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Categoría: Documentacion

  • Los planes de igualdad en el convenio de Cajas de Ahorros

    La Comisión de Igualdad del Convenio de las Cajas de Ahorros elabora y difunde las recomendaciones sobre las materias y criterios a considerar en el proceso de diagnóstico para la elaboración de los Planes de Igualdad.

    La comisión paritaria de Igualdad creada en el Convenio
    Colectivo de las Cajas de Ahorros para los años 2007-2010 de la que COMFIA-CCOO
    forma parte, ha elaborado su primer documento acerca del mandato que establecía
    el Convenio Colectivo de elaborar y difundir las recomendaciones sobre las mejores
    prácticas para la elaboración de los Planes de Igualdad.


    Siguiendo el proceso lógico para la elaboración de un Plan
    de Igualdad, el documento recoge una serie de parámetros a tener en cuenta a la
    hora de realizar el diagnóstico de plantilla previo a la realización de los
    Planes de Igualdad.


    Comfia-CCOO lo valora muy positivamente al recoger las
    medidas más importantes que nuestro Sindicato había planteado, a la hora de
    considerar qué factores había que tener en cuenta para analizar y detectar las
    posibles situaciones de discriminación de las mujeres en las empresas de ahorro
    (acceso al empleo, carrera profesional, retribución, segregación horizontal…etcétera).
    Solamente conociendo la realidad de nuestras empresas podremos hacer frente a
    la discriminación.


    El proceso no ha hecho más que comenzar; ahora falta por
    establecer un catálogo de acciones positivas que nos permitan corregir las
    situaciones de discriminación que a través del diagnóstico que se realice en
    las diferentes empresas sean detectadas. COMFIA-CCOO pretende que éste sea el
    próximo trabajo de la Comisión de Igualdad. Ha sido y es nuestra
    responsabilidad, como primer sindicato en el sector de ahorro, liderar la
    negociación colectiva que se ha demostrado útil para regular las condiciones de
    trabajo y la obtención de sustantivos beneficios para todas y todos los
    trabajadores.


    Este primer trabajo y los sucesivos que la Comisión vaya
    realizando tratan de dar un paso a futuro facilitando el acuerdo entre
    sindicatos y empresas a la hora de negociar los planes de igualdad.


    Comfia-CCOO garantizará que estas recomendaciones consigan
    alcanzar los objetivos planteados, en definitiva, mejorar la situación de las
    mujeres en todo el sector.

    Se reproduce a continuación el texto completo de las
    recomendaciones.

     

    RECOMENDACIÓN DE LA COMISIÓN DE
    IGUALDAD SOBRE LAS MATERIAS Y CRITERIOS A CONSIDERAR EN PROCESO DE DIAGNÓSTICO
    A LLEVARSE A CABO EN LAS CAJAS DE AHORROS

    Sin perjuicio de lo que se recoge a
    continuación, se quiere resaltar que la Igualdad, al menos dentro de nuestro
    sector, debe ser interpretada y asimilada en términos de racionalidad, es
    decir, teniendo en cuenta que las plantillas de las Cajas son producto de una
    decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados
    con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación
    histórica de las mujeres en las tareas de producción.

    Asímismo y dentro de ese criterio de
    racionalidad y de mejora contínua, el trabajo que se pretende desarrollar en
    esta Comisión se basa en una idea de futuro, de adaptación a la realidad social
    y de recomendación de medidas y acciones en orden a que se consigan objetivos
    de igualdad no sólo legalmente exigibles sino socialmente solicitados y
    necesarios para seguir progresando en todos los sentidos.

    Fruto de
    los primeros estudios de estos trabajos se ha consensuado el contenido de estas
    recomendaciones que, como parte lógica dentro de las fases de un proceso de
    creación de un Plan de Igualdad, se refieren, en primer lugar y en este
    momento, a la etapa/fase de diagnóstico. Sin perjuicio de lo anterior también
    se podrán tener en consideración cuando se lleve a cabo el nuevo diagnóstico
    correspondiente en la fase de seguimiento del Plan y sus medidas.

    A
    continuación se listan una serie de materias y de puntos sobre las mismas que,
    a través de un análisis de las prácticas que se vienen desarrollando en las
    empresas a raíz de la entrada en vigor de la LOI, son las que de manera
    generalizada y valorando su adecuación a las circunstancias del sector, están
    siendo objeto de examen y actuación de los planes de igualdad.

    Al ser
    este documento un compendio de dichas prácticas generalizadas y que pueden ser
    las más interesantes para nuestro sector, no se pretende sino que tenga un
    carácter orientativo e informativo pues, como se deduce de las propias
    características de los planes de igualdad, cada plan en una empresa determinada
    tendrá que ajustarse a las particularidades, históricas y organizativas, de la
    misma.

    Del
    estudio amplio y profundo de los Planes de Igualdad que se han consensuado o de
    los que están tramitándose, se desprenden las siguientes:


    MATERIAS A CONSIDERAR


    1º MAPA LABORAL

    2º SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

    3º PROMOCIONES

    4º SALIDAS DE LA EMPRESA

    5º FORMACIÓN

    6º RETRIBUCIÓN

    7º CONCILIACIÓN

    8º ACOSO SEXUAL O ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

    9º COMUNICACIÓN

    10º BENEFICIOS SOCIALES


    Una vez
    listadas las materias objeto de tratamiento dentro de un Plan de Igualdad,
    pasamos a describir los contenidos que en cada una de estas materias vienen
    siendo abordados:


    1º MAPA
    LABORAL


    Por medio
    del mismo, se observa la composición por sexo de la plantilla lo que permite
    conocer la presencia del hombre y de la mujer en la misma. Un paso posterior de
    concreción y profundización en esta materia se produce, al identificar las
    distintas modalidades de contratación por sexo, distinguir el peso de la mujer
    entre el personal con puesto o función con poder de decisión y el que no lo
    tiene (por ejemplo: las personas que desempeñen funciones de dirección de
    oficina o departamento, o superiores, subdirección de oficina, dirección de
    equipos)y, por último, se suele detallar la antigüedad media de hombres y
    mujeres.


    2º SELECCIÓN
    Y CONTRATACIÓN

    Mientras
    en el apartado anterior se pretende adquirir un conocimiento de la situación de
    la plantilla en un momento determinado, en este y los siguientes apartados se
    observa que se busca conocer la dinámica actual de esta misma plantilla,
    enfocando el análisis en los momentos de entrada, desarrollo y salida.

    En el
    momento de entrada, apreciamos que se está ponderando las incorporaciones a la
    empresa, distinguiendo entre mujeres y hombres, y midiéndolas en un lapso
    temporal corto (por ejemplo, un año). Se examina, igualmente, las fórmulas de
    contratación de esas incorporaciones,
    desglosándolas igualmente según el sexo masculino o femenino, así como las
    conversiones de los contratos temporales en fijos, con el mismo detalle antes
    apuntado.


    3º PROMOCIONES


    Este es
    el segundo aspecto dinámico a considerar que tiene que ver con el desarrollo profesional
    de la plantilla. En este punto se está considerando los ascensos producidos,
    desglosados por hombres y mujeres, en un período determinado de tiempo (por
    ejemplo, el último o últimos años), examinando como punto relevante el número
    de ascendidos, con la distinción de sexo masculino o femenino, a puestos o funciones
    con poder de decisión (por ejemplo: las personas que desempeñen funciones de
    dirección de oficina o departamento, o superiores, subdirección de oficina,
    dirección de equipos); igualmente en los lapsos temporales antes citados.


    4º SALIDAS
    DE LA EMPRESA


    Es el
    último punto del análisis dinámico que hemos constatado que se viene haciendo.

    En el
    mismo se examinan para su conocimiento las extinciones, con la distinción entre
    mujeres y hombres, según el motivo de baja o extinción.

    Al ser un
    criterio dinámico el empleado en este examen se circunscribe a un período de
    tiempo (usualmente el año).


    5º FORMACIÓN

    En un
    elemento que incide, entre otros aspectos, de manera reseñable tanto en las
    posibilidades de promoción como la empleabilidad de los trabajadores, se viene
    estudiando a través del cómputo de las horas medias de formación, el tipo de
    esa formación (voluntaria/obligatoria, virtual/presencial, etc),
    distinguiéndose por sexo masculino y femenino, en un período determinado de
    tiempo.

    6º RETRIBUCIÓN

    Siguiendo
    el criterio en los Planes de Igualdad examinados apreciando esta materia como
    de alta sensibilidad al poder ser un elemento indicativo de situaciones de
    equidad o inequidad, los indicadores usados valoran los salarios totales medios
    brutos, por niveles retributivos.

    Todos los
    anteriores análisis son desglosados en hombres y mujeres.


    7º CONCILIACIÓN

    A través
    de este capítulo se incide en una de las materias más importantes para posibilitar
    tanto un pleno desarrollo profesional
    como los intereses y obligaciones personales de la plantilla.


    El foco
    en este punto se concreta en la descripción de las distintas medidas de
    conciliación vigentes en las empresas y la utilización de las mismas por la
    plantilla, como pueden ser las suspensiones, los permisos, excedencias y
    reducciones de jornada que se reconozcan, entre otras medidas.


    8º PREVENCIÓN
    DEL ACOSO SEXUAL O ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

    Se
    verifica a través de un examen documental la existencia de protocolos u otras
    medidas para la prevención o, en su caso, actuación en los supuestos que se
    citan en el epígrafe de esta materia.


    9º COMUNICACIÓN

    A través
    de un análisis documental y cualitativo se examina la existencia de canales de
    comunicación interna institucionalizados y tipo de lenguaje utilizado por los
    mismos.


    10º BENEFICIOS
    SOCIALES

    Se
    constata la generalización del examen descriptivo-valorativode esta materia en los planes examinados,
    listando los diferentes beneficios sociales y el personal que los disfruta
    según género.

    Agrupación de Ahorro de Comfia-CCOO

  • Teletrabajo: : Virtudes y defectos de trabajar en pijama

    Consumer Eroski. El teletrabajo contribuye a promover la dirección por objetivos y la flexibilidad horaria, al mismo tiempo que concilia vida laboral y familiar

    El trabajo en pijama resulta cada vez menos chocante. Hasta hace
    pocos años, el desempeño del empleo desde el propio hogar era poco
    menos que impensable para los trabajadores en nómina por cuenta ajena.
    Pero la revolución tecnológica ha pulverizado los esquemas
    tradicionales. En la actualidad basta con que la actividad no requiera
    de forma continuada la presencia física del empleado, y que la empresa
    le facilite un ordenador portátil con Internet y un teléfono móvil
    donde estar localizado para poder trabajar sin salir de casa.

    El concepto de teletrabajo como trabajo a distancia mediante el uso de
    telecomunicaciones surge en los años 70 con la crisis del petróleo,
    cuyo objetivo era evitar desplazamientos en automóvil y, de esta forma,
    ahorrar energía. En estos momentos, sin embargo, el teletrabajo
    representa una nueva forma de organización de las empresas, y como una
    herramienta eficaz para conciliar la vida laboral y la familiar. No
    obstante, y aunque en España, desde 1999 hasta 2006, se ha pasado de un
    13% a un 50% de empresas en las que algunos empleados optaban por el
    teletrabajo -según datos de la «Guía de Buenas Prácticas de la Empresa
    Flexible y Responsable» elaborada por los profesores Nuria Chinchilla y
    Steven Poelmans- todavía son pocos los trabajadores, un 8%, los que
    trabajan en su propia casa. Un porcentaje muy lejano al de Estados
    Unidos o los países nórdicos, en los que el 25% de la población activa
    elige el teletrabajo como opción laboral.

    La flexibilidad
    horaria y la posibilidad de conciliar la vida laboral con la familiar y
    la social suponen los principales atractivos para el trabajador. Lo que
    decanta a las empresas por esta opción es que los teletrabajadores
    aseguran una mayor productividad (si trabajan por objetivos) y el coste
    del puesto de trabajo de reduce hasta en un 50%. Sin embargo, aunque a
    primera vista todo son ventajas, un estudio elaborado por profesores de
    la Durham Business School revela que si bien los
    teletrabajadores sufren en menor proporción estrés laboral, se muestran
    mucho más inseguros sobre sus posibilidades de progresar en su carrera
    laboral y echan de menos el ambiente que se respira en los centros de
    trabajo y la relación cotidiana con sus compañeros. Por su parte, los
    empresarios aún albergan ciertas dudas sobre el grado de implicación y
    compromiso que mantienen los teletrabajadores con la empresa.

     Aspirantes a teletrabajador

    En principio cualquier profesional por cuenta propia o ajena, a
    tiempo parcial o en jornada completa, puede formar parte de esta
    comunidad de teletrabajadores. Pero no todas las profesiones permiten
    la flexibilidad necesaria para desempeñar los cometidos desde el propio
    hogar. En líneas generales, las actividades más accesibles al
    teletrabajo son aquellas que generan, convierten, difunden, comparten y
    acceden a información, como los documentalistas, analistas de sistemas,
    programadores informáticos, traductores, contables, periodistas o
    agentes de seguros, entre otros profesionales. También recurren al
    teletrabajo los agentes inmobiliarios, los juristas, los corredores de
    seguros y de bolsa (agentes o vendedores) y los auxiliares
    administrativos.

    No obstante, muchos trabajadores rechazan
    esta alternativa. Hay que ser disciplinado y romper barreras culturales
    como la de acudir todos los días a la oficina. El aspirante a
    teletrabajador debe dominar el tipo de tarea que realiza, tener
    autodisciplina laboral y conocimientos básicos de informática y
    comunicaciones. Entre sus aptitudes se hallan también la
    automotivación, la adaptabilidad, la planificación, la autoconfianza y
    la iniciativa, entre otras.

    El teletrabajo también ha abierto
    importantes expectativas de ocupación para sectores sociales con
    especiales dificultades de inserción laboral, como es el caso de las
    personas con restricciones graves de movilidad, por permitir obviar los
    inconvenientes derivados de la necesidad de trasladarse al lugar
    habitual de trabajo. Lo mismo sucede con otros grupos que han soportado
    décadas de discriminación en el ámbito laboral, como las madres, que
    encuentran en el teletrabajo, con sus horarios flexibles, una
    oportunidad para continuar su carrera profesional sin descuidar a su
    familia y vida personal. No obstante, muchas mujeres hallan en esta
    elección laboral importantes inconvenientes: la fusión de los ámbitos
    laboral y doméstico puede hacer que muchas limiten sus salidas al
    exterior y se retraigan más de lo normal.

    Conciliar vida familiar y trabajo

    Mientras que hace medio siglo el 92% de los trabajadores europeos
    concedían más importancia a su vida profesional que a la privada, en el
    siglo XXI el 54% otorga más trascendencia a las cuestiones personales,
    tal y como recoge la última encuesta sobre teletrabajo realizada por el
    portal de empleo Monster. En la misma línea se manifestaba en 2004 el
    Parlamento Europeo, que establecía en una de las diez consignas
    recogidas en el acta del 9 de marzo la obligación de destacar la
    importancia del trabajo a distancia, cuando éste sea posible, para que
    los trabajadores, hombres y mujeres, puedan cumplir sus obligaciones
    profesionales, familiares y educativas y se logre un equilibrio entre
    sus propios intereses y los intereses de la empresa.

    A pesar
    de todo ello, España es uno de los países europeos que menos invierte
    en ayudas a la familia con un 0’8% del PIB, según el «Estudio Anual
    Cátenon de Satisfacción Laboral y Calidad de Vida 2007». Según esta
    investigación, las medidas de conciliación de las empresas española son
    insuficientes, y sólo un 5% de las compañías en nuestro país ofrece
    guarderías para sus empleados y un 10% asumen la flexibilización
    horaria que demandan tres de cada cuatro trabajadores.

    Ante
    este panorama, el teletrabajo se revela como la mejor opción para
    conciliar vida laboral y familiar, de manera especial en los casos de
    personas con familiares dependientes (niños o mayores), con problemas
    de movilidad o con residencias alejadas, al unir en un mismo espacio la
    familia y el trabajo.

    En una experiencia realizada en 2004 por
    Telefónica I+D, el 90% de los implicados consideraba que el teletrabajo
    mejora la conciliación de la vida familiar y laboral y ninguno creía
    que la dificulta. Todos coincidieron en la aceptación favorable del
    teletrabajo por el entorno familiar, y valoraron, en una escala de uno
    a cinco, la adecuación del teletrabajo a la vida personal con un 4’5.

    No obstante, la delgada línea que divide casa y trabajo puede originar
    conflictos en el seno familiar por la intromisión de las
    responsabilidades familiares en el trabajo y por el peligro de adicción
    por la falta de horario fijo, entre otros factores. La solución a los
    posibles problemas pasa por trabajar regularmente unos días en casa, y
    otros en la oficina. Esta opción eleva al máximo los beneficios del
    teletrabajo porque hay una mayor concentración y flexibilidad para la
    familia, y reduce al mínimo los problemas de aislamiento social y el
    mantenimiento de relaciones con los directivos y compañeros.

     Telecentros, a medio camino entre la casa y la oficina

    Una posibilidad intermedia entre trabajar en casa y en la oficina
    son los llamados telecentros, o centros de recursos compartidos, que
    reúnen casi todas las ventajas de los dos anteriores, y casi ninguno de
    sus inconvenientes. Estos espacios públicos, patrocinados en general
    por ayuntamientos y comunidades autónomas, están dotados con el
    equipamiento necesario para disponer de acceso gratuito y de calidad a
    Internet y a las nuevas tecnologías, con lo que se libera al trabajador
    de invertir en equipos y programas informáticos que se quedan obsoletos
    muy pronto. El usuario cuenta con un apoyo técnico de gran valor y,
    además, le permite trabajar en un ambiente libre de interrupciones
    familiares y/o personales.

    Ubicados de manera preferente en
    zonas rurales de difícil acceso a las nuevas tecnologías y núcleos
    urbanos desfavorecidos, los telecentros están a disposición tanto de
    los trabajadores de una empresa privada como de profesionales liberales
    o pequeñas empresas. En estos telecentros es habitual que se concentren
    varios teletrabajadores, sin que tengan relación profesional entre
    ellos. Cada uno se dedica a su propio trabajo de forma independiente,
    aunque ello no es óbice para que puedan consultarse dudas o tomar un
    café juntos, lo que facilita las relaciones humanas y profesionales.

    Vacío legal

    La Legislación española no contempla de un modo expreso el
    teletrabajo pero tampoco lo prohíbe. En nuestro país, el hecho de que
    un trabajador preste sus servicios en la empresa a través de la fórmula
    del teletrabajo no implica una serie de deberes y derechos adicionales
    en la relación teletrabajador-empresario, y ha de regirse en principio
    por el Art. 13 del Estatuto de los Trabajadores.

    Lo que sí
    está vigente desde julio de 2002 es un Acuerdo Marco Europeo sobre
    Teletrabajo, con el que se pretende que los teletrabajadores se
    beneficien de la misma protección que los asalariados que trabajan en
    los locales de la empresa, y que regula la definición y campo de
    aplicación del teletrabajo, el carácter voluntario, las condiciones de
    empleo, la protección de datos, la vida privada, los equipamientos, la
    salud y la seguridad, la organización del trabajo, la formación, y los
    derechos colectivos, así como su seguimiento. Este acuerdo equipara
    flexibilidad y seguridad y refuerza la calidad de los empleos, puesto
    que vincula el teletrabajo a un contrato e iguala el trato de estos
    trabajadores con los asalariados que trabajan en los locales de la
    empresa.

    Modalidades del teletrabajo

    • En el propio domicilio. Este es el tipo de trabajo con mayor potencial de crecimiento.
      • Por cuenta propia.Característico de los profesionales que realizan tareas relacionadas
        con el manejo de datos o que suponen una labor de estudio y diseño. Uno
        de los factores de su desarrollo es la externalización, es decir, la
        subcontratación de otras empresas o de profesionales independientes
        para realizar tareas no directamente relacionadas con la actividad
        principal de la empresa.
      • Por cuenta ajena.Puede responder a necesidades del trabajador o a una política propia de
        la empresa. En esta modalidad es frecuente que los trabajadores
        alternen el teletrabajo con la asistencia a la oficina, trabajando dos
        o tres días a la semana desde casa, y dedicando los otros días a
        reuniones y trabajo en la empresa.
    • Centros de Teletrabajo o Telecentros.Un Telecentro es una oficina que dispone de recursos compartidos y que
      cuenta para ello con las instalaciones de telecomunicaciones y de los
      equipos informáticos necesarios para poder desarrollar sus actividades
      laborales.
    • Teletrabajadores móviles o itinerantes.En esta modalidad se encuadran los trabajadores que necesitan
      desplazarse con frecuencia para mejorar el servicio que prestan a sus
      clientes, como los profesionales que se dedican al mantenimiento de
      equipos informáticos, viajantes de comercio, reporteros, consultores,
      etc.. Por este motivo, es muy importante la utilización de redes
      telefónicas y conexiones de ordenador en línea para mantener el
      contacto con la empresa mientras desarrollan su actividad profesional

     Ventajas y desventajas del teletrabajo

    Ventajas del teletrabajo

    Para el trabajador

    • Mayor flexibilidad del horario laboral. Le permite organizar sus horas de trabajo y adaptarlas a sus necesidades personales.
    • Mayor
      autonomía. A las personas con un carácter independiente y que les gusta
      asumir responsabilidades, el teletrabajo les permite disfrutar de un
      mayor grado de autonomía.
    • Favorece la integración laboral de las personas con discapacidad.
    • Ahorro.
      Se realizan menos desplazamientos, lo que supone un ahorro de tiempo y
      de dinero. También disminuyen los gastos por reducir el vestuario
      formal y las comidas fuera de casa. Además, como no es necesario acudir
      a diario a la oficina puede vivir en un lugar en el que la vivienda sea
      más económica.

    Para la empresa

    • Incrementa
      la flexibilidad, tanto interna como externa. La flexibilidad se
      entiende en las organizaciones como una necesidad para captar y retener
      talento.
    • Es una forma rentable de promocionar la conciliación.
    • Se reduce el absentismo laboral.
    • Reducción de los costes fijos de las empresas (menos espacio en las
      oficinas, ahorro de luz, energía, transportes, alquiler y equipamiento
      de oficina).
    • Mayor productividad debido a la implantación
      del trabajo por objetivos, por efectividad por resultados. Según
      diferentes estudios la productividad del teletrabajador puede
      incrementarse entre un 20% y un 30%.
    • Proporciona a las
      empresas un acercamiento al cliente. El tiempo de respuesta a un pedido
      es mucho más rápido con el teletrabajo, así como una mejor capacidad de
      reacción, eficacia, calidad de servicio e imagen propia.
    • Se reducen los problemas de convivencia entre empleados.
    • Facilita la expansión geográfica.
    • Disminuye el absentismo laboral, los espacios de tiempo mal
      aprovechados, se trabajan más horas, de más calidad y con mayor
      motivación, etc.

    Desventajas del teletrabajo

    Para el trabajador

    • La
      falta de ambiente laboral puede resultar una desventaja: soledad, la
      falta de apoyo, comunicación? Todo esto conduce a la pérdida de
      motivación, valores de equipo, ganas de trabajar y productividad.
    • Disminuye las prestaciones y protecciones sociales al trabajador, sobre todo cuando se trata de un empleado por cuenta propia.
    • Genera
      un sentimiento de inseguridad laboral y social, y puede causar una
      sensación de desprotección ante el desamparo de una normativa
      especifica que cubra riesgos de accidentes de trabajo, enfermedades,
      etc.
    • Hay un temor a que su menor presencia en la empresa signifique una pérdida de oportunidades de promoción en la organización.
    • Puede generar sedentarismo, ya que se disminuyen los traslados y movimientos.
    • Se tiende de una forma irreversible a la individualización.
    • El
      teletrabajo exige autodisciplina y organización, así como asumir que se
      necesita descansar para garantizar un rendimiento óptimo.
    • Debe
      tener una formación continua en las Tecnologías de la Información y la
      Comunicación para no quedarse al margen del mercado laboral.
    • Riesgo de intromisión de las responsabilidades familiares en el trabajo.

    Para la empresa

    • El
      aislamiento del trabajador influye en su rendimiento, lo que puede
      significar un menor índice de productividad para la empresa.
    • Se
      reducen los contactos personales, e incluso llegan a desaparecer, lo
      que restringe o elimina los intercambios de ideas productivas, reduce
      la interacción social y dificulta la difusión de la cultura
      empresarial, incidiendo en la capacidad operativa de un grupo de
      trabajo.
    • Se pueden crear conflictos derivados de la lealtad
      de los teletrabajadores si tienen acceso a los bancos de datos de la
      compañía.
    • En algunos casos, las compensaciones monetarias pueden exceder del coste total del trabajador a tiempo completo en la oficina.

    Consumer Eroski.

  • La situación económica en España 2008

    El crecimiento de España está inmerso en una fase cíclica de ralentización que se ha visto intensificada durante el primer trimestre del año. El avance de la economía se situó en el 2,8% interanual, siete décimas inferior al registrado en el último trimestre de 2007.

    Esta evolución de la actividad productiva en España se presenta en un entorno de precios al alza en el conjunto del continente, que obliga al Banco Central Europeo a mantener una política de tipos más dura de lo que cabría esperar en un contexto de desaceleración económica generalizada.

    Situación económica en España 2008 (boletin de situación económica) PDF 500 Kb

  • Encuesta de Población activa 2008. 1º trimestre

    El número de ocupados en el primer trimestre de 2008 se sitúa en 20.402.300 (74.600 menos que en el trimestre anterior). El número de parados aumenta en 246.600 personas respecto al trimestre anterior y se sitúa en 2.174.200. La tasa de desempleo sube más de un punto, hasta el 9,63%

  • Respecto a la ‘Ley Integral’ para la prevención de los daños derivados del trabajo

    CC.OO. está a favor del enfoque integral de la siniestralidad laboral y que se ponga el énfasis en la “dimensión aplicativa” de las normas, para atajar su deficiente cumplimiento.

    CCOO está comprometida con la totalidad de la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2007 – 2012 y en concreto con el apartado 3.7, donde se dice textualmente:

    “Para reforzar la seguridad jurídica y favorecer una mayor implicación de los empresarios en el cumplimiento de sus obligaciones preventivas, se analizarán, previa la realización de los informes oportunos (Consejo General del Poder Judicial, Fiscalía General del Estado…), los problemas derivados de la concurrencia en relación con la prevención de riesgos laborales de los cuatro órdenes jurisdiccionales: civil, penal, contencioso-administrativo y social”.

    En ese debate estamos comprometidos porque nos parece clave y esencial para la solución del problema de la siniestralidad. En la actualidad las normas de prevención de riesgos laborales se han establecido sin tener suficientemente en cuenta su “dimensión aplicativa”, por lo que la reacción judicial ante el incumplimiento es a menudo insatisfactoria.

    En este sentido nuestro diagnóstico es que el sistema judicial es hoy en algunas ocasiones un obstáculo para la efectividad de las políticas de prevención, ya que:

    • – No ofrece vías efectivas para obtener la aplicación de las normas cuando se incumplen. Las multas de la Inspección de Trabajo no llevan aparejada obligación de hacer para corregir la conducta incumplidora.
    • – No permite una distribución sistemática y adecuada de los costes de la siniestralidad. El coste de los accidentes está socializado por las prestaciones pagadas por la Seguridad Social y el sistema sanitario. Está por evaluar el impacto de un sistema que adecue las cotizaciones al nivel de cumplimiento empresarial o a la siniestralidad. Las vías que ofrece la legislación para recuperar el coste de las prestaciones de asistencia sanitaria de los empresarios incumplidores (art. 127.3 LGSS) son poco efectivas. De momento, la única vía real para repercutir parte del coste es la exigencia de indemnizaciones en vía judicial por los trabajadores (orden civil en muchos casos).
    •  No muestra una eficacia represiva creíble frente a las conductas de incumplimiento. El sistema penal reacciona sólo excepcionalmente. Siguiendo su filosofía de actuación mínima. El accidente no es siempre el mejor indicador de la gravedad del incumplimiento. El enjuiciamiento del accidente olvida el análisis de la gestión preventiva. La satisfacción (cobro de una indemnización por los deudos) de las víctimas permite muchas veces eludir el castigo. Prima mucho más la penalización al incumplidor responsable por resultados lesivos que por la puesta en peligro de los trabajadores (sin resultado de daño).
    •  Sólo reacciona generalmente ante los accidentes mortales y muy graves. El grueso de la siniestralidad laboral queda fuera de la acción judicial (que sólo ve problemas prestacionales de Seguridad Social) y lo mismo ocurre con el grueso de la prevención (salvo impugnación contencioso-administrativa de multas). La reclamación de indemnizaciones es porcentualmente marginal.
    •  La reclamación judicial de medidas preventivas no se utiliza y presenta serias dificultades. Los trabajadores individuales no asumen la carga de ir a los tribunales a reclamar derechos preventivos. La inacción individual no es suplida por la Administración y a los Sindicatos nos cuesta suplirla. Los operadores jurídicos (Jueces, Fiscales, Abogados) tienen escasa formación para conocer de estos casos y la ejecución forzosa de las medidas que pudieran acordarse plantea dificultades.

    Frente a este diagnóstico nuestras propuestas para una reforma serían:

    • Unificar en el orden social (no en juzgados especializados) toda la materia preventiva (indemnizaciones, recargos, sanciones, etc.), incluso cuando se refiera a funcionarios (evitando en este caso el largo periplo por los Juzgados de lo contencioso-administrativo).
    • Impartir formación especializada a los operadores jurídicos implicados.
    • Regular un sistema indemnizatorio objetivo o cuasi-objetivo con cuantías razonablemente disuasorias.
    • Regular expresamente la participación de los trabajadores y sus representantes colectivos en los procedimientos sancionadores.
    • Conferir efectos de condena de hacer a las multas.
    • Integrar la acción de la fiscalía y la inspección de trabajo en relación con los supuestos más graves.

    Las ventajas de una reforma que fuera en el sentido que se acaba de indicar serían en nuestra opinión:

    • Mayor eficacia de la acción administrativa.
    • Mayor implicación de los trabajadores al ofrecer posibilidades mayores de obligar al cumplimiento de las normas en fase preventiva y no solo en la reactiva.
    • Mejor distribución de costes de siniestralidad con menores costes de transacción.
    • Racionalidad de la acción penal (ni intervención ridícula, ni intervención arbitraria).

    Creemos necesaria, en definitiva una reforma legislativa que aborde un enfoque integral de la siniestralidad laboral y ponga el énfasis en la “dimensión aplicativa” de las normas, para atajar el deficiente cumplimiento generalizado de un corpus normativo consensuado y homologable al de otros países de nuestro entorno en sus planteamientos generales”.