En fechas recientes tuvo lugar un encuentro digital con el Consejero Delegado del Banco de Crédito Cooperativo, D. Manuel Yebra. Ante la inevitable cuestión sobre la posibilidad del abono de los ¾ de paga, lamentablemente, y un año más, la respuesta volvió a ser la misma: no se ha generado beneficio suficiente para ello.
En el encuentro digital del año anterior, y para la misma cuestión, la respuesta obtenida fue que, en plena pandemia y con una prohibición expresa a la banca por parte del BCE para reparto de dividendos, sería una irresponsabilidad afrontar esa paga.
La plantilla del GCC ha hecho y sigue haciendo un esfuerzo ímprobo para que la entidad alcance sus objetivos generales, y un ejercicio más va a seguir sin reconocimiento vía participación en los excedentes generados. Curiosa y paradójica esta situación. Mientras en la gran mayoría de Cajas Rurales sí se cobran los ¾ de paga, la plantilla de Cajamar, entidad pionera, ¡no ve esta paga desde 2011!
Parémonos un momento y analicemos la implicación de la plantilla, o, mejor dicho, la no implicación, en posibles causas o motivos, que sí podrían estar provocando esta “falta de beneficio”:
- La plantilla no participa ni decide la política de la entidad para gestionar los locales comerciales, para comprar en lugar de alquilar. Esta política nos ha llevado a tener cientos de locales cerrados, comprados en su mayoría a precio de oro, “aportando” a la cuenta de resultados buenas amortizaciones, cuando no pérdidas en su venta.
- La plantilla no participa ni opina en la decisión de dotar por encima de los requerimientos.
- La plantilla no participa ni toma parte en la decisión de presentar un coeficiente de solvencia superior al requerido.
Pero todos estos parámetros sí inciden en la remuneración de la plantilla, porque tienen un reflejo directo en las cifras del ROE, unidad de medida que se estableció en el acuerdo laboral de 2017, renovado en 2019, para permitir la participación en beneficios, es decir, para “facilitar” que la plantilla generase derecho de cobro de excedentes de empresa. Poca voluntad de generar este derecho observamos en la Dirección cuando año tras año se toman decisiones donde, actuando sobre el numerador o denominador de dicha ratio, se impide obtener unas cifras de ROE que abran la puerta a esta posibilidad.
También es relevante en este asunto, mencionar qué ocurre en cuanto a los porcentajes de subidas salariales para las tablas vigentes del Sistema Retributivo de Oficinas, y compararlas con las que venimos observando en los Informes de Retribuciones de Consejeros y Gobierno Corporativo.
- En 2019 las tablas del Sistema Retributivo aplicable a la Red de Oficinas crecieron un 0,50%.
- En 2020 el porcentaje de actualización general se fijó en el 1%.
- En 2021 el incremento de tablas aplicado fue, al igual que en 2019, del 0,50%.
No obstante, hay que recordar que no toda la plantilla de la red de oficinas está sujeta al sistema retributivo, ni toda la plantilla sujeta hace efectivos estos incrementos.
En cuanto a las tablas salariales aplicables al personal sujeto al sistema retributivo del BCC (Técnicos y Coordinadores), cabe recordar que siguen congeladas, sin incremento alguno desde 2010.
Mientras esto acontece, la retribución fija del Consejo de Administración del BCC, según lo publicado en el Informe de Retribuciones, que la CNMV obliga a hacer público, alcanzaba la cifra de 2.939 miles de euros en 2019 y ascendía hasta la cantidad de 3.193 miles de euros en 2020, un incremento del 8,64%.
Ante esta información, de cifras que evidencian que para lo que se quiere, sí que hay, la Entidad debería plantearse seriamente un cambio de rumbo, y una redistribución más social y más justa de unos resultados obtenidos por una plantilla agotada y abrumada, por un esfuerzo continuo, que parece no tener fin.