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Categoría: Condiciones de trabajo

  • ERE CAJAMAR: ESPERAMOS OTRA RESPUESTA DE LA EMPRESA

    CCOO trabajamos con voluntad de acuerdo y estamos convencidos de que podemos crear un escenario en la entidad de medidas alternativas con condiciones dignas que permitan la adhesión voluntaria hasta completar las necesidades que plantea la Entidad.
    Cajamar, 30/09/2015
    Por parte del equipo económico que ha contratado la empresa para la elaboración de la memoria e informe técnico, se ha presentado la información financiera que, en su opinión, justifica las causas económicas y organizativas que aduce Cajamar en su decisión de plantear un expediente despido colectivo y movilidad geográfica.
    Desde CCOO hemos expuesto que la memoria debía haber incorporado un conjunto de información relevante para situar adecuadamente el escenario sectorial que contextualiza la decisión de la empresa, siendo de destacar, de forma resumida, para no hacer demasiado extensa esta comunicación, la siguiente:
    • Evolución del «número de empleados por cada 10.000 habitantes». Así, hemos manifestado que el ajuste del sector financiero español en el número de oficinas está mermando nuestra capacidad de negocio al incrementar la diferencia de este indicador con respecto a los países de la Unión Europea. En este sentido CCOO ha aportado los siguientes datos a la mesa:
    • En 2008 el sector financiero español tenía una dotación de 60 personas por cada 10.000 habitantes y en 2014 es de 43.
    • En la Unión Europea, la destrucción de empleo en el sector financiero se está cebando principalmente en España, donde desde 2008 se han perdido más de 70.000 puestos de trabajo. En 2012 España contaba con 50 empleados por cada 10.000 hab., siendo la media de la UE de 63, y llamando la atención la posición de países como Alemania (81), Francia (64) y Holanda (62).
    • El saneamiento de activos del sector financiero español entre 2008 y 2014 alcanza los 289.000 millones euros;(aprox. 29% PIB), y ha engullido literalmente al margen de explotación, siendo en 2011 su importe de 1,6 veces el margen de explotación, en 2012 de 3,8 veces y en 2013 de 0,9 veces.
    • Las razones de eficiencia y rentabilidad que se esgrimen para seguir incidiendo en el ajuste de la capacidad instalada del sector, que apoya y promueve el Banco de España, no están avaladas por la posición del sistema financiero español en comparación con el resto de países de la Unión Europea. Así la eficiencia de los grupos consolidados en España a junio de 2014 era del 47% y en Alemania del 73%, o la rentabilidad financiera del capital, que es del 7,4% en España frente al 5% de Alemania.
    • La incidencia que tiene la morosidad de Cajamar en la generación y conformación de la cuenta de resultados. Igual con la sentencia del TS que nos anuló las clausulas suelo.
    • Incidencia de Laformata en el incremento de gastos de explotación y deterioro de la ratio de eficiencia.
    CCOO hemos terminado nuestra exposición acerca de este conjunto de datos afirmando que lo que está en juego es el modelo de negocio cooperativo de Cajamar, y que la viabilidad y supervivencia de la empresa pasa por la defensa a ultranza de este nuestro modelo. El entorno de supervisión del BCE está llevando a la Dirección a experimentar determinadas presiones que están condicionando la toma de decisiones, orientándolas hacia el corto plazo y penalizando nuestro futuro. Hemos afirmado que la solución está en buscar la interlocución necesaria con entornos de influencia para salvaguardar el cooperativismo de crédito (Banco de España, Ministerio de economía, grupos parlamentarios, resto de Cajas Rurales…).
    A continuación, RRHH ha dado a conocer verbalmente su propuesta para el proceso:
    • Aplicar las medidas propuestas hasta un máximo de 250 personas.
    • Bajas incentivadas en territorios excedentarios, conformando tres colectivos en función de la edad y antigüedad:
    Colectivo 1 – Personal con 50 años o más y antigüedad de 20 años o más: Indemnización de 33 días por año con el límite de 24 mensualidades y un máximo de 70.000 euros.
    Colectivo 2 – Personal entre 35 y 49 años y antigüedad de 10 años o más: Indemnización de 25 días por año con el límite de 18 mensualidades y un máximo de 52.500 euros.
    Colectivo 3 – Resto de personal: Indemnización de 20 días por año con el límite de 12 mensualidades y un máximo de 35.000 euros.
    • Movilidad geográfica forzosa por la diferencia entre el número de personas previsto y el número de bajas incentivadas voluntarias, aplicando las condiciones ya acordadas en el GCC e introducciendo nuevos criterios de selección de las personas afectadas. Las plazas a cubrir serían básicamente en Almería y Murcia, y alguna necesidad en Castilla y León.
    • Ejecución de las medidas en tres fases, una con inicio en octubre de 2015, otra a comienzo de 2016 y la última en abril y mayo de 2016.
    Por parte de CCOO hemos pedido que se nos pase por escrito esa propuesta de la empresa y hemos fijado nuestra posición en los siguientes términos:
    • CCOO exigimos que las medidas que se apliquen en este procedimiento sean todas voluntarias, así se han planteado las extinciones de contrato y también así exigimos que se plantee la movilidad geográfica. No entendemos un proceso de bajas voluntarias condicionado por movilidad geográfica forzosa, y por consiguiente no la aceptamos. Ya lo expresamos en las reuniones informales anteriores a este periodo de consultas y hemos vuelto a reiterarlo en la mesa de negociación. Sobre este particular hemos vuelto a recordar las palabras del Director General de RRHH del BCC, en la reunión anterior, afirmando que la voluntad de la Dirección es llegar a un acuerdo con aplicación de medidas voluntarias y desestimando la aplicación de medidas de forma unilateral. 
    • CCOO afirmamos que la documentación entregada no justifica la movilidad geográfica de 43 personas, sino que tan sólo justifica la de 7 personas, por lo que no es aceptable una medida forzosa para gestionar este excedente.
    • CCOO consideramos la oferta realizada absolutamente insuficiente, por lo que hemos solicitado a la empresa un nuevo planteamiento para poder iniciar una verdadera negociación. Para abrir la misma, CCOO hemos apuntado como aspectos clave los siguientes:
    1. Construir una oferta de bajas con el atractivo necesario para conseguir el número de adhesiones suficientes.
    2. Configurar colectivos en función de la edad, en los que podamos encajar el Convenio Especial con la Seguridad Social y en términos de prejubilación.
    3. Introducir un sistema de primas en función de la edad y antigüedad para los colectivos que hayan de ser tratados por indemnizaciones.
    CCOO trabajamos con voluntad de acuerdo y estamos convencidos de que podemos crear un escenario en la entidad de medidas alternativas con condiciones dignas que permitan la adhesión voluntaria hasta completar las necesidades que plantea la Entidad.
    #seguiremosinformando
    #elige_ccoo

  • Bonus 2015
    El asombroso caso del Bonus Menguante

    A lo largo del tiempo en CCOO mucho hemos
    hablado, y criticado, en relación con el «Sistema de Retribución Complementaria»
    del Popular, que en este año de 2015 ha conseguido -de nuevo- sorprendernos a
    todos.

    Este verano, después de siete meses de empezar el
    año, han vuelto a cambiar las reglas para la consecución del Bonus, pasando
    de necesitar un 80% de los principales objetivos a un 95%     Naturalmente «by
    the face» (es importante emplear el inglés; hay que modernizarse)

     

    …¿a
    esto se llama «motivación estilo Popular»?

     

    En CCOO
    compartimos la opinión de tantos empleados y empleadas que piensan que
    cambiar las reglas a mitad del partido     es una falta de respeto al empeño con
    que se ha venido trabajando. Aunque quizá sea aun peor la sospecha de que este
    cambio tiene que ver con la dificultad de alcanzar una aseada cuenta de
    resultados a final de año.

     

    Desde luego, en este sindicato seguimos rechazando
    este modelo de retribuciones complementarias tan arbitrario e injusto, y más
    todavía cuando -al cambiar las reglas, como ahora- contribuye a la desmotivación
    en el esfuerzo para intentar alcanzar los objetivos del banco y, por tanto, el
    Bonus de 2015.

     

     

    29 de
    septiembre de 2015

  • EL ERE CAJAMAR 2015 Y EL ORGULLO EXTRAVIADO DEL COOPERATIVISMO

    El GCC es un grupo de cajas rurales, de cooperativas de crédito, con un
    modelo de negocio propio y de proximidad, distinto al de los bancos con los que
    se nos compara con objeto de cambiar nuestro modelo de gestión y hacerlo
    idéntico al de aquellos. Transformar los servicios centrales en un banco, una
    S.A. cabecera del GCC, para dar satisfacción al supervisor, no nos hace un
    banco, y no queremos ser un banco.

    El GCC es un grupo de cajas rurales, de cooperativas de crédito, con un modelo de negocio propio y de proximidad, distinto al de los bancos con los que se nos compara con objeto de cambiar nuestro modelo de gestión y hacerlo idéntico al de aquellos. Transformar los servicios centrales en un banco, una S.A. cabecera del GCC, para dar satisfacción al supervisor, no nos hace un banco, y no queremos ser un banco. 

    La información que da
    Cajamar no es concluyente en modo alguno acerca de la necesidad de las medidas
    que nos proponen. Comenzando por el rigor de los datos expuestos.

    Cajamar plantea en la Memoria del
    ERE una necesidad de 252 bajas y 43 traslados pero, del análisis de la
    misma, en CCOO hemos observado un error en su cálculo, resultando que debía
    haber planteado 248 bajas y tan sólo 7 traslados    , otra cosa es que los
    justifiquen.

    Otra
    más: en el Comunica (t)-83 la Dirección informa que estima que el excedente
    de 295 personas se gestionará finalmente próximo a 200 personas    . ¿Adónde
    fue a parar el rigor en la Entidad?

    		  
    La
    pérdida de identidad cooperativa ante las presiones del BCE está metiendo a la
    Dirección del GCC en decisiones a corto plazo que dificultan y penalizan
    nuestro futuro como Caja Rural (LaFormata y esta propuesta de ERE son un claro
    ejemplo? y hay más).

    La viabilidad de Cajamar pasa
    por la defensa a ultranza del modelo de negocio cooperativo.

    		  Es llamativo que en la
    Memoria no se cite ningún dato sobre los criterios de dimensionamiento de
    oficinas para fijar la plantilla óptima, ni sobre cargas de trabajo, ni sobre
    horas extraordinarias.

    Y
    preguntamos a la Dirección de Cajamar: ¿sobra gente cuando hay prolongación
    de jornada?
       
    El 29 de septiembre es la primera mesa real de negociación y esperamos
    conocer de una vez por todas la posición de la empresa. CCOO, por su parte, ha
    preparado un sólido informe para guiar la negociación
       
    CCOO
    RECHAZA CUALQUIER TIPO DE MEDIDAS FORZOSAS Y EXIGE LA VOLUNTARIEDAD EN TODOS LOS
    CASOS,
    TANTO BAJAS COMO TRASLADOS
     
      SOLICITAMOS A LA DIRECCIÓN
    DE CAJAMAR LA SIGUIENTE INFORMACIÓN 
    • Política de contratación y situación actual de becarios y temporales
    • Política de integraciones e indicadores de negocio de las ya integradas
    • Evolución salarial de la plantilla, con el porcentaje de variación de salarial desde 2008, desglosando personal de dirección y resto de la plantilla
    • Cargas de trabajo y certificación de las horas extraordinarias que se realizan
    • Plan de negocio del GCC, modelo de oficina y plan de aperturas en las zonas afectadas

    #seguiremosinformando
    #elige_ccoo

  • Trabajadores de Pelican Rouge, se concentran para mostrar su rechazo a los despidos

    Los trabajadores
    de Pelican Rouge (antigua Autobar), protestan en la sede de la empresa en
    Torrejón de Ardoz (avenida de la Constitución 201-2012) para mostrar su rechazo
    a los despidos anunciados por la compañía.     

    La empresa,
    ha anunciado un despido colectivo de 76 personas (34 en Madrid) mediante la aplicación
    del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (modificación sustancial de
    las condiciones de trabajo) y la inaplicación del convenio colectivo.

    Según el último comunicado, la sección sindical de CCOO manifiesta de nuevo su rotundo rechazo y denuncia la equivocada gestión que la compañía está llevando a cabo. 

    Asimismo, denuncia que la mala gestión de responsables de la empresa, no puede recaer sobre los trabajadores, ni la responsabilidad ni, por lo tanto, tampoco las citadas medidas que pretende acometer la compañía.

    Además, desde el sindicato se piden explicaciones por los incrementos en las cuantías salariales de ?algunos?, de manera generosa y acertada. El sentido común ha brillado por su ausencia, puntualizan desde CCOO.

    Por último, CCOO reitera que no hay causa suficiente y apela a la retirada del paquete de medidas que la empresa ha puesto encima de la mesa.

    Los trabajadores que ya se concentraron el pasado día 24 de septiembre hoy vuelven a concentrarse coincidiendo con la reunión prevista para esta misma tarde y seguirán movilizándose hasta que la empresa de marcha atrás.

  • La Federación de Servicios de CCOO denuncia la represión sindical de la Dirección del Hotel Don Juan en Lloret de Mar


    Desde
    la Federación de Servicios de CCOO mostramos nuestro apoyo y
    solidaridad hacia la compañera Toñi Barrera ante el injusto
    expediente disciplinario que le ha abierto la dirección del Hotel
    Don Juan, en Lloret de Mar.
    El
    único motivo de la sanción es revelarse contra las excesivas cargas
    de trabajo que sufren las 96.000 camareras que trabajan en los
    hoteles españoles y que la compañera Toñi, tan valientemente, ha
    denunciadopúblicamente.

    La
    compañera Toñi es delegada de CCOO en el Hotel Don Juan en Lloret
    de Mar, donde trabaja de camarera de pisos desde hace más de 25
    años. Toñi Barrera denunció en una entrevista del centro de
    investigación Alba Sud, elaborada en el marco de la campaña
    sindical internacional promovida por la UITA, y en España por CCOO y
    UGT. En esa entrevista, ampliamente divulgada a través de las redes
    sociales y que formará parte del libro que próximamente se presenta
    en España y que se titula «Las
    que limpian los hoteles»,
    contó
    como otras trabajadoras la situación laboral que están viviendo
    las camareras de piso en Lloret de Mar y en el resto de España, de
    la sobrecarga de trabajo a la que están sometidas y los abusos que
    padecen. De cómo las empresas tratan de evitar que se organicen
    sindicalmente para defender sus derechos, así como de los problemas
    que ha tenido desde que es delegada sindical.

    A
    raíz de la divulgación de la entrevista, como otras tantas que se
    han hecho en la campaña, en defensa del colectivo de camareras de
    pisos, la empresa le abrió expediente disciplinario por considerar
    inaceptables sus declaraciones. El 10 de agosto le comunicaron una
    sanción de suspensión de empleo y sueldo por 15 días, que se ha
    llevado a cabo a partir del 25 de septiembre hasta el 13 de octubre
    de 2015, al terminar prácticamente ya la temporada de verano, todo
    ello
    a pesar de
    las gestiones que se hicieron desde CCOO para que la sanción
    fuera retirada.


    Desde
    CCOO consideramos que el expediente, abierto a la trabajadora, es
    absolutamente injusto y desproporcionado, y en el fondo lo único que
    pretende es que trabajadoras como Toñi Barrera, que hablan y
    demandan los derechos de compañeras y compañeros, sean apartadas.
    Pero como dice la compañera Toñi en la carta de denuncia pública:
    ?no nos van a callar?.     No
    nos van a callar, porque vamos a seguir denunciando, a través
    Rel-UITA, los abusos que se están cometiendo en España las empresas
    hoteleras.. En ese sentido vamos a poner en marcha todos los
    mecanismos jurídicos y sindicales hasta conseguir que se retire la
    sanción a la compañera Toñi, y no vamos a permitir que las
    empresas coarten la libertad de expresión utilizando la represión
    sindical a las trabajadoras por defender unas condiciones dignas de
    trabajo en España.

    El
    colectivo de camareras de pisos, que es el mas importante en los
    establecimientos hoteleros, ya que representa entre un 25% y el 30%
    de las plantillas, y que a veces resulta invisible en la industria
    hotelera, pero que sin embargo es una de las claves de la calidad del
    servicio en una industria que es la primera de España.

    Afíliate a CCOO