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Categoría: Condiciones de trabajo

  • La Dirección de RRHH Saquea a la Plantilla

    Cualquier detracción que se haga en la nómina de la plantilla sin que haya de por medio un Ley,sentencia judicial firme o una resolución administrativa firme que lo avale, para estas Secciones Sindicales constituye una detracción ilegal, puesto que no se sustenta en base jurídica.
    Como se puede hablar de política de transparencia cuando sin presentar ningún documento que sea ejecutivo y sin aportar documentación alguna, se aplica un nuevo recorte, justificándolo enque dicha información había sido facilitada a las Secciones Sindicales. Realmente solo hubo una conversación informal, donde la Dirección de RRHH planteó posibles escenarios y no realidades,puesto que también nos planteó dicha Dirección, que sopesaba comenzar a detraer a partir de Enero de 2015 las cantidades publicadas en el portal del empleado a nivel individual. A esta cuestión y en dicha reunión informal, las Secciones Sindicales mayoritarias manifestamos que no lo podríamos entender sin que el informe de la Intervención fuera ejecutivo y que aún así deberían facilitarnos el listado que según ellos, y de forma individualizada, con nombre y apellidos había hecho la DGSS, y que según la Dirección de RRHH, son las cantidades que tenemos colgadasindividualmente en el portal del empleado, eso si seria transparencia. Por lo tanto, las Secciones Sindicales mayoritarias de Asepeyo, exigimos que se nos facilite toda la documentación preceptiva que justifique dicho criterio, así como toda la documentación de las acciones que laempresa ha emprendido según manifiesta en su circular C-222/14.O. 
    Cada vez la palabra transparencia, a fuerza de tanto utilizarla, nos resulta mas ambigua, al igualque no paramos de oír que nadie puede cobrar más que el año pasado, cuestión que se cumple sobradamente desde hace tiempo, aunque en un INTRA ( el de objetivos topados) excluye a los trabajadores afectos de promoción y ascenso (aunque curiosamente, deja excluidas de facto laspromociones negociadas en convenio). Mientras para la mayoría de los trabajadores hay cada vez mas recortes y reducciones en el gasto social, algunos elegidos si pueden cobrar más que el año pasado.
    Resulta absurdo que si la DGSS no ha emprendido acciones legales después de varios ejerciciospara reclamar los importes de los supuestos desajustes detectados, a partir de los informes que realizó la auditoría de la IGSS, sorprende que ahora la Dirección de la Empresa haga una interpretación subjetiva basándose en una reciente sentencia que no afecta a Asepeyo, paravolver a aplicar recortes en la nómina. La Dirección de la Empresa también podría tener la misma voluntad y entregar a las Secciones Sindicales la masa salarial desagregada, que reiteradamente venimos reclamando y que curiosamente dicha sentencia reconoce que es preceptiva para cualquier negociación, entre otras cuestiones. 
    Cualquier detracción que se haga en la nómina de la plantilla sin que haya de por medio un Ley,sentencia judicial firme o una resolución administrativa firme que lo avale, para estas Secciones Sindicales constituye una detracción ilegal, puesto que no se sustenta en base jurídica. La Dirección de la empresa es consciente de ello y tiene una Responsabilidad sobre sus actos y por tanto, si ha cometido alguna irregularidad, debe asumir su Responsabilidad, como asume en otros ámbitos de la gestión de la Empresa.
    Exigimos a la empresa que paralice dicha medida de forma cautelar, hasta que haya una sentencia judicial o una resolución administrativa en firme que obligue a realizar dichos ajustes, de lo contrario estaríamos ante una situación de abuso de poder empresarial.
    En caso de que la Dirección no cambie su planteamiento las Secciones Sindicales tomaremos todas las medidas oportunas en el ámbito judicial, ya sean colectivas o individuales, así como otras extrajudiciales, obviamente dentro de la legalidad, y que valoraremos con los trabajadores de Asepeyo.

  • Mejor, con Acuerdo Sindical

    Desde CCOO, hemos reclamado reiteradamente a la empresa la necesidad de regular y acordar las condiciones de compensación, tanto de las intervenciones planificadas como en la atención de llamadas telefónicas, durante los días laborables en el Área de Tecnología.
    (    Circular marzo 2013)

    Sin embargo, la empresa ha decidido
    establecerlas de forma unilateral, y además consideramos son insuficientes: 

    Intervenciones
    planificadas los días entre semana    : Compensación de 300 euros para 8 horas
    a partir de las 22:00 horas y descanso proporcional. Este importe supone una bajada significativa respecto a los
    fines de semana (346,40 euros),     que nos parece injustificado.                                  

    La empresa solamente reconoce como
    intervenciones aquellas que comienzan a partir de las 22,00h, cuando la realidad es que pueden empezar mucho antes de esa
    hora. Por tanto, todas las actuaciones que se lleven a cabo con anterioridad, deben constar como horas extraordinarias. Lo
    contrario, significa un fraude a tu salario, a la Seguridad Social
    y al empleo.

    Llamadas
    telefónicas    : Compensación 35 euros hora a partir de las 20:00 horas, mínimo 1 hora y fracciones de 15 minutos, y sin tiempo libre.
    Estas condiciones, igualmente, nos parecen insuficientes para la
    disponibilidad que ello conlleva, además de ahorrarse el coste económico de
    todas aquellas llamadas telefónicas que se producen desde la finalización de
    nuestra jornada laboral hasta la hora fijada por el banco.

    Para CCOO, ni las intervenciones planificadas ni las guardias para
    atender las llamadas puntuales se compensan adecuadamente, porque implican un
    esfuerzo adicional para la plantilla, obliga a estar disponible a cualquier
    hora fuera de jornada y reduce la posibilidad de conciliar    .

    Desde CCOO, vamos a seguir
    reivindicando un Acuerdo pactado con la RLT, que contemple unas compensaciones
    económicas superiores, tiempo libre y unos límites de tiempo razonables, además
    de establecer claramente el ámbito de aplicación y la actualización automática
    de los importes con el Convenio Colectivo.

    Si tienes cualquier duda a la hora de
    solicitar el cobro por estas jornadas, puedes ponerte en contacto con tus
    delegados o delegadas sindicales de CCOO.

    Septiembre 2014

    Seguimos
    trabajando para mejorar tus derechos.

  • Satisfacción global con su banco

    Hace
    unas semanas, una conocida organización de consumidores publicó la
    clasificación que se adjunta sobre «Satisfacción global con su banco».

    Hace unas semanas, una conocida organización de consumidores publicó la clasificación que se adjunta sobre
    «Satisfacción global con su banco».

    Un resultado como el que presenta BMN es como para pedir perdón. Y eso queremos hacer, pedir perdón como empleados del banco clasificado en último lugar (últimos como CajaGRANADA y sextos por la cola como Caja Murcia, afortunadamente como Sa Nostra no aparecemos). Pedimos perdón a la ciudadanía en general y a nuestros clientes en particular por formar parte de un banco que tan poca satisfacción deja en las personas que han confiado en nosotros. No podemos ignorar nuestra parte de responsabilidad en esta lamentable clasificación.

    Hecho este necesario ejercicio de humildad, creemos indispensable que la otra parte responsable de esta imagen debe asumir su culpa, y ésta no es otra sino la dirección.

    Una dirección que con sus políticas de Recursos Humanos ha causado una desmotivación en los trabajadores y trabajadoras que nos provoca caer en el desánimo y eso lo ven los clientes.

    Una dirección que nos obliga a prolongar nuestras jornadas laborales (tardes, a veces noches, días de suspensión, festivos), privándonos de la salutífera estancia con nuestras familias, nuestras parejas e hijos.

    Todo eso aderezado con las ya tradicionales amenazas respecto de las plazas libres que quedan en los programas de la última reestructuración (que por cierto se pactó porque parecía que sobraba fuerza de trabajo, no para enviar a algunos al paro y que otros tuvieran que hacer su trabajo gratis).

    En resumen, vamos tristes al trabajo, hay compañeros con ataques de ansiedad los domingos pensando en volver el lunes a un lugar donde tus superiores te maltratan,? y ya vemos el resultado.

    Pero asumiendo que dicho resultado sea esta lamentable clasificación en satisfacción de los clientes, creemos que el banco puede hacer algo para solucionarlo. El depauperado estado de ánimo de la plantilla es fruto de la actitud de la dirección, si esta actitud cambia, también cambiará la percepción que del trabajo tenemos ahora, y eso lo notará la clientela, mejorando su satisfacción con nosotros. No hay que ser un lince:

    • Definiendo claramente las tareas de cada puesto de responsabilidad y retribuyéndolo de acuerdo a los compromisos adquiridos.
    • Haciendo respetar el horario y los límites entre la vida personal y laboral.
    • Abandonando la amenaza y la extorsión como forma de relación con la plantilla.
    • Mejorando la logística para evitar tener a una oficina hasta 15 días esperando a que les llegue el pedido de material o hasta una semana entera a que les vayan a reparar un dispensador.
    • Procurando entornos de trabajo seguros y saludables, solucionando los problemas de humedad, malos olores, roedores,? que sufren varias oficinas.
    • Agradeceríamos ver que estamos dirigidos por profesionales, no por «manostijeras».

    «El trabajo más productivo es el que sale de las manos de un hombre contento«. Víctor Pauchet, eminente cirujano francés (1869-1936).

    También mejoraría la satisfacción de los clientes si la política comercial fuese más respetuosa con sus expectativas y que, por ejemplo, no se demorase hasta la eternidad la solución a algunas de sus justas reclamaciones, como es cobrar los intereses de una IPF en la fecha acordada, o devolverles una comisión percibida indebidamente.

    Como trabajadores y trabajadoras no podemos estar contentos con la percepción que de nuestro trabajo tiene la clientela,

     

    ¿Alguien en la dirección tomará nota de todo esto?

    ¡CCOO así lo exige!

    Descarga la circular en PDF

  • Cuando el riesgo es para ellos nos avisan, pero…

    …cuando es para nosotros no

    Hace unas semanas el Banco remitió un correo a toda la plantilla en el que comunicaba las medidas adoptadas, por la Dirección del Banco, para adaptarse a la Directiva ESMA y nos solicitaba acuse de recibo. ¿Por qué no ha hecho lo mismo con la publicación de la nueva versión del Código de Ética y Conducta Empresarial del Grupo Deutsche Bank? 
    Os explicamos nuestra opinión.
    La Directiva ESMA establece una serie de requisitos y normas a tener en cuenta para establecer una compensación, a los empleados, por la prestación de servicios de inversión a los clientes minoristas. Pero ¿quién establece las bonificaciones y retribuciones que deben recibir los empleados por la prestación de esos servicios? La Dirección del Banco.
    Muchos de vosotros nos preguntabais ?¿por qué tengo que darme por enterado de la implementación de las normas de ESMA si yo no diseño esa política retributiva?? Es cierto, a quien afecta la Directiva es a la Dirección que diseña esas políticas, pero tal vez la Directiva obligue a ser comunicado a la plantilla para evitar una ?sanción?.
    En el caso del Código Ético y de Conducta Empresarial, hasta donde nosotros sabemos, el Banco no ha hecho ninguna comunicación general a la plantilla, en cambio, el documento sí está publicado en dos ?rinconcillos? de la Web de Oficinas y en DB Network. Y este documento si establece obligaciones para todos los empleados del Banco, textualmente dice: 
    ?Deutsche Bank exige que todos sus empleados lean y respeten el contenido y el espíritu de este Código. El incumplimiento de cualquier disposición de este Código es una infracción grave que puede conllevar la aplicación de medidas disciplinarias, entre las que se incluyen la posible terminación de la relación laboral.? 
    Sería muy fácil sacar una conclusión con mucha demagogia respecto a las consecuencias de avisar de un documento y de otro no, pero no vamos a caer en ello. Desde nuestra responsabilidad como vuestros representantes mayoritarios, os recomendamos su lectura y cumplimiento. Y, si por el cumplimiento del Código, tenéis algún problema poneros en contacto con los delegados de CCOO. 
    En DB Network lo encontraréis al final de la primera columna en el espacio destinado a ?información sobre DB?. En la Web de Oficinas está un poco más escondido, lo encontraréis en el apartado ?empleados PBC? bajo el título: ?Integrity, Rules or principles?? Fácil ¿no? 
    Recibid un cordial saludo. 

  • Información sobre cierre de centros de trabajo.

    Estimados compañeros y compañeras.
    A raíz de las notificaciones de cambio de puesto de trabajo a otro centro que se están produciendo en estos días, queremos informaros de lo siguiente:
    Estos cambios pueden suponer un traslado (movilidad geográfica) en  los casos en los que el cambio de un centro de trabajo a otro supere los 50 km. y o cuando sin superarlo conlleve la necesidad de variación de residencia del trabajador o trabajadora (como sabéis, se están dando casos de traslados a centros situados a 85 Km., 130 Km., …). En estos supuestos, el Convenio Colectivo de SPA en su artículo 32.5 establece una serie de compensaciones:

    [Sigue]

    Estimados compañeros y compañeras.
    A raíz de las notificaciones de cambio de puesto de trabajo a otro centro que se están produciendo en estos días, queremos informaros de lo siguiente:
    Estos cambios pueden suponer un traslado (movilidad geográfica) en  los casos en los que el cambio de un centro de trabajo a otro supere los 50 km. y o cuando sin superarlo conlleve la necesidad de variación de residencia del trabajador o trabajadora (como sabéis, se están dando casos de traslados a centros situados a 85 Km., 130 Km., …). En estos supuestos, el Convenio Colectivo de SPA en su artículo 32.5 establece una serie de compensaciones:
            
    «5. El trabajador trasladado por iniciativa de la Empresa tendrá derecho, como mínimo, a una compensación económica por los gastos que le hubiera generado el traslado, por importe bruto equivalente a:

    a) Gastos de locomoción del interesado y familiares que con él convivan, con ocasión del traslado, que deberán ser justificados.
    b) Gastos de transporte, mobiliario y enseres, que deberán ser justificados.
    c) Indemnización en metálico como compensación de gastos de cuatro mensualidades ordinarias de sueldo base, y demás conceptos del presente Convenio que se estuvieran percibiendo, excluida, en su caso, la prorrata de pagas extras. Si el trabajador trasladado cesara voluntariamente en los seis meses siguientes al traslado, deberá reintegrar a la empresa la compensación percibida de acuerdo con los siguientes términos:

            – Si cesara durante los tres primeros meses, reintegrará la totalidad de dicha compensación.
            – Si cesara entre el mes cuarto y el sexto, reintegrará la mitad de dicha compensación.

    d) En función de las circunstancias específicas de cada caso, las Empresas deberán prestar ayuda económicamente evaluable al trabajador, para que consiga vivienda en la ciudad a que hubiera sido trasladado por necesidades del servicio.
    e) Período previo de 10 días máximo de permiso retribuido con dieta completa para facilitar la búsqueda de vivienda y centros escolares.«
            
    Además, en caso de no estar de acuerdo con el traslado, el artículo 32.6 establece:
    «6. Notificada la decisión del traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado con las compensaciones antes reguladas o a la extinción del contrato en las condiciones que hubieren sido acordadas o, en su caso, con la percepción de la indemnización prevista en la legislación vigente. En cualquier momento las partes afectadas podrán acudir a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos establecidos o que pudieran establecerse, quedando a salvo las acciones que el trabajador y/o los representantes legales de los trabajadores puedan ejercitar en su caso ante la jurisdicción competente. Todo ello sin perjuicio de que el traslado se lleve a cabo conforme a la regulación prevista legalmente.»
    El Art. 40 del Estatuto de los Trabajadores dispone que en caso de optar por la extinción del contrato, la indemnización será de veinte días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades.
          
    Por tanto, dado que no tenemos noticias de que la empresa esté informando al personal afectado de estas opciones, recomendamos que las personas afectadas busquen asesoramiento legal dado que el plazo para ejercitar la acción es de veinte días desde la notificación de traslado. Asimismo, recordamos a nuestros afiliados y afiliadas que tienen a su disposición el servicio de asesoría jurídica del sindicato.
         
    Recibid un cordial saludo.