Para acabar con las horas extraordinarias o retribuirlas, hay que cuantificarlas, ya que no se puede controlar aquello que no se puede medir y es aquí, en lo concerniente al registro de la jornada de trabajo, donde se ha librado una feroz batalla legal.
Categoría: Condiciones de trabajo en Vitaly
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Registro de la jornada de trabajo: la reforma del Estatuto de los Trabajadores
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CCOO considera necesaria una mayor protección legislativa de las trabajadoras embarazadas
CCOO.- El Tribunal de Justicia de la Unión Europea declara que la legislación española no garantiza suficientemente el despido colectivo de las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o se encuentren en periodo de lactancia. Señala, asimismo, que los mínimos establecidos por la Directiva 92/85 no impiden que las legislaciones nacionales puedan garantizar una mayor protección, como ha demandado CCOO.
El despido de la mujer durante el embarazo es una de las situaciones donde se manifiesta la necesidad de establecer medidas reforzadas para evitar que se configure como una de las expresiones más graves de prácticas discriminatorias contra la mujer.
Desde esta perspectiva, la normativa europea ha fijado unos criterios mínimos que deben incorporar las legislaciones de los Estados para hacer efectiva esa discriminación -Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia-. En su art. 10 se establece la prohibición de despido durante el período comprendido entre el inicio del embarazo y el término del permiso de maternidad, salvo en casos excepcionales no inherentes a su estado y siempre que el empresario justifique por escrito las causas de dicho despido.
En nuestra legislación, esa medida se ha pretendido incorporar fijando que los despidos de las trabajadoras en tales casos serían nulos, "salvo que, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia." Sin embargo, la Sentencia del TJUE de fecha 22 de febrero de 2018, ha venido a constatar que la regulación española no incorpora de forma suficiente estas garantías.
La legislación española solo reconoce la declaración del despido nulo para las mujeres embarazadas, pero sin una prohibición de despedir que actúe de forma preventiva. El TJUE considera que esto es insuficiente, pues la protección preventiva reviste una especial relevancia en la Directiva 92/85 y sin embargo no aparece reflejada en la legislación española. Esto exige, por tanto, incorporar en nuestra legislación esta prohibición y abordar, de nuevo los supuestos en los que podría ser legítimo este despido.
El Tribunal europeo considera que el despido de la trabajadora embarazada exige, en todo caso, que "se indiquen los criterios objetivos que se han seguido para la designación de los trabajadores afectados por el despido". Se trata de una garantía esencial para evitar que la selección se haya podido hacer en términos discriminatorios, y debería tener reflejo expreso en la propia regulación legal.
Aunque admite que la Directiva no establece, para las trabajadoras embarazadas, la prioridad de permanencia en la empresa, ni una prioridad de recolocación en otro puesto de trabajo, reconoce que no existe ningún impedimento para que la legislación de cada Estado pueda garantizar una mayor protección a las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia.
En definitiva, para CCOO esta sentencia obliga a revisar el marco normativo del despido de las mujeres embarazadas, que han dado a luz, o en período de lactancia, materia que tiene notables insuficiencias en nuestra legislación.
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Tomando nota
Sentencia favorable a Caixabank declarando que el método seguido por la empresa para evaluar e identificar los riesgos psicosociales no son validos ni adecuados
Enlace a Sentencia a favor de psicosociales
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Un trabajador puede beneficiarse del permiso de lactancia aunque el otro progenitor no trabaje
El Tribunal Superior de Justicia de Catalunya considera discriminatoria la denegación de un permiso de lactancia a un hombre cuya pareja no estaba empleada
Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya considera discriminatoria la denegación del permiso de acumulación de horas de lactancia a un empleado cuya pareja (y progenitora de su hijo) no trabajaba en el momento que solicitó acceder a este derecho. La decisión "ha dictado el camino en este tema", celebran desde el gabinete técnico jurídico de Comisiones Obreras en la región, que ha defendido en los tribunales este caso. "Lo que dice es que no es necesario que los dos progenitores trabajen para acceder al permiso, como defendía la empresa", explica Jonathan Gallego, director del gabinete.
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EL SUPREMO DA LA RAZÓN A LOS SINDICATOS
Si el fallecimiento de un familiar se produce un viernes, el permiso de dos días empezará a contar a partir del siguiente lunes, y no el fin de semana como venía sucediendo en la mayoría de los casos.
Los permisos retribuidos por matrimonio, nacimiento de un hijo o fallecimiento de un familiar empezarán a contarse a partir del primer día laborable del hecho en sí, aunque este suceda en jornada festiva. Es decir, que, si el fallecimiento de un familiar se produce un viernes, el permiso de dos días empezará a contar a partir del siguiente lunes, y no el fin de semana como venía sucediendo en la mayoría de los casos.
Así lo ha dictaminado la Sala de lo Social del Tribunal Supremo tras un recurso interpuesto por CGT contra la Asociación de Contact CenterEspañola (ACE), la patronal que negoció el convenio colectivo.
El sindicato presentó una demanda ante la Audiencia Nacional, que fue desestimada en julio de 2016, solicitando que se respetase el derecho de los trabajadores a empezar a computar sus permisos remunerados a partir del primer día laboral (?dies a quo?) después del hecho causante.
Estos permisos están regulados en el artículo 28.1 del citado convenio* y amparados por el propio Estatuto de los Trabajadores (ET) en su artículo 37-3.
Pues bien, la sentencia del Supremo, a la que ha tenido acceso Nuevatribuna, interpreta lo que dice el convenio y el ET y señala que ?la rúbrica del precepto convencional ?permisos retribuidos? nos muestra que los permisos se conceden para su disfrute en días laborables, pues en días festivos no es preciso pedirlos porque no se trabaja?, un hecho corroborado -subraya el Alto Tribunal- por la literalidad del convenio y del ET que habla de ?ausentarse del trabajo con derecho a retribución?, lo que evidencia -según los magistrados- que ?el permiso se da para ausentarse en día laborable, pues en día festivo no hace falta?.
El fallo del Supremo, con fecha 13 de febrero de 2018, da la razón a la CGT y a los sindicatos CCOO y UGT que se adhirieron a la demanda y revoca la sentencia de la Audiencia Nacional.
El convenio firmado en el año 2017 (BOE del 12 de julio de 2017), con vigencia hasta el 31 de diciembre de 2019, mantiene la redacción que interpreta el Tribunal Supremo, siendo esta de inmediata aplicación.
Lo dictado por el Supremo afecta no solo a Contact Center y a todo el sector de telemarketing, sino que de manera indirecta -subraya la CGT- deberá ser aplicada a todos los sectores laborales porque los razonamientos jurídicos de la misma interpretan el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores que es de aplicación a todas las personas que trabajan por cuenta ajena.
La sentencia, en la que el Supremo recuerda que las normas deben interpretarse con ?cierta lógica?, se suma a otros fallos de los tribunales sobre despido nulo u horas extras, y viene a enmendar una vez más las prácticas empresariales llevadas a cabo al abrigo de las reformas laborales del PP que han precarizado y flexibilizado las condiciones de trabajo. Tanto es así, que, en un reciente documento dado a conocer en estas mismas páginas, el Círculo de Empresarias, arremete contra algunos jueces por su supuesto ?activismo? a la hora de dictar sentencias contrarias a dichas reformas.