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Categoría: Condiciones de trabajo

  • 3ª Reunión de la Comisión de Seguimiento del Protocolo de Integración en G.B.P.

    En el día de ayer hemos mantenido una nueva reunión de la Comisión de Seguimiento del Protocolo de Integración en G.B.P.

    La representación de la empresa nos ha facilitado información actualizada sobre la marcha del proceso de integración en Grupo Banco Popular (GBP). A continuación os detallamos los datos actualizados sobre la marcha de este proceso.
    RED DE SUCURSALES:
    • Se han producido 24 bajas definitivas; 14 voluntarias y 10 por otras causas.
    • Los traspasados a GBP a fecha de hoy son 84; de los que 28 han pasado a Popular Banca Privada (PBP) y 56 a Banco Popular Espanol (BPE). Esta previsto que pasen otros 13 companeros antes del 31-10-15.
    • Un total de 5 empleados no han aceptado la propuesta de traspaso.
    • Se van a habilitar unos puestos o corners dentro de las sucursales de BPE para seguir dando servicio a los clientes de bancopopular-e. Estos corners estaran situados en un total de 34 oficinas y atendidos por 44 companeros. (Ampliamos la informacion en otro apartado).
    • Actualmente restan 75 personas en la red pendientes de propuesta de traspaso a GBP.
    SERVICIOS CENTRALES – LA MORALEJA:
    • Se han producido 10 bajas definitivas; 6 voluntarias y 4 por otras causas.
    • Los traspasados a GBP son 33; de los que 8 han pasado a la red de GBP y 25 a sus Servicios Centrales (SS.CC.). Antes de fin de mes saldra un empleado mas.Nos informan de que en SS.CC. estan pendientes de traspaso a GBP unas 50 personas. 
    • La fecha tope de salidas la situan en Junio-2016.
    PROCESO CIERRE OFICINAS POPULAR-E:

    El cierre de toda la red de sucursales del banco esta previsto para el 07-12-15. A partir de ese momento entraran en funcionamiento los antes mencionados corners . Estos puestos especiales estaran atendidos por plantilla de bancopopular-e (apoderados) que previamente hayan aceptado su futuro traspaso a BPE, y se instalaran como detallamos a continuacion:
    1. En Madrid capital: Se habilitaran 2 oficinas para los corners: Ag. 13 (Diego de Leon) y Ag. 26 (Cea Bermudez).
    En la Ag. 13 habra 5 puestos corners ademas de contar con un director y un interventor provenientes de BPE. Al final del proceso se fusionara con una oficina cercana de BPE.
    En la Ag. 26 se instalaran 4 corners y contara con un director y un cajero de BPE. Esta oficina pasara a formar parte de la red de Banco Popular.
    2. Fuera de Madrid capital: Se habilitará 1 corner en cada una de las oficinas espejo de Banco Popular con terminales de bancopopular-e. Una vez finalizadas las tareas de traspaso de clientes (antes del 30-06-15) estos empleados pasarán a una oficina de BPE en la misma localidad, si es posible. En caso contrario respetarán los límites que recoge el convenio colectivo (25 km).
    En ambos casos, los empleados destinados en estos corners recibirán dos escritos antes de su incorporación; uno de bancopopular-e indicando su nuevo destino en el corner, y otro de Banco Popular en el que se realiza la oferta de traspaso.
    Desde la sección sindical de CCOO planteamos a la empresa la necesidad de firmar una prórroga del acuerdo de integración firmado con los sindicatos. El problema es que este acuerdo tiene validez hasta el 31-03-16 y la fecha prevista para el final del proceso es 30-06-16, por lo que se podría producir un desfase de 3 meses en que la plantilla no estuviera cubierta por el acuerdo. La empresa contesta que lo ve razonable y que se firmará la prórroga en próximas fechas.
    Asimismo, reclamamos que se informara a cada trabajador de SS.CC. si iba a ser objeto de traspaso a GBP o permanecería en bancopopular-e. Nos respondieron que eso no era posible ya que el perímetro definitivo de la ?nueva compañía? no estaba cerrado y se podían producir cambios de última hora.
    Como siempre, desde la sección sindical de CCOO, estamos a vuestra disposición para que nos hagáis llegar todas vuestras inquietudes y dudas sobre este proceso. En el caso de no poder dar una respuesta inmediata, las plantearemos en la próxima reunión de esta Comisión de Seguimiento.

  • CCOO se concentra ante Caixabank en defensa del convenio colectivo de cajas de ahorro

    CCOO junto con el resto de sindicatos presentes a la mesa de negociación del convenio de cajas se concentrará mañana 16 de octubre ante las sedes de las principales entidades del sector en todo el estado para defender un convenio colectivo que ayude a mantener la ocupación en el sector y regule las condiciones de trabajo.

    En Catalunya la
    concentración de delegados y delegadas sindicales (provenientes de todas las
    entidades y de todo el territorio) se llevará a cabo de 11 a 12 ante la sede de
    Caixabank en la Avenida Diagonal 621-629 de Barcelona, una de las principales
    entidades que se encuentran dentro del marco regulatorio  del convenio.

    CCOO denuncia que después de
    años y años de una salvaje y prolongada reestructuración que ha comportado la
    pérdida de miles y miles de puestos de trabajo y de condiciones laborales la
    patronal ACARL está emperrada al aprovechar la negociación del convenio colectivo
    sectorial (de ámbito estatal) para hacer desaparecer derechos y desregular las
    condiciones de trabajo vaciando así de contenido la norma convencional.

    Los sindicatos convocantes
    manifiestan que esta movilización será la primera de las acciones que se
    llevarán a cabo para defender su marco de relaciones laborales y que si no se
    modifica la posición de ACARL permitiendo una negociación real que nos traiga a
    acordar un marco de condiciones laborales posible y justo por ambas partes, concluirá
    en una gran huelga sectorial.

    CCOO Serveis Sector Financer


    CONCENTRACIÓN: Viernes 16 de octubre de 11 a 12 horas – Lugar: Ante Caixabank – Av.Diagonal 621-629 – Barcelona

  • CONVENIO DE BANCA, AVANCES LENTOS E INCIERTOS

    El 14 de octubre se ha celebrado una reunión de la mesa oficial de negociación del convenio colectivo de Banca, después de algo más de un mes desde la última, plazo durante el cual se han estado celebrando reuniones de trabajo para tratar en profundidad temas troncales del convenio, como es la estructura salarial, la carrera profesional, la jornada y horarios,…
    no low cost en banca
    En CCOO creemos que es una buena vía de diálogo, en la cual tanto la patronal como los sindicatos estamos apostando por la existencia real de una posibilidad de acuerdo que finalmente se plasme en un buen convenio colectivo. De momento solo hay mayor análisis de los problemas y exposición detallada de las respectivas posiciones.

    A pesar de esa buena voluntad, las posiciones de la patronal están aún a mucha distancia de considerarse cercanas a un entendimiento, ya que siguen defendiendo su pretensión de «modernización = recorte salarial y de derechos».

    Durante el transcurso de esas reuniones de trabajo, en las cuales se han aclarado asuntos y especificado aspectos más concretos de cada uno de los temas que se han tratado en ellas, desde CCOO hemos dejado claro que queremos que exista el Convenio de Banca, pero no cualquier convenio ni a cualquier precio. 

    CCOO no olvidamos que la reforma laboral presiona con los plazos de negociación, ya que la vigencia de la ultraactividad del Convenio se acaba el 31/12/2015.

    Para seguir dando oportunidades a la negociación, hemos fijado dos reuniones mas las próximas semanas, para comprobar si es posible avanzar hacia un buen convenio.

    Pero si no vemos a corto plazo un acercamiento real de la posición patronal a un convenio con condiciones dignas y sin pérdida de derechos, CCOO intensificaremos las movilizaciones que van a comenzar el viernes 16 de octubre, con concentraciones de Delegadas y Delegados sindicales de todo el sector financiero en las sedes de las antiguas Cajas de Ahorros, cuyo Convenio está aún más bloqueado.

    Seguimos trabajando, seguiremos informando.

    Tiempo de Avanzar

  • Avances lentos e inciertos

    leer comunicado

  • RACE atenta contra el derecho a la reducción de jornada por guarda legal

    La sentencia de 28 de septiembre del Juzgado de lo Social
    número Uno de Elche falla a favor de una trabajadora de Race Asistencia, a la
    que la empresa aplicó la distribución irregular de la jornada (DIJ),
    imposibilitando su derecho a la reducción de jornada por guarda legal y a la concreción
    horaria, establecido en los artículos 37.5 y 37.6 del Estatuto de los
    Trabajadores. La sentencia es firme y contra ella no cabe recurso alguno.  

    Compañeros y compañeras.

    Al fin un Juez ratifica lo que CCOO venimos argumentando
    desde la publicación del Convenio Colectivo de las empresas mercantiles del
    grupo RACE y que fue, una de otras tantas, razones por las que no firmamos el
    acuerdo.

    La sentencia falla a favor de una compañera de la oficina de
    Race Asistencia en Elche, que comunicó su reducción de jornada por guarda legal
    en un cómputo de 25 horas semanales, y concretó la misma en horario de 09:00h a
    14:00h, cinco horas diarias de lunes a viernes, con la disminución proporcional
    de su salario.

    La empresa contestó a la trabajadora aceptando la reducción,
    pero añadiendo que el horario de trabajo y los días de libranza deberían
    ajustarse a las necesidades del centro de trabajo, si bien valoraría en la
    planificación de las jornadas lo solicitado por la trabajadora, siempre que las
    necesidades del servicio lo permitiesen.

    Contesta la Empresa, que en situaciones puntuales (campañas,
    vacaciones, ausencias) se coordinará con los responsables del centro la posible
    distribución irregular de la jornada de modo que pueda atenderse el horario y
    servicio de atención al cliente. La aplicación de la DIJ se efectuará siguiendo
    los criterios del Convenio Colectivo.

    Además le comunica la Empresa que los días de libranza serán
    los determinados por el planning del centro o grupo de trabajo en el que esté
    asignada.

    Desde que la trabajadora notificó la reducción de jornada,
    la Empresa le ha hecho realizar jornadas de 9 a 14 horas y de 16 a 19 horas, y
    el mes de agosto de 8 a 15 horas. Dichos excesos de jornadas son compensados
    por horas o días de descanso y se le conceden a la trabajadora en función de
    las necesidades de la empresa, que tiene acumulados del año anterior más de 71
    horas y de éste otras 30.

    La Empresa además pide la inadecuación del procedimiento argumentando
    que la demanda de la trabajadora es un subterfugio de CCOO para impugnar el
    Convenio de una manera indirecta, a lo que responde el Juez que esos argumentos
    son intrascendentes y por lo tanto improcedentes.

    Mención especial (dicta la sentencia), merecen las
    respuestas evasivas de la parte de la Empresa, por querer concretar aquello que
    le comprometía, por lo que su credibilidad quedó muy en entredicho, en especial
    la manifestación de que el exceso de horas en la tienda eran tiempo de
    presencia, pero no de trabajo, lo que una vez más sorprende al Juez por no
    alcanzar a conocer la diferencia.

    Se manifiesta en los Fundamentos Jurídicos que, si bien la
    Empresa manifiesta que ha concedido lo solicitado, en la lectura de la
    contestación es fácil observar que no se produce tal concesión, ni en la
    determinación horaria ni en la reducción de la jornada, pues está tan condicionada,
    más allá incluso de lo establecido en el anexo 4 del convenio, que hace
    ilusorio la aplicación eficaz de la reducción de jornada.

    La sentencia es tajante, y está argumentada con numerosas
    referencias a la jurisprudencia existente sobre la materia, afirmando, entre
    otras, que la flexibilidad horaria, tal y como la establece el Anexo del
    Convenio Colectivo, y en especial como la está utilizando la Empresa hace
    inexistente el derecho de la trabajadora a conciliar su vida familiar y
    laboral.

    Señala la Jurisprudencia que el permiso parental es un
    derecho individual de los trabajadores y que en caso de conflicto de intereses
    entre la empresa y el trabajador debe primar el interés del hijo, así como que
    la facultad para concretar el horario de trabajo de la reducción de jornada
    viene asignada al trabajador, como una potestad individual que se justifica en
    la finalidad protectora de la familia y en el derecho a la igualdad por razones
    de sexo, y por lo tanto esta elección no se supedita a razones organizativas de
    la empresa.

    La flexibilidad horaria, puede ser un beneficio para la
    empresa, pero no está por encima del derecho de la trabajadora. En la práctica,
    lo que provoca el sistema implantado por la Compañía es un beneficio abusivo
    para la misma, ya que a fin de cuentas obtiene el mismo resultado con inferior
    salario, determinando cuando la compañera tiene que atender a sus hijos
    menores.

    La sentencia argumenta que la reducción de la jornada y la
    concreción horaria de la trabajadora son tan concretas y de fácil aplicación
    que la empresa puede obtener fácilmente un equilibrio, contratando a otra
    persona de manera temporal, al que si podrá aplicar las medidas de flexibilidad
    que considere necesario, pero no hacer recaer 
    en perjuicio de la trabajadora, el mantenimiento de los servicios, como
    si ésta no hubiera solicitado la reducción de jornada.

    Respecto al convenio, dice el Juez que en ningún caso pueden
    establecerse en perjuicio del trabajador, condiciones menos favorables o
    contrarias a las disposiciones legales, así como que los convenios pueden
    regular determinadas materia, pero siempre dentro del respeto a las leyes. Como
    queda dicho, las amplias facultades de flexibilidad contempladas en el anexo 4
    del Convenio, y la inclusión a los trabajadores y trabajadoras acogidos a
    reducción de jornada por guarda legal, hacen en la práctica imposible la
    aplicación del derecho recogido en el art. 37.5 del ET, como demuestra la
    conducta realizada hasta ahora por la Empresa, donde hace trabajar a la
    compañera denunciante a jornada completa, por un hecho tan previsible como es
    las vacaciones de sus compañeras, no
    siendo ajustada a derecho     en este sentido.

    FALLA la Sentencia en favor de nuestra compañera, declarando el derecho de ésta a obtener la
    reducción de la jornada y la concreción horaria solicitada sin la variación
    unilateral por parte de la Empresa, ni de fijar una jornada irregular. Da
    instrucciones para que se libre oficio al Ministerio Fiscal a fin de que en
    cumplimiento del art. 163.4 de la LRJS en su caso pueda plantear su ilegalidad
    a través de la modalidad procesal de impugnación de convenios colectivos. La
    sentencia es firme y contra ella no cabe recurso alguno.

    CCOO vemos en este fallo un avance en pos de los derechos de
    los trabajadores y trabajadoras en materia de igualdad y de conciliación de la
    vida laboral y familiar. Refuerza nuestros argumentos de que los firmantes del
    Convenio Colectivo (Empresa, UGT y CSI-F) han dado cabida a una serie de
    ilegalidades que únicamente tienen como objetivo buscar un ahorro a través de
    las condiciones de la plantilla, algo muy reprochable en el caso de UGT y CSI-F,
    que eran plenamente conscientes de ello y deberían haber actuado en favor de sus representados, en vez de a favor de los intereses de la Empresa…

    La sentencia pone de manifiesto una vez más, las malas prácticas
    de RACE contra el colectivo de mujeres, y de cómo la discriminación por razón
    de sexo es una característica intrínseca de los recortes y de la desregulación
    laboral en el grupo.

    Saludos.

    Fdo: delegados y delegas de CCOO en Race Asistencia.