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Categoría: Comunicados

  • Propuestas para la negociación – Convenio 2003

    13 02 03 Mejorar el poder adquisitivo de nuestros salarios, profesionalidad frente a disponibilidad, igualdad de oportunidades, salud laboral, nuevas tecnologías, combatir la precariedad en el empleo, el nuevo derecho a la jubilación anticipada, 35 horas y sábados libres, complemento de pensiones, formación, condiciones sociales y rechazo a la discriminación sindical son temas que Comfia – CC.OO. planteará en la mesa de negociación. (PDF:Cat. / Cast.)

    Propuestas para la negociación – Convenio 2003

    Los derechos regulados por negociación colectiva son nuestra mejor garantía, frente a las presiones a las que nos vemos sometidos día a día, por la amenaza de perder condiciones de trabajo concedi-das unilateralmente por las empresas o negociadas de forma individual. El Convenio Colec-tivo es la base de todas las mejoras posteriores. En los próximos días se iniciará la negociación del XIX Convenio Colectivo de Banca, en la que COMFIA-CC.OO., en el marco del Acuerdo Interconfe-deral para la Negociación Colectiva 2003 (ANC 2003), suscrito por CC.OO., UGT, CEOE y CEPYME, propondrá un Convenio por dos años, con los siguientes contenidos: Mejora del poder adquisitivo de nuestros salarios. Nuestra principal prioridad. Plantearemos un incremento salarial de las retribuciones del Convenio en un 3%, con cláusula de garantía del IPC, aumentar la actual media paga de productividad de septiembre a paga y media, así como el cambio del sistema de participación en beneficios. También propondremos la asimilación salarial al nivel VIII, a los 24 años de servicio en la empresa, incluido el Grupo de Servicios Generales; subir la ayuda alimentaria a 10 euros; la supresión del nivel retributivo XII (personal de limpieza) y su asimilación salarial a nivel XI, así como adecuar el importe de las dietas al coste real. Carrera Profesional. Defendemos la profe-sio-nalidad frente a la dis-po-nibilidad. Son necesarias una carrera profesional y unas retribuciones complementarias objetivas y transpa-rentes que, tal y como se establece en el ANC 2003, deben negociarse en el ámbito de la empresa, fijando porcentajes de retribución variable sobre retribuciones totales. Parte de estas retribuciones deben consolidarse, con mayor nivel de Convenio, cada cierto tiempo. Hay que definir las funciones y perfiles profesionales de cada puesto de trabajo y los criterios de acceso, así como fijar nuevos niveles para algunas funciones: Nivel 5 para directores de sucursal o equivalentes en servicios centrales, Nivel 6 para interventores o similares, Nivel 7 para el resto de apoderados y Nivel 8 para funciones comerciales, así como ampliar el ascenso por capaci-tación al nivel 7 del Grupo de Técnicos. Ciberderechos. Las nuevas tecnologías al servicio de todos. Es necesaria una regulación que permita el acceso de los trabajadores a Internet y correo electrónico, garantice la privacidad de las comunicaciones particulares y regule el uso personal y profesional con seguridad para ambas partes. Empleo. Combatir la precariedad. Además de regular mejor el ingreso de nuevos trabajadores, hay que adecuar cada contrato de trabajo a la causa que realmente lo origina. Hacer excepcional la contratación temporal, transformando en fijos los actuales contratos temporales y reduciendo el tiempo de duración de estos contratos a 1 año. Limitar la participación de las ETT, las subcontratas y la externalización de servicios bancarios a otras empresas. El nuevo derecho a la jubilación anticipada. Propiciar el desarrollo del acuerdo firmado por CC.OO. con el Gobierno que permite, a través de acuerdos colectivos en las empresas, jubilarse a partir de los 61 años, aunque no se haya cotizado a la Seguridad Social antes del 1-1-1967. 35 horas y sábados libres. Demandaremos la libranza de todos los sábados del año; la jornada de 35 horas de trabajo semanales, con una jornada máxima anual de 1.600 horas; el cómputo de las vacaciones en días laborables y fórmulas rotativas para los cuadros de vacaciones. Complementos de pensiones. Se debe establecer en el Convenio el derecho a complemento de jubilación para los trabajadores ingre-sados con posterioridad al 8-3-80, que no hayan recuperado este derecho en el proceso de externa-lización, fijando una aportación mínima anual de 800 euros revalorizables, tanto para los bancos con fondo interno como para los que tengan plan de pensiones. También es necesario modificar los actuales comple-mentos de viudedad y orfandad, desvinculándolos de la Seguridad Social, fijando un 25% sobre el salario del trabajador para viudedad, un 10% para orfandad y un 15% para orfandad total, así como incorporar este derecho en el caso de fallecimiento en situación de incapacidad del trabajador. Reivindicamos la igualdad de oportunidades. Nuestro objetivo es conseguir la igualdad real entre mujeres y hombres en las empresas, con las siguientes propuestas:  Implantar la nueva Directiva Europea 76/207/CEE sobre igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, la formación, la promoción y las condiciones de trabajo.  Inclusión y desarrollo en el Convenio de la Ley de Conciliación de la vida familiar y laboral.  Mejoras en el tratamiento y ampliación de los permisos retribuidos, reducción de jornada y excedencias por responsabilidades familiares.  Medidas de acción positiva en los sistemas de promoción para fomentar el acceso de mujeres a los puestos en donde estén subrepresentadas.  Protocolo de actuación para hacer frente al acoso sexual.  Creación de la Comisión de Igualdad de Oportuni-dades y nombramiento de la figura de la Defensora de la Igualdad.  Equiparación en todos los derechos de Convenio a las parejas de hecho con los matrimonios. Reducir los riesgos, mejorar la salud. Creación de una Comisión entre la AEB y los sindicatos donde se negocie la evaluación de riesgos laborales, incluidos los psicosociales y los atracos; los criterios de vigilancia de la salud, con reconocimientos médicos específicos; un código para la prevención del acoso moral (mobbing), así como cualquier otro tema de riesgo para la salud. Formación. Articular criterios que favorezcan la participación y mejora de los trabajadores en los planes de formación, como elemento estratégico de cara a su cualificación profesional, estableciendo elementos de motivación, reconocimiento y participación. Rechazamos la discriminación sindical. Es necesario evitar que los representantes de los trabajadores queden excluidos de los sistemas de retribución complementaria y de la promoción en sus empresas, garantizando también la formación y el reciclaje al concluir su mandato. Las condiciones sociales también nos preocupan.  Fijar el tipo de interés de los créditos de vivienda en el 70% del Euribor, ampliando el importe máximo del crédito vivienda a 60.000 euros y la dotación anual por empleado a 600 euros.  Aclarar que los gastos de transporte, en el radio de 25 km., son a cargo de las empresas.  Regular la posibilidad de permisos no retribuidos por asuntos propios, estudios, etc.  Suprimir el Art. 41 (Absentismo), que ha quedado totalmente obsoleto. El Convenio Colectivo establece nuestras condiciones de trabajo, los derechos y obligaciones laborales que nos afectan día a día. Su mejora y regulación de forma negociada es objetivo prioritario de COMFIA – CC.OO. y requiere la participación activa de todos los trabajadores. La negociación colectiva, es la mejor defensa de nuestros intereses

    Febrero 2003

  • EVITEMOS LA GUERRA

    El sábado 15, acude a la manifestación en tu ciudad

    ( Resumen de la resolución del Consejo Confederal de CC.OO. )

    1. Durante los últimos meses el Gobierno de Estados Unidos ha manifestado su voluntad unilateral de invadir Irak para derribar el régimen de Sadam Hussein. Desde distintos sectores de su Administración se han hecho públicos análisis y planes que incluían como alternativa política la imposición de una autoridad militar norteamericana y la revisión de las concesiones para extracciones petrolíferas realizadas a terceros países. No se han ocultado los propósitos de redefinición del mapa geopolítico de Oriente Medio, en consonancia con la nueva Estrategia de Seguridad Nacional del Gobierno de los EE.UU., con el objetivo primordial de controlar el petróleo del país que ocupa el segundo lugar en el mundo en cuanto a reservas conocidas.

    Al mismo tiempo, el Gobierno de los EE.UU. y, en menor medida, los de la Unión Europea y otras naciones desarrolladas vienen permitiendo que el Gobierno de Ariel Sharon continúe su brutal política represiva en los territorios ocupados de Palestina.

    2. En los últimos días han coincidido dos acontecimientos:

    – Los directores de la Comisión de las Naciones Unidas de Vigilancia, Verificación e Inspección y del Organismo Internacional de la Energía Atómica han declarado ante el Consejo de Seguridad de la ONU que «no han hallado ningún cañón humeante» en Irak, al mismo tiempo que piden más información al gobierno iraquí. Los miembros del Consejo han reiterado su pleno apoyo al trabajo y a las acciones del equipo de inspectores.

    – Ha continuado el despliegue militar estadounidense y británico en el golfo Pérsico.

    3. El régimen de Sadam Hussein se caracteriza por su represión contra toda fuerza de oposición y, en particular, contra los kurdos y los chiítas, como lo reflejan todos los informes de Amnistía Internacional. Nuestra oposición a la guerra está unida a la denuncia del régimen dictatorial de Irak, pues Sadam es la principal amenaza contra su propia población. Por ello sería necesario complementar las inspecciones de armas con la vigilancia del cumplimiento de los derechos humanos y el apoyo a una salida democrática a la dictadura iraquí, que no incluyera medidas que han llevado al hambre y a la falta de medicamentos al pueblo de Irak. En todo caso, conviene recordar el apoyo de EE.UU. y otras naciones europeas al régimen de Sadam Hussein durante los años ochenta frente a Irán, y el doble rasero que lleva a tratar como gobiernos amigos a otras dictaduras.

    4. Teniendo en cuenta estas consideraciones, esta guerra con la que se nos amenaza es injusta e innecesaria. Existen otros medios para controlar el desarme del gobierno iraquí. El expansionismo de su régimen está muy debilitado y tampoco hay indicios convincentes de que posean armas biológicas, químicas o nucleares con capacidad de destrucción masiva. Un ataque a Irak no sería un acto legítimo de autodefensa, sino el primer ejemplo de la doctrina de la «guerra preventiva» defendida por Bush, que supone un vuelco antidemocrático de las relaciones internacionales.

    5. La guerra no producirá un mundo más seguro ni ayudará a combatir el terrorismo internacional. Incluso podría hacer progresar las tendencias fundamentalistas. Por el contrario, para combatir este fenómeno debería comenzarse, entre otras cosas, por encontrar una solución al conflicto palestino-israelí deteniendo el belicismo de Sharon, garantizando los derechos del pueblo palestino e impulsando la creación de un Estado palestino sobre el conjunto de los territorios ocupados.

    6. Sólo desde la coherencia en la conducta de las naciones democráticas y de las instituciones internacionales, y siempre dentro del respeto a la legalidad internacional y a los derechos humanos, se debe afrontar la resolución de los conflictos internacionales.

    La pretensión del gobierno estadounidense de estar por encima de las normas y acuerdos internacionales deteriora la legitimidad de las instituciones, coloca bajo sospecha sus pronunciamientos y constituye un obstáculo insalvable para avanzar hacia el gobierno democrático del mundo.

    7. Emplazamos al Gobierno español, nuevo miembro del Consejo de Seguridad, a defender, junto con el resto de los países de la Unión Europea, la resolución pacífica del conflicto, dando tiempo para que las inspecciones funcionen y manteniendo la vigilancia y la presión sobre el régimen iraquí para posibilitar la libertad y la democracia en Irak. No queremos tener que elegir entre Bush y Hussein. Como otros muchos ciudadanos españoles, europeos y estadounidenses, creemos que el mundo se merece mejores opciones. Y elegiremos siempre la paz, la democracia y el multilateralismo frente a los chantajes del nuevo imperialismo. En ningún caso España debe participar en la guerra.

    8. La Confederación Sindical de Comisiones Obreras, reafirmando su compromiso con la paz y por la consecución de un Orden Económico y Político internacional más justo y democrático, impulsará, de acuerdo con otras organizaciones democráticas de la sociedad española, movilizaciones tendentes a evitar la guerra y las negativas consecuencias que tendría para todos y, en especial, para los trabajadores.

    Al mismo tiempo renovará su petición a la CES (Confederación Europea de Sindicatos) y a la CIOSL (Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres) para que impulsen esta orientación, pues el movimiento sindical internacional debe comprometerse en el fortalecimiento y democratización de las organizaciones internacionales y, en primer lugar, del Consejo de Seguridad de Naciones Unidas.

    Madrid,10 de febrero de 2003

    Este sábado, día 15, acude a la manifestación en tu ciudad*, bajo el lema
    “ Paremos la Guerra contra Irak ”
    * En Madrid se inicia a las 18 horas, desde Atocha – Cibeles – Puerta del Sol .

  • Prevención de riesgos laborales. «No hay más cera que la que arde»

    11 02 03 Para cumplir con la Ley de prevención y cubrir el expediente, la empresa envía un documento genérico y ambiguo sobre riesgos laborales, pidiendo la firma conforme del empleado. Recomendamos que no se devuelva firmado. (PDF:Cat. / Cast.)

    “No hay más cera que la que arde”

    Durante estos días, algunas personas hemos recibido unas hojas de la Dirección de Relaciones Laborales – Prevención de Riesgos Laborales, sin ningún tipo de información complementaria explicando el motivo de este envío y con la indicación que tenía que devolverse una parte firmada como acuse de recibo. Hemos probado a apretar los iconos con el dedo, por si eran papeles táctiles, pero no pasaba nada. Hemos pasado el ratón por encima y tampoco no ha sucedido nada. Lo hemos probado apretando con el botón de la izquierda, el de la derecha y con los dos a la vez, no fuera caso que se tratara de una novedad tecnológica. Finalmente, hemos dado un fuerte golpe con el ratón, por si era un sistema arcaico, pero todo ha resultado infructuoso. Después de preguntar a qué se debía y a quién se había enviado, la respuesta ha sido que se ha enviado a los que en su día no devolvieron debidamente firmado este documento. El motivo por el que envían estas hojas, según la empresa y nuestro Servicio de Prevención, es sencillamente para cumplir con lo que les obliga la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en lo que se refiere a la información que todos los empleados debemos tener, referente a los riesgos laborales que estamos expuestos en función del trabajo que desarrollamos y a nuestro entorno laboral. ¿Alguien se puede considerar informado después de haber leído este documento? Si alguien considera que esta información es correcta, que la firme y la envíe; pero desde CCOO creemos que la información expuesta en estas hojas es tan abstracta que la podríamos encontrar en un suplemento de la prensa dominical y por lo tanto no se tiene que firmar ni enviar. Además, después de una lectura atenta, nos queda la sensación de que los riesgos a los que estamos expuestos son por culpa nuestra. Un ejemplo claro es al hablar de riesgos psicosociales, donde sencillamente dicen “frustración de expectativas o disfunción en la aplicación de las cargas de trabajo”. ¿Consideráis que está en nuestras manos el hecho de poder solucionar estos riesgos? Por lo tanto desde CCOO consideramos que no debe devolverse firmado el documento, ya que nadie se puede dar por informado después de haberlo leído, y si se considera que estas actitudes son una práctica de una buena política de prevención de riesgos laborales, ¡vamos mal!. Las cosas son como son “y no hay más cera que la que arde”.

    Sabadell, 11 de febrero de 2003

  • NOVEDADES EN www.comfia.net/cajamadrid

    * Un juez de Barcelona considera accidente laboral “estar quemado”. (Europa Press). “ Por ese motivo ha concedido la invalidez permanente absoluta a una profesora que llevaba 35 años ejerciendo”.

    * “La rebaja del IRPF es 32 veces mayor para el que ingresa 200.000 € que para quien gana 25.000”. (La Vanguardia).

    * “El ordeno y mando ya no funciona”. (Cinco Días). ”Involucrar a los empleados en el futuro de la compañía y abandonar la figura del patrón son algunas de las líneas que proclama Peter Schreibvogel, responsable de la firma de asesoría Eurotalent, y ex directivo de Pascual Hermanos y de Dole”.

    * “Más de la mitad de las estafas que sufren las empresas son cometidas por los propios directivos”. (Cinco Días). ”Afirma Ernst & Young tras estudiar 400 compañías de todo el mundo”.

    * “CC.OO. denuncia el fuerte descenso en la construcción de viviendas protegidas, que pasó del 30% en 1995 al 10% en 2001”.

    * “1.036 personas perdieron la vida en accidentes laborales hasta noviembre de 2002, un incremento del 9,1%” . (Europa Press).

    * “41 Premios Nobel de EE.UU. publican un manifiesto en contra de un ataque unilateral a Irak”. (El País). ”El general Schwarzkopf, que dirigió la Guerra del Golfo de 1991, critica la belicosidad de Bush y acusa a Donald Rumsfeld, actual Secretario de Defensa, de “disfrutar con la guerra”.

    * “La campaña de Amnistía Internacional para acabar con las lapidaciones en Nigeria reúne ya casi 2.000.000 de firmas ”. (Europa Press). ” En la página web de Amnistía. se invita a firmar una carta dirigida al Presidente nigeriano, en la que se muestra el rechazo al método de las lapidaciones y se pide que no se ejecute a Amina ni a otros cuatro condenados a morir por este sistema ”.

    Madrid, 5 de febrero de 2003

  • PROYECTO 2006 : LAS COMPENSACIONES PUEDEN EQUILIBRARSE MÁS, SIN RESTAR MOTIVACIÓN

    L@s
    emplead@s hemos recibido un video sobre el Proyecto 2006, que
    recoge la presentación que hizo el Presidente ante numerosos directivos. La
    existencia de un proyecto empresarial es una buena noticia, en
    cuanto que se definen unos objetivos claros y esto puede servir para cohesionar
    a la Organización y contribuir a mejorar los resultados.

    No
    obstante, para que las personas se sientan motivadas no es suficiente con tener
    un proyecto, sino que se deben dar otras circunstancias, como unas compensaciones
    atractivas     relacionadas con el mismo, ó que los derechos
    laborales     no se vean perjudicados por alcanzar los objetivos.

    El
    Proyecto 2006 es un plan para todo el Grupo Caja Madrid; a cuya
    consecución, por tanto, deberán contribuir todas las unidades y empresas que
    lo componen. En concreto, los objetivos que se definen para el conjunto del
    Grupo son los siguientes:

     
    Objetivo

    Propuesta
    2006

    Ponderación

    Rentabilidad

    Aportación
    al negocio

    Eficiencia

    Satisfacción
    cliente

    Obtener
    un BAI consolidado de 1.200 mill €

    Alcanzar
    una cuota de mercado del 7,05% (1)

    Mejorar
    el ratio de eficiencia hasta el 44%

    Obtener
    una puntuación en clientes externos de 82,5 y

     alcanzar
    625 en EFQM  (cliente
    interno)

    37%

    19%

    19%

    25%

    La
    cuantificación de los mismos y la tendencia actual son las siguientes,
    expresadas en millones de Euros, porcentajes y puntos básicos :

     

    2003

    Objetivo

    Tendencia

    BAI

    755

    1200

    976

    Ratio
    eficiencia

    48,5

    44,0
    (-450 p.b.)

    46,9
    (-160 p.b.)

    Cuota
    mercado

    6,45

    7,05
    (+60 p.b.)

    6,80
    (+35p.b.)

       
    Calidad   
    -Externo

                     
    -EFQM

    77,3

    500

    82,5

    625

    80,0

    550

    El
    Proyecto de la Dirección también prevé una compensación, que se efectuaría
    en un único pago, en 2007, en función del cumplimiento de
    objetivos. El cálculo se realizaría sobre el total de la retribución
    variable percibida por los ejercicios 2004, 2005 y 2006    . Las escalas son
    estas :

    Escala
    cumplimiento objetivos

    Compensación

    Superior
    o igual a 130%

    75% 
    retribución variable 2004+2005+2006

    De
    120% a 129%

    60%     
    “         
          “                       
    “                                         

    De
    110% a 119%

    55%     
    “           
    “                       
    “                                         

    De
    100% a 109%

    50%     
    “           
    “                      
    “      
                                       

    De
    95% a 99%

    35%     
    “           
    “                      
    “                                         

    De
    90% a 94%

    15%     
    “           
    “                      
    “                                         

    Inferior
    a 90%

                             
    0         

    Sería
    necesario que la Caja presentara este proyecto a los sindicatos, como en
    ocasiones anteriores, por lo que significa la representación
    institucional que merecen los trabajadores    . Además, la audiencia a los
    sindicatos puede enriquecer proyectos como éste y contribuir a cohesionar a la
    plantilla.     à

    En
    todo caso, la propia Dirección reconoce que estamos ante un proyecto ambicioso
    y que su  éxito no depende solo del
    buen hacer de los profesionales (“tenemos por delante tres años de muchísimo
    trabajo”); sino también, y fundamentalmente, de que en los próximos años se
    den una serie de condiciones macroeconómicas, a escala nacional e
    internacional: recuperación económica, mantenimiento del crecimiento del
    PIB, inflación moderada y recuperación de los tipos de interés.

    Es
    por ello, precisamente, por lo que CC.OO. considera que el esfuerzo
    singular que deberá realizar la plantilla con motivo del Proyecto 2006 merece
    un reflejo específico en las compensaciones, diferenciado de otros factores    ,
    cuya evolución escapa de nuestro control. De otra forma, en caso de producirse
    un ligero cambio en alguna de las circunstancias macroeconómicas (lo cual no es
    imposible, en un entorno incierto como el actual), la plantilla bien podría no
    recibir compensación alguna, aunque “se haya dejado la piel” en el
    intento…  No parece lo más justo.

    Esta
    sensación aumenta al analizar las escalas de cumplimiento de objetivos y
    compensaciones previstas. Así, por ejemplo, con un porcentaje de cumplimiento
    de objetivos del 89% al final del periodo, la plantilla no recibiría ninguna
    compensación; y con un cumplimiento del 94%, la compensación se situaría en
    un escaso 15%… Estamos seguros de que, entre todos, podríamos hallar
    unas escalas de objetivos y unas correspondencias retributivas más progresivas
    y equilibradas    . 

    Por
    otra parte, desconocemos si la Caja ha tenido en cuenta el impacto fiscal que
    puede tener para l@s emplead@s el abono en un único pago de cualquiera de las
    compensaciones previstas. En cambio, el pago fraccionado de las
    compensaciones,     con la correspondiente liquidación al final del
    periodo, evitaría eventuales efectos fiscales no deseados, sería más
    razonable desde el punto de vista de la administración de la economía doméstica
    y resultaría igualmente incentivador, si no más.     
     

    *
    Las propuestas de  CC.OO. en relación
    a los aspectos retributivos del Proyecto son de dos tipos:

    – 
    Ajustar la escala de cumplimiento de objetivos y los porcentajes de
    compensación.    

    – 
    Pago de las compensaciones de forma fraccionada, en varios ejercicios.

    Sin
    apartarnos del esquema de la Caja, creemos que se puede hacer un esfuerzo
    para alcanzar un mejor equilibrio en los aspectos retributivos, sin restar
    motivación al Proyecto 2006. Esto es lo que CC.OO. quiere trasladar a la
    Dirección     y esperamos que sean receptivos a estos planteamientos.

    Por
    último, no queremos dejar de señalar, por su relevancia y por venir de quien
    viene, una de las afirmaciones del Sr. Blesa quien, a modo de consejo, declara
    en el video: “Junto a la ocupación profesional, tenéis que ser egoístas
    y dejar más tiempo para vosotros mismos, porque los mejores años de la vida
    son los que antes se van.”

    Otros
    también venimos señalando lo excesivo de algunas jornadas laborales (dentro y
    fuera de la Caja) y la forma dudosa en que tantas personas distribuyen su
    tiempo, día tras día. Podríamos empezar por modificar algunas malas
    costumbres en numerosos centros de trabajo de la Caja    , tarea en la que
    la Dirección puede hacer mucho más que hasta ahora.

    Madrid,
    4 de febrero de 2003