensa hacer la empresa? ¿Cuándo piensa actuar? Desde CCOO le hemos hecho estas preguntas y de momento, para variar, no hemos obtenido ninguna respuesta. Por lo tanto, una vez más, tendremos que recurrir a la Administración, para que de una manera u otra les haga actuar y paren de una vez de atentar contra la salud de sus trabajadores.

    Continuaremos informando

    Sabadell, marzo de 2004

  • A VUELTAS CON EL PROYECTO 2006

    En un reciente comunicado, ACCAM da por buenas las compensaciones del Proyecto 2006 en sus términos actuales, aun reconociendo que todo es mejorable (?). A continuación desarrollan la fiscalidad de las compensaciones del Proyecto 2006, algo arriesgado por cuanto, a fecha de hoy, y pesar de nuestra insistencia, la Caja no ha querido o no ha podido aclararnos que se pueda aplicar un mejor tratamiento fiscal a estos rendimientos.

    Existe un riesgo y una duda razonable: que Hacienda considere el Proyecto 2006 una continuación del Proyecto 2002 y entienda las compensaciones de ambos como periódicas, lo que implicaría una tributación menos favorable. CC.OO. pensamos que no es el caso y que se debería poder aplicar una reducción del 40% a estos rendimientos, lo que evitaría que muchos empleados se vieran perjudicados en su declaración anual. A nuestro entender, pues, se impone la prudencia, aunque la forma de evitar riesgos sería fraccionar los cobros, cosa que la Caja no contempla.

    Pero las propuestas de CC.OO. sobre el Proyecto 2006 iban mucho más allá de la fiscalidad. Proponíamos negociar unas escalas de objetivos y compensaciones más equilibradas, buscando su mejora; así como obtener de la Dirección un pago fraccionado ya que, se mire por donde se mire, es lo que más conviene a los empleados.

    En efecto, en términos de economía doméstica, es mejor recibir un abono cada año, en vez de uno solo en 2007. Pero con un pago único, lo peor puede ser para quienes abandonen la Caja antes de 2007 (por jubilación, prejubilación, excedencia), ya que puede que no reciban nada por este Proyecto. Eso es, al menos, lo que viene haciendo la Caja en casos similares, apoyándose en sentencias que le son favorables. CC.OO. no estamos de acuerdo con esta interpretación de la Caja y así se lo hemos reiterado en este caso concreto.

    Asimismo es oportuno aclarar algunas actuaciones en torno al Proyecto 2006, en vista de que también se pretende establecer una equívoca relación causa-efecto entre el envió de una carta al Presidente durante la campaña electoral de 2002 y las compensaciones incluidas en el proyecto (“Proyecto 2006, una solicitud de ACCAM en 2002”) :

    Septiembre 2002 Concluyendo el Proyecto 2002, la Caja comunica a CC.OO. y a otros su intención de poner en marcha un nuevo proyecto empresarial que reemplazara al anterior, con sus compensaciones correspondientes.

    Octubre 2002 En reuniones con la Dirección y a través de nuestros representantes en los Órganos de Gobierno, CC.OO. solicita a la Caja la participación de los sindicatos en el desarrollo de este proyecto.

    Noviembre 2002 En dos comunicados a la plantilla, CC.OO. insiste en solicitar la negociación del nuevo Bonus.

    Octubre 2003 CC.OO. solicita al Consejo de Administración que se acuerden las compensaciones con los sindicatos y que los empleados puedan participar en el desarrollo del objetivo de satisfacción del cliente, definido en el Proyecto.

    Enero-Febrero 2004 Presentado el Proyecto a la plantilla, CC.OO. vuelve a solicitar una negociación para mejorar las compensaciones, en reuniones con la Dirección y en comunicados a la plantilla. La empresa aún no ha accedido a ello.

    En vez de avalar sin más los términos presentados por la Caja, CC.OO. ha buscado la mejora del Proyecto 2006 para los empleados, con decisión y hasta este mismo momento. Habría sido mejor remar todos en el mismo sentido.

    Madrid, 9 de marzo de 2004

  • 8 de Marzo, Día Internacional de la Mujer Trabajadora

    Desde Comfía–CC.OO. trabajamos por lograr un puesto de trabajo sin discriminaciones de ningún tipo, y para ello nuestros objetivos se centran en la consecución de medidas de acción positivas concretas, que supongan mejoras reales para las trabajadoras.

    Esto se consigue mediante la negociación colectiva y es ésta una de nuestras grandes apuestas, en la que estamos implicados y comprometidos todos los hombres y mujeres que formamos CC.OO.

    Haciendo balance de los dos últimos años, comprobamos como el 58% de la totalidad de los convenios firmados por Comfía–CC.OO. contienen cláusulas tendentes a conseguir mejoras en cuanto a la conciliación de la vida laboral y familiar, a alcanzar una Igualdad de Oportunidades real, a saber tratar y prevenir los casos de acoso sexual, a conseguir los mismos derechos a las parejas de hecho…

    La mayoría de las mejoras se han firmado en convenios colectivos estatales, con lo cual el ámbito de aplicación es muy amplio. También hemos conseguido llegar a las mesas de negociación de ámbitos más reducidos, como los autonómicos e incluso provinciales.

    Hemos defendido plataformas ambiciosas, dirigidas a regular los procesos de selección del personal, conseguir nuevos permisos, facilitar el acceso a la formación, defender la igualdad a la hora de la promoción y equiparar las retribuciones salariales entre hombres y mujeres, haciendo una valoración objetiva de los puestos de trabajo.

    Este es el trabajo realizado que os presentamos desde Comfía – CC.OO. Pero no podemos olvidar otro aspecto fundamental en los procesos de negociación colectiva: la fuerza del sindicato radica en sus afiliados y el apoyo que recibimos de vosotros y vosotras es lo que nos hace estar presentes en las mesas de negociación.

    La afiliación de mujeres en Comfía-CC.OO. supone ya un 36% del total y ésto impulsa que el propio sindicato tenga la defensa de sus derechos y la mejora de su situación laboral como objetivo prioritario.

    Para obtener más logros en las negociaciones es fundamental la presencia de mujeres en las mismas, así como en todos los niveles del sindicato. Debemos estar presentes a la hora de elaborar y defender las plataformas que irán posteriormente a las mesas de negociación, porque es la calidad de nuestro puesto de trabajo lo que en ellas se trata. Debemos apoyar con nuestra afiliación a los compañeros y compañeras que defienden nuestros derechos. En definitiva, tenemos que participar para poder exigir resultados.

    Detrás de cada logro, hay otro desafío