Los afiliados y afiliadas podrán enviar las enmiendas que consideren oportunas sobre el documento (hasta el 10 de junio incluido) , mediante la sección “Contacta” de esta misma página o directamente sobre este enlace.
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Ayer 30 de Mayo tuvo lugar la Asamblea extraordinaria en la que Caixaa Penedès traspasa todos sus activos a BMN. Esto significa que todos nosotros, trabajadores y trabajadoras de Caixa Penedès pasamos a ser plantilla de BMN a todos los efectos.
Ayer 30 de Mayo tuvo lugar la Asamblea extraordinaria en la que Caixaa Penedès traspasa todos sus activos a BMN. Esto significa que todos nosotros, trabajadores y trabajadoras de Caixa Penedès pasamos a ser plantilla de BMN a todos los efectos.
Os reproducimos la primera de las intervenciones que CC.OO., con cinco Consejeros en la Asamblea, hicimos.
Señor Presidente, señoras y señores Consejeros, les habla Mario Rifaterra, en nombre de los 5 Consejeros de CC.OO., del grupo de representación de los trabajadores y trabajadoras de Caixa Penedès.
El Real decreto 02/2011 fija unos requerimientos de capital que han forzado la conversión de las Cajas de ahorros en bancos, y que en Caixa Penedès se traduce en la segregación que hoy se presenta a la Asamblea para su votación. CC.OO. avisamos hace más de un año del curso al que nos llevaban los acontecimientos, les invitamos a todos ustedes a la reflexión del sentido de su voto en aquel momento, y ahora presenciamos la que será muy probablemente la última Asamblea de Caixa Penedès como Entidad Financiera.
Todo el mundo recuerda las palabras de la Dirección, que si somos un bombón para cualquier grupo financiero, que Caixa Penedès lideraría un proceso de fusión. En definitiva, mensajes que son prepotentes y, que finalmente, dejan al descubierto una ineficiente gestión de la Entidad, tal y cómo CC.OO. aventurábamos.
Con Caixa Laietana mostraron su cara más falsa, iniciando unas negociaciones en las que nosotros, como representantes de la plantilla trabajamos duramente para defender que el proyecto tenía que pasar inexcusablemente por una garantía de los puestos de trabajo. Ustedes, en cambio, escenificaban unas peleas internas, para distraer al personal que trabajaba de lo lindo, y ya negociaban (si se puede decir así) esta entrada a BMN y poder distribuirse las sillas más altas; no es una muestra de mucha profesionalidad.
La rotura del proceso entre Laietana y Penedès evidenciaba una falta de proyecto propio. Los objetivos para liderar cualquier proceso era una quimera, y CC.OO. vimos con preocupación que el futuro de más de 3.000 familias estaba en sus manos.
Una vez rota esta fusión, ya no quedaba mucho margen, y además la crisis se hacía más cruda y salvaje. La gestión que se ha llevado a cabo al sector ha hecho aflorar a la luz una morosidad escondida que ha puesto en peligro la viabilidad de nuestra Entidad.
La prisa les llevó a escoger, si se puede decir así, un proyecto que tenía una portada interesante, pero que una vez abierto nos damos cuenta de que sólo somos unos invitados. Y esta es la situación actual. Estamos en el Banco Mare Nostrum.
Y otra vez CC.OO. todo y la opinión que podíamos tener de este proyecto, y lejos de valorarlo en clave Caixa Penedès, cogemos el toro por los cuernos y con la vista puesta en la garantía de los puestos de trabajo de los más de 7.000 empleados y empleadas que conformarán el grupo, nos ponemos a trabajar, con la responsabilidad y coherencia que nos corresponde, en espera de la misma consideración por su parte. Finalmente el pasado 14 de septiembre llegamos a un acuerdo que creemos satisfactorio, por que mantenía la identidad de Caixa Penedès (con la mutualización del 40% de los resultados) y con las garantías laborales exigidas por CC.OO.
A finales de año, el Banco de España cambia las reglas del juego y obliga a la mayoría de las Cajas a convertirse en bancos. Desde aquel preciso momento, CC.OO. exigimos una mesa de negociación que se hacía necesaria en tanto la coyuntura podía hacer peligrar los acuerdos de estabilidad de ocupación del pasado septiembre.
Mientras los números de BMN no acompañan, asistimos a un proceso de deserciones por parte de Directivos destacados de Caixa Penedès y, más grave todavía, de la estructura del nuevo banco Mare Nostrum. Posiblemente esta auto exigencia que nosotros nos imponemos para trabajar con responsabilidad, para defender la viabilidad de la empresa con todos sus activos (plantilla incluida) no la tienen ustedes.
La marcha de un territorial de Vilafranca del Penedès, la del nuevo director financiero del banco Mare Nostrum (que nos estaba buscando inversores), de un directivo del Comité de Dirección de Caixa Penedès y otros que irán cayendo próximamente nos da que pensar.
Ellos abandonan el barco en cuando tienen oportunidad. CC.OO. reclamamos de nuestros directivos eficiencia y responsabilidad para sacar adelante las empresas. En este país, los mismos que nos han llevado a esta situación son los que ahora nos han sacar de la misma.
No nos corresponde a nosotros decidir cuál tendrá que ser su responsabilidad, pero sí exigir que nosotros no tenemos que pagar los platos rotos. ¡¡ No hemos provocado esta situación!! Ustedes han creado un sistema financiero insostenible. Ya no les queda mucha credibilidad para aportar soluciones milagrosas. Y las que se refieren al personal, estas ya se las aportaremos nosotros, que a buen seguro se sorprenderán de cómo se puede ahorrar sin despedir a nadie y sin bajar sueldos, incluidos los suyos.
El preacuerdo subscrito la semana pasada y que marca el camino de la negociación de las condiciones laborales de los compañeros y compañeras de BMN es un documento que nos obliga a ser muy respetuosos con la plantilla. CC.OO. pondremos todo nuestro conocimiento para llegar a un acuerdo con criterio, que garantice la viabilidad de la empresa sin aportar medidas drásticas. Tenemos un año para conseguirlo. Esperamos la misma sensibilidad por parte de ustedes.
Así, en esta situación y cómo hemos repetido en varias ocasiones no podemos apoyar a la gestión que esta dirección ha realizado hacia sus empleados y empleadas. Mientras duren las amenazas en el trabajo a todos los trabajadores y trabajadoras, las actitudes de los mandos intermedios en la gestión de personal, no podremos dar nuestro apoyo. Sería un acto de irresponsabilidad por nuestra parte. Nuestro voto en el punto 4 es negativo.
En el punto 8º sobre la segregación de los activos al Banco Mare Nostrum, nuestro voto es consecuencia de la situación. En tanto hemos ratificado el protocolo que nos tiene que garantizar la negociación de las condiciones laborales futuras y el mantenimiento de la estabilidad de nuestro puesto de trabajo, CC.OO. votará a favor de este punto. Por responsabilidad, por que la legislación vigente no permite otro camino y por que no continuar pondría en riesgo la entidad en sí misma y los puestos de trabajo de más de 7.000 familias.
Nosotros continuaremos trabajando en este nuevo entorno, como representantes de los trabajadores y trabajadoras de Banco Mare Nostrum. Somos BMN, aceptémoslo, se han liquidado casi 100 años de una Caja de Ahorros. Pero ahora toca escribir nuestro futuro.
Gracias por su atención.
Resultados de la encuesta 2011 sobre las Evaluaciones y Promociones en Indra.
En la encuesta hemos participado de 2.849 personas.
Es notable la representación de todas las categoría profesionales/roles, para garantizar la re-presentatividad de los resultados.
.El 60% de la plantilla cobramos menos de 30.000 euros brutos al año..
El sueldo medio del grupo es de 29.056 € y varía entre los 20.374 € de los junior y los 51.589 de los Gerentes.
Hay variaciones en los sueldos medios por empresa, y las diferencias alcanzan hasta los 11.000 €, (35%). Se pone de manifiesto la existencia de varias Indra a varias velocidades.
No hay una banda salarial asociada a una categoría/rol. Cada categoría/rol está en varias bandas. P. Ej.:, entre los Ingenieros y Consultores hay:
29 Con menos de 20.000 €
659 Entre 20 y 30 mil €
419 Entre 30 y 40 mil €
70 Entre 40 y 50 mil €
7 Entre 50 y 60 mil €
También los sueldos son dispares, si se compara la misma categoría en dos empresas dis-tintas. P. Ej.: Entre el Junior que más cobra y el que menos hay una diferencia del 30%, y entre Gerentes la diferencia es del 40%.
Indra no apuesta por la retención del talento. La baja retribución provoca un bajo nivel de permanencia en la empresa. En todas las empresas el 65-75% no llega a los 5 años en la em-presa, salvo en I-S, donde los salarios son mayores.
El 50% de las personas de I-BMB y el 40% de otras empresas estaban mal informadas o desconocían el proceso de evaluación. En I-S e I-SL si que lo conocían suficientemente el 80%.
Si es lamentable que en I-S e I-SL casi un 20% de los responsables no conozcan a su gente, es preocupante que en otras empresas del grupo llegue hasta el 30% e intolerable que suba hasta casi el 40% en el caso de I-BMB.
Como muchos de los responsables no nos conocen, se producen valoraciones inadecuadas y/o poco motivadoras. Vuelve a ser preocupante el 25% de las personas de I-S e I-SL estén en desacuerdo, y de nuevo es inadmisible que lo estén el 40% en I-BMB y resto de empresas.
Todo el sistema de evaluación queda en entredicho, cuando para el 80% de los encuestados nos resulta poco o nada útiles las propuestas que se nos plantean nuestros responsables. Y manteniendo la mala política de los RRHH, en I-BMB y otras empresas el 50% considera in-útiles los consejos recibidos.
Poco entusiasmo puede generar una empresa en la que 55-75% de sus trabajadores, conside-ran que están mal clasificados, es decir, mal considerados por sus responsables. De nuevo la mayor desmotivación se produce en I-BMB y resto de empresas.
Además, 60-70% de las personas se han quedado sin aumento salarial este año. Es fácil comprender que se generalice el descontento y/o la desmotivación cuando se comprueba que la empresa no valora nuestros esfuerzos …
… máxime cuando en los últimos 3 años 55-65% de las personas estamos sin aumento
algu-no, pese a que la empresa ha obtenido beneficios, ha repartido dividendos y ha distribuido bo-nus entre sus
directivos. Y como siempre I-BMB se lleva la palma, ya que este año ninguna
persona ha obtenidos un aumento superior al 5%, y en los tres últimos solo un
ridículo 1’7% lo ha obtenido por encima del 10%
En
conclusión:
• El
60% de la plantilla cobra menos de 30.000€
• Hay
grandes diferencia entre las empresas del grupo. Se persigue el abaratamiento
de costes, y se relega la retención del talento a lo anecdótico
• Donde
los salarios son mas bajos, la rotación es mas alta
• Para
el 80% las recomendaciones de nuestros responsables son irrelevantes
• Mas
del 55% de la plantilla no hemos tenido subida salarial en los últimos 3 años.
Mas del 60% no la hemos tenido este
• Las
categorías/roles no reflejan el trabajo que realizamos ni se asocian a una
banda sa-larial establecida
Por todo ello, desde CCOO proponemos:
• Una
clasificación profesional conocida, transparente y con salarios asociados
• Un
procedimiento de asignación y reclamación de categorías/roles, como el que ya
se acordó y se recoge, pero no se aplica, en el Plan de Igualdad de I-S
• Una
negociación de las subidas salariales, que consolide el mantenimiento del poder
adquisitivo
• Un
procedimiento acordado de promoción interna
Y desde luego consideramos que hoy por
hoy el sistema de evaluación es inútil y/o poco creí-ble, que la empresa se
percibe como poco fiable y que el futuro aparece plagado de trampas, si no
somos capaces de abordarlo desde el compromiso serio de toda la plantilla y
continuando con el trabajo firme de sus
representantes.
Han participado 2849 personas. Algunas conclusiones: El 60% de la plantilla cobra menos de 30.000€. Hay grandes diferencias entre las empresas del grupo. Se persigue el abaratamiento de costes, y se relega la retención del talento a lo anecdótico. Donde los salarios son mas bajos, la rotación es mas alta. Mas del 55% de la plantilla no hemos tenido subida salarial en los últimos 3 años. Mas del 60% no la hemos tenido éste. Las categorías/roles no reflejan el trabajo que realizamos ni se asocian a una banda salarial establecida
RESULTADOS DE
LA ENCUESTA DE EVALUACIÓN 2011
En la encuestahemos participado 2.849 personas
Es notable la representación de todas las categoría profesionales/roles. Se garantiza larepresentatividad de los resultados
El 60% de la plantilla cobramos menos de 30.000 euros brutos al año
Elsueldo medio del grupo es de 29.056 € y varía entre los 20.374 € de los junior y los 51.589 de los Gerentes
Hay variaciones en lossueldos medios por empresa, y las diferencias alcanzan hasta los 11.000 €, (35%). Se pone de manifiesto la existencia de varias Indra a varias velocidades
No hay una banda salarial asociada a una categoría/rol.
Cada categoría/rol está en varias bandas. P. Ej.:, entre los Ingenieros y Consultores hay:
29 Con menos de 20.000 €
659 Entre 20 y 30 mil €
419 Entre 30 y 40 mil €
70 Entre 40 y 50 mil €, y
7 Entre 50 y 60 mil €
También los sueldos son dispares, si se compara la misma categoría en dos empresas distintas. P. Ej.: Entre el Junior que mas cobra y el que menos hay una diferencia del 30%, y entre Gerentes la diferencia es del 40%
Indra no apuesta por laretención del talento. La baja retribución provoca unbajo nivel de permanencia
en la empresa. En el grupo el 65-75% de las personas no llega a los 5
años de antigüedad, salvo en I-S, donde los salarios son mayores
El 50% de las personas de I-BMB y el 40% de otras empresas estabanmal informadas o desconocían el proceso de evaluación. En I-S e I-SL si que lo conocían suficientemente el 80%
Si eslamentable que en I-S e I-SL casi un 20% de los responsables no conozcan a su gente, espreocupante que en otras empresas del grupo llegue hasta el 30% eintolerable que suba hasta casi el 40% en el caso de I-BMB
Como muchos de los responsables no nos conocen, se producenvaloraciones inadecuadas y/o poco motivadoras.
Vuelve a ser preocupante que el 25% de las personas de I-S e I-SL estén
en desacuerdo, y de nuevo es inadmisible que lo estén el 40% en I-BMB y
resto de empresas
Todo elsistema de evaluación queda en entredicho,
cuando para el 80% de los encuestados nos resultan poco o nada útiles
las propuestas que nos plantean nuestros responsables. Y manteniendo la
mala política de los RRHH,
en I-BMB y otras empresas el 50% considera inútiles los consejos
recibidos
Poco entusiasmo puede generar una empresa en la que 55-75% de sus trabajadores, consideran que estánmal clasificados, es decir, mal considerados por sus responsables. De nuevo la mayor desmotivación se produce en I-BMB y resto de empresas
Además, 60-70% de las personas se han quedadosin aumento salarial este año.
Es fácil comprender que se generalice el descontento y/o la
desmotivación cuando se comprueba que la empresa no valora nuestros
esfuerzos …
… máxime cuando en los últimos 3 años 55-65% de las personas estamossin aumento alguno, pese a
que la empresa ha obtenido beneficios, ha repartido dividendos y ha
distribuido bonus entre sus directivos. Y como siempre I-BMB se lleva la
palma, ya que este año ninguna persona ha obtenidos
un aumento superior al 5%, y en los tres últimos solo un ridículo 1’7%
lo ha obtenido por encima del 10%
En conclusión:
Por todo ello,desde CCOO proponemos:
Y
desde luego consideramos que hoy por hoy el sistema de evaluación es
inútil y/o poco creíble, que la empresa se percibe como poco fiable y
que el futuro
aparece plagado de trampas, si no somos capaces de abordarlo desde el compromiso serio de toda la plantilla y continuando con eltrabajo firme de sus representantes.
Sección Sindical de CCOO en Indra
CCOO considera que sobran razones para la movilización social.
En los últimos días miles de personas se han manifestado en numerosas
ciudades españolas para expresar su rechazo a la situación presente y a la
ausencia de expectativas de futuro.
CCOO cree que la crisis económica y las políticas aplicadas para hacerle frente
están teniendo consecuencias sociales muy graves. El nivel de desempleo
alcanzado, el número de hogares en los que ninguno de sus miembros tiene
trabajo, la marginación de jóvenes, mujeres e inmigrantes, la reducción de
los salarios y la congelación de las pensiones junto al recorte de los recursos
económicos y humanos dedicados a las prestaciones y servicios públicos están
contribuyendo a profundizar las desigualdades y a certificar que la salida de la
crisis es muy injusta en términos sociales.
Por otra parte, ver la impunidad de la que gozan los responsables de la crisis,
como estos se han erigido en los inspiradores de las políticas que los gobiernos
aplican servilmente, y como unos pocos se siguen enriqueciendo cuando
aumentan las dificultades económicas de la mayoría y las bolsas de pobreza,
generan suficientes motivos de malestar e indignación.
Las sociedades democráticas sanas necesitan de ciudadanos consientes de
sus derechos y deberes y dispuestos a defenderlos y ejercerlos a través de una
participación activa y del ejercicio efectivo, consciente y crítico de las libertades
individuales y colectivas.
CCOO considera que hay sobrados motivos para que los ciudadanos
manifiesten su malestar y que es un síntoma de higiene democrática que
lo hagan. Que esta actitud demuestra que la sociedad no está dormida y
que no se resigna ante tanta adversidad. Vemos, por tanto, con simpatía las
movilizaciones que se están llevando a cabo.
En opinión de CCOO, las movilizaciones de los trabajadores y trabajadoras
ante la pérdida de puestos de trabajo y los cierres de empresas, la lucha por
unos salarios dignos y unas mejores condiciones laborales, la defensa de los
servicios públicos de calidad (sanidad, educación, dependencia,…) como factor
de cohesión e integración social, son inseparables, porque tienen la misma
finalidad de aquellas que persiguen combatir el desempleo y garantizar un
futuro mejor para las jóvenes generaciones.
Cuando ante la crisis las «elites» se rebelan para imponer soluciones a la
medida de sus intereses es indispensable que se rebelen los ciudadanos, para
garantizar que la política está al servicio de la mayoría.