El pasado 14 de Octubre, fueron aprobados y publicados en el BOE, los Calendarios Laborales para el año 2023.
Como ya es habitual, desde la Sección Sindical de CCOO, te lo ponemos fácil: Pincha en tu Comunidad Autónoma y podrás acceder al calendario 2023 y a su correspondiente Boletín Oficial.
YA DISPONEMOS DE LA LOTERÍA DE NAVIDAD…NO TE QUEDES SIN ELLA!!!
Como todos los años queremos hacerte llegar nuestra lotería de Navidad.
El importe no ha variado al de otros años, 5€, se juegan 4€ y el euro restante es de donativo para la sección sindical, nuestra única fuente de financiación, para las acciones que realizamos a lo largo del año como el 8 de marzo o el 25 de noviembre, entre otras.
¿Cómo puedes hacerte con ella?
Si trabajas en la oficina de Avda. de Burgos, a partir del miércoles 2 de noviembre y hasta el día 16 de Diciembre de 2022, podrás encontrarnos en la Sala de la Sección Sindical (Núcleo D-Entreplanta), en horario de 12.00 a 14.00 horas.
NO LO DEJES PARA ULTIMA HORA!!
Desde el sindicato se advierte que las cifras record que sigue batiendo la temporada turística tras la pandemia no van a servir para abordar el necesario cambio estructural en el modelo turístico del país si las Patronales siguen sin apostar por el empleo de calidad, la formación, el empleo indefinido y pagar salarios acordes con sus beneficios e incremento de precios. Además, CCOO reclama de la Administración una especial vigilancia para evitar que el impulso a la contratación indefinida que ha supuesto la Reforma laboral se devalúe por las empresas intentando utilizar el contrato fijo discontinuo como “contrato a demanda”.
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CCOO considera que las cifras de la Encuesta de Establecimientos Hoteleros publicada hoy por el INE constatan de forma definitiva la plena recuperación de la actividad turística, que bate nuevos records en el mes de Agosto, con cifras de turismo nacional por encima de las de 2019 -prepandemia- y 2021, y de turismo extranjero ya casi en niveles prepandemia.
Los datos de coyuntura turística de Enero- Agosto 2022 arrojan cifras de visitantes acumuladas del 92,9% de las arrojadas en dicho periodo en 2019 y del 98,7% en el mes de Agosto. El turismo nacional arroja en dicho periodo cifras equivalentes a las de 2019 (99,5 % de aquellas) y las supera en el mes de agosto en un 1,1%. Y el turismo extranjero consolida su recuperacio?n con unas cifras del 86,6% de las de 2019 en los 8 primeros meses y del 96,3% en el mes de Agosto respecto a Agosto 2019. En definitiva, el sector turístico vuelve a situarse en cifras record, superiores a las pre-pandemia, de forma muy significada en los indicadores de rentabilidad hotelera, que en Agosto 2022 se sitúan por encima de Agosto 2019 en un 116,9% (el RevPar -ingreso por habitación disponible) y en un 116,8% (el ADR- tarifa media diaria).
Los datos de afiliación a la Seguridad Social, con una media en Agosto de casi 1,5 millones de personas (1.498.078) afiliadas en el régimen general -casi un 1% ma?s que en Agosto 2019- contradicen de forma directa la recurrente “serpiente de verano” sobre la falta de personal en la Hostelería, para evidenciar que donde falta personal es donde se ofertan condiciones inaceptables, indecentes o fraudulentas.
Sin duda, los cambios impulsados por la Reforma laboral en materia de contratación (limitación y causalización de la temporalidad, potenciación del contrato fijo discontinuo…) están impactando positivamente en el modelo laboral de la Hostelería: Desde enero a agosto de 2022 se han registrado en el SEPE 991.595 contratos indefinidos en el sector frente a los 256.421 del mismo periodo de 2019, y los contratos temporales registrados han pasado de 2.783.455 en 2019 a 1.167.277 en 2022. En paralelo, y utilizando como referencia la EPA del 2o trimestre de 2022 en comparación con la de 2019, la tasa de parcialidad se mantiene estable (29,3% -36,5% mujeres, 20,1% hombres-), la tasa de temporalidad disminuye del 35,1% al 28,2%, aunque aumenta la brecha de género (31,7% mujeres, 23,8% hombres) y el empleo fijo discontinuo pasa del 9,9% al 12,5%, aumentando en mayor medida entre las mujeres
Desde CCOO se reclama a la Administración una especial vigilancia, a través de la actuación inspectora y sancionadora, de la evolución de los datos efectivos de contratación fija discontinua, incluyendo el periodo de llamamiento y tiempo de trabajo efectivo, a fin de evitar que dicha figura se convierta en una “puerta trasera” para perpetuar la precariedad del sector. Para el sindicato, resulta significativo que el incremento de las personas con relación laboral fija discontinua en Hostelería segu?n la EPA sea mayor en modalidad a tiempo parcial (de 35.745 a 52.320, por encima del incremento a tiempo completo, de 104.671 a 120.714), considerando que la parcialidad del contrato fijo discontinuo solo esta? pactada expresamente en un 25% de los convenios sectoriales provinciales de Hostelería.
En cuanto a la situación de la negociación colectiva provincial, hay 29 convenios colectivos en vigor o preacordados, 14 con negociación iniciada en 2022 y 9 con negociación iniciada antes de 2022, en algunos casos en situación de bloqueo endémico -de forma especialmente grave y prolongada, Asturias y Murcia, a pesar del acuerdo alcanzado en este último-. En paralelo, en el ALEH las patronales sectoriales están además mostrando hasta la fecha una clara falta de voluntad en ampliar sus contenidos en materia de contratación, apostando de forma generalizada y homogenea por otro modelo laboral. CCOO advierte que, aunque la negociación colectiva avanza, la ausencia de compromisos generales tanto en el AENC como en el ALEH dificulta mucho la recuperación salarial frente a la inflación, lo cual tendrá repercusiones presentes y futuras si la pérdida de poder adquisitivo se consolida, en forma de conflictividad laboral. Desde el sindicato se exige el desbloqueo de toda la negociación colectiva abierta, con incrementos salariales acordes a la evolución del IPC y las cifras record del sector, anticipando procesos coordinados de movilización antes de final de año en los casos que sea preciso.
Finalmente, desde CCOO, ante el próximo Día Mundial del Turismo, se hace un llamamiento a todos los agentes del sector para, en coherencia con el lema elegido por la Organización Mundial del Turismo (“Repensar el Turismo”), alcanzar compromisos y consensos para que los fondos europeos sirvan de impulso para un cambio estructural en el modelo turístico del país hacia un modelo sostenible y de mayor valor añadido, basado en la proximidad, la digitalización como motor para aumentar el tamaño de las pymes, el equilibrio social, económico y medioambiental, así como la generación de nuevos yacimientos de empleo fomentando la calidad y estabilidad del mismo, la formación y el relevo intergeneracional.
Gráficos complementarios (más gráficos y datos en la Declaración):
Descarga Declaración del DÍA MUNDIAL DEL TURISMO
Descarga Anexos Territoriales y Graficos
CCOO Servicios presenta, el próximo martes 20 de septiembre, en rueda de prensa presencial y en streaming, el Informe analítico y propositivo sobre el sector de Grandes Almacenes: "El poder de cambiar las cosas"
Martes 20 de septiembre, 10:00 horas.
Sede CCOO Calle Lope de Vega, 38, 28014, Madrid. Planta 5.
Durante la semana pasada se ha efectuado la reunión de otoño del Comité de Empresa Europeo en el que se ha debatido sobre la situación laboral de las personas trabajadoras de los países de la Unión Europea que forman parte de este órgano. También hemos recibido información sobre IPB, Futuro del Trabajo, Recursos Humanos, estrategia sobre Global Real State y hemos debatido con RRLL sobre los temas que preocupan a las personas trabajadoras.
Constatamos que en la mayoría de países RRHH se está “borrando” del mapa. Cada vez son más gestores de negocio que un departamento que se dedica a la gestión efectiva de los recursos humanos. Especialmente ácida es la crítica de los delegados alemanes al respecto.
Se detecta una falta de compensación y una situación de sobre explotación y de poco reconocimiento sobre el trabajo de las personas. El nivel de rotación de las personas jóvenes que entran en el Banco es alarmante, muchos utilizan el Deutsche Bank como plataforma curricular para poder acceder a otros puestos de trabajo en compañías que no tienen el nivel de presión en el trabajo que tenemos nosotros. Además, es significativo que la tercera parte de aprendices que tenían contrato para iniciar su trabajo en el Banco en Alemania, han renunciado a su puesto ante las noticias que les llegan sobre la forma de trabajar. Esto debería llevar a RRHH a hacer una seria reflexión al respecto.
En Italia, país con el que compartimos las líneas básicas de negocio, se están remodelando las estructuras de negocio y se ha alcanzado un acuerdo para la salida de 250 personas del Banco y el cierre de 100 oficinas. Algunas de ellas pasarán a formar parte de DB Easy (banca de consumo). Constatan también que RRHH ha degenerado en una función meramente administrativa y una desproporción de personal directivo respecto al resto de la plantilla.
Se observa también deficiencias en la ejecución del registro horario en diferentes países. Existe, por parte del Banco, una falta de control efectivo de las horas en que se indica la entrada y salida del trabajo con el consiguiente fraude que se produce en el registro y la pérdida de horas compensadas. También hay una clara preocupación por el incremento de los riesgos psicosociales asociados a la sobrecarga de trabajo motivada por la falta de personas consecuencia de la reducción de plantillas que se ha efectuado en los últimos años.
Claudio de Sanctis nos informa de que en los dos años que lleva IPB en funcionamiento se han cumplido los objetivos previstos. El enfoque estratégico sigue estando en Banca Premium, Banca para Emprendedores y Wealth Management y U/HNW. Van a iniciar un nuevo enfoque hacia Asia y Latinoamérica. Se creará una plataforma común para grandes patrimonios en España, Italia y Bélgica.
Va a haber más inversión para digitalizar el segmento de Banca Premium de manera que se pueda “optimizar” aún más las redes de oficinas. Se prevé una reducción de plantillas en España e Italia por la creación de oficinas Flagship. La intención es tener más clientes affluent que universales y se van a reforzar, en digitalización y recursos, los gestores remotos en Italia y España siguiendo el ejemplo de Bélgica para dar servicio a los clientes con un perfil de gestión más acorde con la banca universal. En este proceso se irán reciclando los gestores de clientes universales hacía gestores remotos y también hacía la gestión de clientes affluent que serán los que cuenten con un patrimonio ente 0,1 y 1 millón de euros.
Por nuestra parte le trasladamos la imperiosa necesidad de equilibrar el personal administrativo con el comercial, sobre todo en las Flagships, aunque también se da en otro tipo de oficinas. El actual desfase está afectando no solo a la buena marcha del trabajo sino también a la salud de las personas trabajadoras. También le pedimos soluciones al problema que está generando la falta de personal en las funciones de KYC.
Andrea Cozzi, Responsable de RRHH en EMEA, nos explica que el proyecto Leadership Kompass consiste en la implantación de nuevos modelos para un nuevo sistema de liderazgo. Los lideres deben adaptar su comportamiento a estos nuevos estándares y deben tener un mayor diálogo sin que ello implique consecuencias negativas para las personas trabajadoras. No se trata de escoger uno solo de los comportamientos, deben cumplirse todos los siguientes: (i) Invertir tiempo para liderar e inspirar, (ii) Pida feedback y acéptelo, especialmente el Speak Up, (iii) Fomente el espíritu de grupo, (iv) Forme parte de la solución, (v) Mejorar para ser mejores y (vi) Haga que otros tengan éxito a través de la colaboración.
Hemos expuesto nuestra queja por la evidencia de una falta de carrera profesional generalizada en el Banco y hemos planteado que se utilice LearningHub como una herramienta que sea útil para la mencionada carrera profesional de las personas trabajadoras, teniendo en cuenta la formación hecha de cara a futuras promociones o trabajos alternativos. Nos dice que lo estudiarán de cara a futuro pero que ahora la herramienta no está preparada.
Se ha creado un nuevo Hub de RRHH en Bucarest que reducirá y racionalizará los departamentos de RRHH en todos los países. Se pretende dar un servicio más eficiente en cuanto a costes y realizarán trabajos repetitivos y estandarizados. De esta manera los países con menor dotación de RRHH deberán ver una mejora al tener especialistas dedicados.
Actualmente está dando apoyo a los RRHH de Países Bajos, Austria, Luxemburgo, República Checa, Suecia y Grecia y antes de final de año lo hará en Francia, Bélgica, EAU y Arabia Saudí. En algunos países desaparecerá completamente el departamento y, aunque se va a mantener la presencia física de RRHH en los países con más personal, se van a externalizar algunos servicios de España, Italia y Luxemburgo.
Ante esta situación, le expresamos a Andra Cozzi nuestra preocupación porque ya consideramos (como constatábamos más arriba) que la plantilla actual ya es escasa en la mayoría de países y está afectando a las relaciones con los representantes de las personas trabajadoras.
En cuanto a la plantilla global del Banco se mantiene en 82.975 personas a tiempo completo a 30 de junio repartidas entre 58 países. En todas las Divisiones hay un ligero incremento de personal, destacando la División de Gestión de Patrimonio con un incremento de plantilla del 4%, excepto en la Unidad de Liberación de Capital (ya estaba prevista su reducción desde su creación) y en Banca Privada. Preguntados al respecto nos dicen que la reducción de personas en Banca Privada (incluye IPB) es tendencia en Alemania, España e Italia.
En cuanto a la estrategia de Real State se van a seguir reduciendo costes a través de la reducción de superficies. Además se están llevando a cabo tres experiencias piloto sobre nuevos centros de trabajo en Holanda y Alemania. En estas oficinas del futuro se prevén un 30% de puestos estándar y el restante 70% serán puestos alternativos (*)
(*).Los puntos de trabajo estándar son similares al punto de trabajo actual; los puntos de trabajo alternativos son una variedad de configuraciones como puntos de trabajo para proyectos, reuniones informales, etc. que están ofreciendo a nuestros empleados la configuración adecuada para sus necesidades
En cuanto al proyecto Futuro del Trabajo, se mantiene el teletrabajo con las características actuales y tecnológicamente se apuesta por portátiles, MS Teams, Office 365, plataformas de colaboración y plataformas de video conferencia. Sobre el teletrabajo hemos solicitado al Sr. Badenoch, responsable del proyecto, que estudien la opción de incrementar los días de teletrabajo ya que se ha demostrado que es factible realizar el trabajo en esa modalidad y si, como nos han anunciado, piensan seguir reduciendo espacios sería una consecuencia lógica.
Nos dice que para el Banco la oficina debe seguir siendo un lugar de encuentro y conexión de personas pero que están haciendo un estudio de viabilidad para poder teletrabajar desde un país europeo que no sea el propio.
Queremos destacaros que una vez finalizadas las negociaciones sobre el teletrabajo en Alemania, España sigue siendo el único país de la Unión Europea que ha conseguido un acuerdo de teletrabajo en el que ha habido compensaciones por el uso de hardware propio, compensaciones mensuales y compensaciones para la compra de material de escritorio. Esto demuestra la escasa voluntad del Banco en general en compensar adecuadamente el esfuerzo de las personas trabajadoras.
Después de 22 años en el Comité de Empresa Europeo, ocho de ellos como Vicepresidente y otros ocho como Presidente, nuestro compañero Ernesto Soriano no se ha presentado a la reelección. Pero el compromiso de CCOO con el Comité de Empresa Europeo sigue firme y nuestra compañera Sònia Creus ha sido elegida para formar parte del Comité Restringido del CEE y Belinda Yagüe será la segunda delegada española en muy breve plazo.