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Categoría: Condiciones de trabajo en Vitaly

  • Realizas Trabajos de superior categoría?

     

    En la empresa en la que estoy trabajando actualmente me hace desempeñar funciones que corresponden a categorías superiores, (en la nomina figura administrativo), ¿Puedo negarme a realizarlas?. Solicité en su día el aumento de categoría laboral, y fue rechazada verbalmente, Sin embargo siguen requiriendo de mi que realice esas tareas, con las responsabilidades que ello contrae. ¿Qué debo hacer en este caso?

    ¿Tu categoría profesional de Convenio es la correcta?

    Como habréis comprobado, nos movemos en un entorno de rebajas laborales y salariales sin freno. En nuestra empresa todo vale, con tal de rebajar costes y obtener más beneficios. La última subida salarial garantizada que tuvo lugar en Atos Spain fue en 2008. Y el Convenio Colectivo Estatal lleva desde 2009 con las tablas salariales congeladas porque, como hemos explicado en infinidad de ocasiones, las propuestas de la patronal solo pretenden abaratar más los costes laborales. Ante ese panorama, virgencita, virgencita, que me quede como estoy. Teniendo en cuenta que parece imposible avanzar en la negociación del Convenio Colectivo Estatal.

    El tiempo va pasando. Nuestra carrera profesional va evolucionando. Lógicamente, con los años de experiencia nuestras funciones en la compañía son superiores. Asumimos más tareas, más difíciles y con más responsabilidad.

    Pero, ese desarrollo, ¿se ve reflejado en alguna parte?

    Salarialmente comprobamos que no. ¿Y en tu categoría profesional?¿Se ve reflejado ese progreso?

    ¿Estás seguro de que tu Categoría de Convenio, la que aparece en tu nómina, se corresponde con las labores que realizas? Compruébalo:

    Categorías y funciones

    Si una vez revisadas las labores que realizas con las que indica tu Categoría observas que no se corresponden, sino que haces trabajos de superior Categoría, lo lógico es que solicites que tu Categoría se adapte a tus funciones. El convenio colectivo es muy claro al respecto:

    Artículo 18. Trabajos de categoría superior. 

    1. Cuando la empresa lo estime necesario, el trabajador podrá realizar cometidos de categoría superior a la que tenga atribuida, percibiendo mensualmente como complemento la doceava parte de la diferencia entre el salario anual correspondiente a la categoría superior y el de la categoría del trabajador. 
    1. Esta situación, podrá prolongarse por un máximo de seis meses, consecutivos o no, al cabo de los cuales deberá reintegrarse al trabajo de su categoría o ser ascendido a la superior. 
    1. El tiempo servido en superior categoría será computado como antigüedad en la misma, cuando el empleado ascienda a ella. 
    1. Se exceptúan de lo anteriormente pactado los trabajos de superior categoría que el trabajador realice de acuerdo con la empresa, con objeto de prepararse para el ascenso.

     Para ello lo primero que tienes que hacer es solicitar tu cambio de categoría a tus superiores, siempre por escrito.

    Si la respuesta que te dan no te satisface, te dan largas, o simplemente no te responden, es el momento de acudir a RRHH. Ya sea con nuestro apoyo, o sin él si así lo prefieres.

     

  • Un accidente por tener exceso de trabajo es culpa de la empresa

    Cumplir con todas las medidas de prevención de riesgos laborales que exige la ley no basta para que las empresas estén a salvo de pagar indemnizaciones por riesgos laborales si su incumplimiento por parte del trabajador se pudiera achacar a un exceso de la carga de trabajo.

    Así lo entiende el Tribunal Superior de Justicia de Baleares en una sentencia que obliga al Servicio de Salud del Gobierno de esta comunidad autónoma, como empleador, a pagar una indemnización de 20.000 euros a una médico residente que se contagió de una conjuntivitis severa durante el desempeño de su trabajo en Urgencias.

    El tribunal considera que los daños y perjuicios causados ?inflamación de los ojos y pérdida de algo de visión- han sido responsabilidad del hospital por un exceso de la carga de trabajo, pese a quedar probado que, en términos generales, la entidad cumplía con la normativa de prevención de riesgos y disponía de los protocolos y evaluaciones de riesgos correctas. El problema es que también se demostró que había una carga muy fuerte de trabajo en Urgencias en tal medida que impedía o limitaba, según estima la sentencia, cumplir escrupulosamente los protocolos por parte de los trabajadores.

    El hospital se defendió alegando que el accidente era imputable a la actuación de la propia trabajadora, sin que el exceso de trabajo justificara su conducta. Para demostrarlo incidió en el hecho de que nadie salvo esta médico resultó infectado.

    Lo más novedoso de esta sentencia, dictada el pasado 6 de noviembre, es que se haya estimado que la carga de trabajo es algo que neutraliza la diligencia exigible al trabajador en el ejercicio de sus funciones.

    Este fallo supone un paso doctrinal importante en cuanto a la ampliación de responsabilidad de las empresas en el ámbito de accidentes laborales y prevención de riesgos, de tal forma que, sólo en casos de negligencias muy evidentes por parte los trabajadores, los empleadores podrán librarse de pagar indemnizaciones.

    En opinión de Carlos Gil, socio del área Laboral del despacho SJ Berwin, aunque no se puede hablar propiamente de un supuesto de responsabilidad objetiva del empresario en todas las circunstancias, ?sí es verdad que la solución adoptada por el tribunal consagra la idea de que la culpa empresarial que hace falta para poder sancionar a una empresa en casos de accidentes de trabajo por infracción de medidas de seguridad queda atenuada?.

    Según el criterio del tribunal, es el empresario quien organiza y controla el proceso de producción, quien ordena al trabajador la actividad a desarrollar y su intensidad y, en último término, quien está obligado a evaluar y evitar los riesgos, incluso frente a sus propios descuidos e imprudencias no temerarias.

  • El Tribunal de Estrasburgo pone límites a la vigilancia de los correos en las empresas

    Una sentencia ampara a un trabajador rumano que vio vulnerado "el respeto a la vida privada y la correspondencia"

    Las empresas que controlen los correos electrónicos profesionales de sus empleados sin avisarles previamente y sin una justificación convincente contravienen la protección de la vida privada y la correspondencia de los ciudadanos. El Tribunal Europeo de Derechos Humanos dictaminó este martes que se vulneraron los derechos de Bogdan Barbulescu, un rumano de 38 años que en 2007 fue despedido de su empresa después de que esta accediese a mensajes suyos de carácter privado. Al darle la razón, el tribunal de Estrasburgo acota el derecho a vigilar la actividad online de los trabajadores en horario laboral.

    Los límites de la privacidad de los trabajadores en el ámbito laboral están más claros desde este martes. En su sentencia, Estrasburgo no prohíbe a las empresas vigilar la comunicación profesional de sus empleados, ni tampoco que estos mantengan comunicaciones privadas en el lugar de trabajo, pero sí señala que en ambos casos deben establecerse límites.

    La Gran Cámara del Tribunal de Estrasburgo, cuyas sentencias son inapelables, considera que en el caso Barbulescu, sus derechos estuvieron desprotegidos. Los tribunales rumanos, que habían avalado su despido y anterior acceso de la empresa a sus correos privados en varias instancias, violaron el artículo 8 del Convenio de los derechos humanos, cuyo primer párrafo reza: ?Toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de su correspondencia?. El Tribunal Europeo de Derechos Humanos, establecido por el Consejo de Europa en 1959, vela por el respeto de los derechos humanos en los 47 estados.

    Fuente El país

     

  • CÓMO DENUNCIAR AL EMPRESARIO ANTE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO.

    La denuncia es totalmente anónima.

    Desvelamos un procedimiento que pocos trabajadores conocen, el de comunicación a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (en adelante ITSS) de los ilícitos cometidos por parte del empresario. Esta comunicación, que se denomina denuncia a la ITSS debe contener todos los hechos ilegales que por parte del empresario se están cometiendo. Horas extras impagadas, no respeto de la jornada de trabajo, no respeto a reducciones de jornada, salarios impagados, y un sin fin de situaciones que se pueden observar en el desarrollo de nuestra actividad laboral.

    En primer lugar debemos puntualizar que esta comunicación es totalmente anónima, aunque debamos rellenarla con nuestros datos personales y firmarla, jamás el empresario sabrá el porqué de esa repentina visita de la Inspección de Trabajo al centro de trabajo.

    ¿Qué hechos y situaciones se pueden denunciar?

    A estos efectos se consideran infracciones en el orden social las acciones y omisiones de los sujetos responsables (personas físicas o jurídicas y comunidades de bienes) tipificadas y sancionadas en la normativa del orden social. En este caso la normativa laboral esta constituida principalmente por la LISOS (Ley de infracciones y sanciones en el orden social), la cual regula los hechos constitutivos de sanciones por parte del empresario.

    ¿Quién puede denunciarlo?

    Todos los trabajadores y trabajadoras. No importa el tipo de contrato que tengan, ni la duración de la jornada ni cualquier otra vicisitud de la relacion laboral.

    ¿Qué consecuencias tiene la denuncia para el trabajador?

    Absolutamente ninguna. La denuncia es anónima tal y como se desprende del art. 10 del Real decreto Real Decreto 928/1998, en el que obliga al funcionario inspector y subinspector a guardar secreto.

    ¿Y para el empresario?

    Tras la denuncia, la ITSS preparará una visita al centro de trabajo e investigará si cree oportuno los hechos que presuntamente son objeto de ilícitos. En caso de que se constate el ilícito levantará acta de sanción contra el empresario.

    ¿Cuál es el procedimiento de denuncia?

    En primer lugar se ha de presentar escrito de denuncia en el modelo oficial ante las Direccion Provincial de la ITSS,  clicar aquí.

    Según el artículo 9.1.f del citado Real Decreto 928/1998 ,en dicho formulario se deberá relatar los hechos uno a uno, debiendo contener de forma explícita los siguientes datos:

    Datos de identificación personal del denunciante y su firma, siendo necesario incluir teléfono de contacto.
     Los hechos presuntamente constitutivos de infracción. Concretando qué se denuncia y a qué materia concreta afecta
    (laboral, seguridad social, prevención de riesgos, etc.)
    Fecha y lugar en el que se produjeron los hechos. Es necesaria su localización exacta en caso de no ubicarse en
    dirección concreta.
    Identificación de los presuntamente responsables, señalando el empleador o empresario al que se denuncia
    Demás circunstancias relevantes, acompañando, en su caso, la documentación justificativa.

    ¿Dónde presentamos el escrito?

    El escrito podemos presentarlo de forma presencial o telemática. Si queremos hacerlo de forma presencial, tendremos que personárnos en los registros de las Inspecciones Provinciales de Trabajo y Seguridad Social, así como en los registros de los demás órganos de la Administración del Estado y de las Comunidades Autónomas, así como
    de las administraciones locales, siempre que exista el correspondiente convenio. Si por el contrario realizamos la presentación telemática, debemos acceder Sede Electrónica del Ministerio de Empleo y Seg. Social,  siempre que la persona que denuncia disponga del DNIe o de certificado electrónico.

  • ¿Pierdo mis vacaciones si estoy de baja?

    Este derecho llegó primero a las mujeres de baja por maternidad, y se extendió luego al resto de los casos

    ¿PIERDO MIS VACACIONES SI ESTOY DE BAJA?
     
    Tras la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, se comenzó a aplicar el derecho de los y las trabajadoras a disfrutar de sus vacaciones si por causa de una incapacidad temporal no pudieron hacerlo en su momento. Este derecho llegó primero a las mujeres de baja por maternidad, y se extendió luego al resto de los casos, y así se refleja en la actualidad en el art. 38 del E.T : "Cuando el período de vacaciones fijado coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural , se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal, aunque haya terminado el año natural a que corresponda. En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas anteriormente, que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final de año en que se hayan originado."