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Categoría: Documentacion

  • Un mal lider: ¿nace o se hace?

    Para evitar promocionar a la persona equivocada, las empresas deben evaluar las competencias de los candidatos: No sólo las profesionales, sino las habilidades directivas. 

    Un jefe que consiga los objetivos, puede ser malo, por que  puede lograrlo al precio de desmotivar a la plantilla, y provocar la fuga de los mejores (la mala relación entre el jefe y el subordinado, es uno de los motivos más aducido para cambiar de empresa). 

    Según un estudio de Harris Interactive, España es uno de los países donde las relaciones con los jefes son más conflictivas, ya que sólo el 34% de los trabajadores señala que aprecia a su jefe.  

    Apreciar al jefe no es lo mismo que ser su amigo. En la oficina ha de haber buen ambiente, pero suele ser mejor que jefes y empleados guarden las distancias.  Cuando las cosas van bien, está muy bien ser amigos, pero cuando hay problemas, es difícil separar los papeles.  

    Pero, ¿qué opinan los empleados de sus jefes?  

    Según un estudio realizado por la consultora Hudson, el 92% de los directivos europeos se considera un buen jefe, aunque sólo un 67% de los empleados lo corrobora.

    Existen múltiples comportamientos de los jefes que rechazan los empleados. Las principales son: 

         a)     No comunicar, no motivar, no escuchar, simplemente mandar.

         b)     las críticas en público.

         c)      prolongar la jornada sin remuneración.

         d)     renunciar a vacaciones.

         e)     negativa sistemática al aumento de sueldo.  

    Los malos jefes, suelen serlo porque: 

         a)     Malas personas que al ser promocionadas se convierten además en malos jefes.       

         b)     Personas normales que se convierten en malos jefes, motivado por: 

                 –  Falta de habilidades o formación.

                 –  A un exceso de presión.

                 –  Al deseo de impulsar sus carreras profesionales a toda costa.  

    Por último, con mucha humildad, (y para terminar como empezamos), un consejo a las empresas: evalúen las competencias (profesionales y de habilidades directivas), de los candidatos a jefes, y así evitaremos problemas posteriores de difícil resolución.



    Blog Comfia Mandos Intermedios

  • Cantidad vs Calidad

    Cuantas veces hemos dicho: ‘las circunstancias nos pueden’ o, ‘no controlo el día a día’. 

    Debido a la interminable cantidad de trabajo pendiente, y a la sensación de que existe poco tiempo para ejecutarlo, la actividad de cada vez más profesionales consiste en ir «apagando fuegos«.

    Numerosos trabajadores viven en un permanente estado de estrés que atenta contra su salud y productividad. Van perdiendo la salud, así como la capacidad de disfrutar y, en definitiva, de aportar valor añadido para la empresa en la que trabajan. 

    Muchos líderes siguen creyendo, que introducir la prisa en su estrategia empresarial es bueno y se obtienen mejores resultados y en menos tiempo.  

    Sin embargo, al perseguir frenéticamente la cantidad, marginando por completo la calidad, terminan perdiendo ambas. 

    Entre otros efectos negativos, desencadena que las personas caigan en el automatismo y la inercia, que les impide reflexionar sobre lo que están haciendo. 

    Entre otros síntomas, destaca la ansiedad, la taquicardia, la sudoración, el nerviosismo, el insomnio y la indigestión. Además, el estrés provoca que las personas lleven hábitos de vida muy poco saludables, lo que les sumerge en un peligroso círculo vicioso.  

    Todo ello aumenta la presión, la frecuencia cardiaca y los triglicéridos, provocando importantes riesgos cardiovasculares en el organismo, como la diabetes, el colesterol, el tabaquismo, la obesidad, la angina de pecho y el infarto cerebral.

    El estrés y la ansiedad son señales que nos envía el cuerpo para hacernos conscientes de que no podemos cumplir con las exigencias impuestas por la mente.      

    Según un estudio divulgado por la Fundación Nacional del Sueño de EEUU (NSF), que analizó la conducta de 1.000 estadounidenses adultos, uno de cada cinco personas ha perdido el interés por el sexo, producto de la falta de sueño debido a las largas jornadas laborales, y al exceso de horas extraordinarias.

    Casi 50 millones de norteamericanos, sufren problemas y desórdenes crónicos de sueño que afectan sus carreras, sus relaciones personales y la seguridad en las carreteras. Jornadas laborales más largas y un mayor acceso al lugar de trabajo, a través de Internet y otras tecnologías, parecen causar que los estadounidenses duerman menos.

    El estudio mostró que el 36 % de los estadounidenses, se ha dormido al volante, y casi dos tercios indicaron tener problemas al dormir, como despertarse por la noche o dificultad para dormirse.  Los estadounidenses duermen una media de seis horas y 40 minutos por noche, esto es, 18 minutos menos de las siete horas que necesitarían como mínimo. 

    Consecuencia de la falta de sueño, el 12% de los consultados reconoció haber llegado tarde el mes anterior, y el 20% admitió tener menos interés por las relaciones sexuales porque están demasiado cansados.

    Para luchar contra la falta de sueño, el 58% de los consultados bebe café, el 38% recarga sus baterías con dulces y el 37% intenta dormir una siesta. El 5% toma medicamentos para mantenerse despierto.  

    Los estudios muestran que el sueño inadecuado habitual (menos de siete u ocho horas por noche), crea cambios de largo plazo en la habilidad de la persona para pensar y funcionar bien durante el día.

    Un motivo por el cual los estadounidenses no duermen lo suficiente es la cantidad de horas que pasan en el trabajo o viajando al trabajo. Un tercio de los estadounidenses trabaja 10 o más horas por día, y uno de cada cinco pasa otras 10 horas trabajando desde su casa. El tiempo medio para llegar al trabajo es de más de 45 minutos

    Blog Mandos Intermedios COMFIA CCOO

  • Plataforma negociación: Convenio General de Seguros y Mutuas de Accidentes

    Propuestas de COMFIA CCOO para l a negociación del Convenio General de Seguros y Mutuas de Accidentes

    • Ámbito temporal: A determinar en función del resultado final. 
    • Clasificación Profesional: 
    • Definición Niveles Retributivos, salvaguardando las mejoras existentes en las Clasificaciones realizadas en las Empresas: 
      • -Eliminación Grupo IV. 

      • -Grupo III Nivel 8: nuevas incorporaciones, primer empleo, con tiempo máximo de permanencia. 

      • -Grupo III Nivel 7: dar contenido con operaciones instrumentales, de apoyo o complementarias.  

    • Eliminación Disposición Final Segunda, supeditada a la definición de niveles necesaria para su integración en los mismos. 
    • Adaptación a la nueva regulación de las titulaciones universitarias en consonancia con la Declaración de Bolonia.
    • Adaptación en materia de clasificación profesional y retribución de los médicos residentes a lo dispuesto en el RD 1146/2006.  
    • Carrera Profesional: 
    • Obligación de negociar con las organizaciones mayoritarias, bien sectorialmente o a nivel de empresa, el desarrollo de la carrera profesional, dando cumplimiento a la Ley 44/2003. 
    • Concurso Oposición: 
    • Adaptación a la regulación que se pacte en el apartado anterior. 
    • Retribuciones: 

    • Complemento por Experiencia: no absorción del importe con el paso del Grupo II al Grupo I. 
    • IPC con cláusula de revisión. 
    • Creación de un Plus Convenio de importe lineal de 1.000€. 
    • Compensación por Comida: aumento a 9€ con módulos anuales de subida de 0,50€. 
    • Trabajo a turnos, trabajo nocturno y en festivos: 
      • -Plus de Turnicidad Rotativa: aumentar al 30% del Salario Base mensual. 
      • -Trabajo Nocturno: aumentar al 25% y al50% para noches especiales. 
      • -Trabajo en Festivos: aumentar al 25% y al 50% para festivos especiales. 
    • Sistemas de Retribución Variable: 

     

      • Introducción de criterios objetivos y medibles, en igualdad de condiciones con participación de la Representación Sindical. 
    • Tiempo de Trabajo: 
    • Jornada: 
      • Reducción cómputo anual a 1680 horas.  

      • -Jornada intensiva en vísperas de festivos.

      • -Jornada intensiva en periodo estival: aplicación imperativa.  
    • Supuestos especiales: 
        • -Tiempo máximo de descanso por comida de 2 horas en las jornadas partidas. 
    • Vacaciones: 
      • -Aumento a 25 días.

      • -Derechos relacionados con vacaciones: respeto de las mismas a causa de baja por IT, hospitalización, etc. 
    • Permisos: 
      • -Adaptación a la nueva Ley de Igualdad. 

      • -Nacimiento hijo u hospitalización…: 2 días laborables y 4 días al menos 3 laborables con desplazamiento. 

      • -Asuntos particulares: adecuar a 24 horas (8 horas diarias) y  aumento de 15 horas retribuidas para visita médica o acompañamiento familiar. 

    • Derechos sindicales: 
    • Bolsa de horas: Mecanismo de acumulación de horas mediante bolsa. 
    • Ciberderechos: Utilización del correo electrónico como derecho del Sindicato para dirigirse a toda la plantilla. 
    • Reconocimiento de la actividad sindical: Sistemas de promoción, clasificación y desarrollo profesional de los sindicalistas, en igualdad de condiciones con el resto de trabajadores y trabajadoras de la plantilla.  
    • Interlocución única: Serán las Secciones Sindicales los interlocutores sindicales únicos en el ámbito de las empresas y como consecuencia de ello, planteamos eliminar la regulación existente en el Convenio para los Comités Intercentros. 
    • Responsabilidad Social de las Empresas: 

     

    • Desarrollo de actividades y propuestas a través del Observatorio Sectorial.
    • Impulso a la participación de la Representación Sindical en la realización de la Memoria Social de las Empresas. 

    • Igualdad de Oportunidades y Conciliación: 
    • Revisión articulado: Deberá realizarse una revisión completa de todos los artículos del convenio de forma que impregnemos el mismo de una verdadera política y apuesta por la Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres (Organización del Trabajo, Principios Generales, Plantilla, Principios de Formación Profesional, Principios Clasificación Profesional, Principios Generales de Empleo y Política de Contratación, etc.).
    • Movilidad Geográfica:
      • -Políticas de acercamiento al domicilio particular, primando necesidades. 

      • -Imposibilidad de traslado o cambio de centro de trabajo trabajadora durante embarazo, lactancia y reducción de jornada excepto a solicitud empleada o mutuo acuerdo. 

      • -Limitación desplazamientos mujeres embarazadas o en periodo de lactancia. 

      • -Inclusión derechos víctimas de violencia de género. 

    • Anticipos: 
      • -Inclusión anticipos especiales a víctimas violencia de género. 

    • Clasificación Profesional: 
      • -Establecer medidas en las condiciones de Clasificación Profesional, Promoción y Formación para que en igualdad de condiciones de idoneidad tengan preferencia las personas del sexo menos representado. 

    • Jornada Laboral y su distribución: 
      • -Incluir derecho adaptación y distribución jornada de los trabajadores y trabajadoras para poder conciliar su vida laboral y personal.

      • -Incluir derecho a la adaptación y distribución de la jornada laboral de las a víctimas violencia de género. 

    • Vacaciones: 
      • -Establecer el derecho a disfrute vacaciones posterior a la finalización del año natural. 

    • Permisos: 
      • -Realizar aclaración ley para incremento proporcional por hijo para disfrute acumulación lactancia. 

      • -ET Art. 48.4, 48.5 y 48 bis: incluir artículos íntegros, son cuestiones muy novedosas e interesantes que hay que resaltar. 

      • -Reducción de jornada anterior al parto: reducción 50% con 100% salario en la semana 36 de gestación. 

      • -Aumento a 18 semanas de la baja por maternidad. 

    • Licencias no Retribuidas (hasta 1 mes):  
      • -Adopción extranjero. 

      • -Sometimiento a técnicas de reproducción asistida. 

      • -Hospitalización prolongada por enfermedad grave del cónyuge o familiar de primer grado de consanguinidad o afinidad.  

    -Acompañamiento asistencia médica familiares hasta primer grado, por enfermedad crónica o discapacidades graves. 

    -En supuestos excepcionales, por razones de orden familiar debidamente acreditadas. 

    • Excedencias: 
      • -Revisar redactado y adaptar a leyes citadas. 
      • Igualar excedencia cuidado de hijos a excedencia cuidado personas dependientes. 
      • Inclusión excedencia para fines solidarios con reserva puesto trabajo. 
      • Inclusión excedencia formativa para estudios superiores, master o doctorado, con reserva del puesto trabajo.
    • Retrasos: 
      • -Inclusión de derechos para las víctimas de violencia de género. 

    • Previsión Social: 
      • -Seguro de Vida: ampliar cobertura a empleados/as que mantengan su relación contractual con la Empresa en caso de excedencia con reserva del puesto de trabajo.  
    • Comisión de Igualdad de Oportunidades y Empleo: 
      • -Obligación negociar Planes de Igualdad, con plazos, contenidos mínimos, universalización (empresas menos de 250 trabajadores/as), etc.,
    • Protocolo de actuación Acoso Moral, Sexual y por razón de sexo: 
      • -Desarrollo Pautas y Criterios.  

  • Nadie es imprescindible en la empresa

    Las grandes industrias no son las únicas que cierran plantas y recortan plantillas.También los trabajadores de cuello blanco, sufren este fenómeno.

    Un jefe que consiga los objetivos, puede ser malo, por que  puede lograrlo al precio de desmotivar a la plantilla, y provocar la fuga de los mejores (la mala relación entre el jefe y el subordinado, es uno de los motivos más aducido para cambiar de empresa). 

    Según un estudio de Harris Interactive, España es uno de los países donde las relaciones con los jefes son más conflictivas, ya que sólo el 34% de los trabajadores señala que aprecia a su jefe.  

    Apreciar al jefe no es lo mismo que ser su amigo. En la oficina ha de haber buen ambiente, pero suele ser mejor que jefes y empleados guarden las distancias.  Cuando las cosas van bien, está muy bien ser amigos, pero cuando hay problemas, es difícil separar los papeles.  

    Pero, ¿qué opinan los empleados de sus jefes?  

    Según un estudio realizado por la consultora Hudson, el 92% de los directivos europeos se considera un buen jefe, aunque sólo un 67% de los empleados lo corrobora.

    Existen múltiples comportamientos de los jefes que rechazan los empleados. Las principales son: 

         a)     No comunicar, no motivar, no escuchar, simplemente mandar.

         b)     las críticas en público.

         c)      prolongar la jornada sin remuneración.

         d)     renunciar a vacaciones.

         e)     negativa sistemática al aumento de sueldo.  

    Los malos jefes, suelen serlo porque: 

         a)     Malas personas que al ser promocionadas se convierten además en malos jefes.       

         b)     Personas normales que se convierten en malos jefes, motivado por: 

     

    • Falta de habilidades o formación.
    • A un exceso de presión.
    • Al deseo de impulsar sus carreras profesionales a toda costa.  

     

    Por último, con mucha humildad, (y para terminar como empezamos), un consejo a las empresas: evalúen las competencias (profesionales y de habilidades directivas), de los candidatos a jefes, y así evitaremos problemas posteriores de difícil resolución.

    Blog Comfia Area Mandos Intermedios

  • Guía sindical para la prevención de riesgos durante el embarazo y la lactancia

    El embarazo y la lactancia natural son una etapa de salud y vitalidad. La mayoría de las mujeres pueden trabajar durante el embarazo y se incorporan de nuevo a sus puestos durante el periodo de lactancia.

    Algunos de los peligros existentes en los lugares de trabajo (sustancias peligrosas, ruido, estrés, etc.), que pueden suponer riesgos para la salud de todos los trabajadores se acentúan en el caso de mujeres gestantes, que han dado a luz recientemente o que están dando el pecho, debido a los cambios biológicos que ocurren en el cuerpo de las mujeres durante el embarazo y la lactancia o a la posibilidad de dañar a los fetos en desarrollo o recién nacidos.

    La mayor vulnerabilidad de las mujeres durante la gestación y crianza, del embrión, el feto y el recién nacido justifica social, técnica y legalmente una actuación preventiva específica frente a los riesgos laborales con el fin de garantizar la salud de la mujer y de su descendencia.

    Los riesgos laborales para las mujeres embarazadas y lactantes, trascienden el ámbito privado. Para CC.OO., proteger la salud de la mujer embarazada y lactante, y de su descendencia, evitando los riesgos, es una cuestión de máxima importancia social y sindical.

    Es importante identificar los riesgos para el embarazo y la lactancia, incluso antes de que haya mujeres embarazadas o lactando en la empresa, de forma que estos riesgos se puedan prevenir y se pueda garantizar que el embarazo y la crianza se desarrollen en el ambiente laboral más saludable posible, tanto para las mujeres, como para sus criaturas.

    Asímismo es necesario incorporar la visión de género en la evaluación y prevención de los riesgos relacionados con el embarazo y la lactancia, ya que la adopción de un enfoque “neutral a los géneros” puede conllevar la invisibilidad de estos riesgos. Evaluar los riesgos laborales que puedan afectar a las trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia e integrarlos en la prevención es un objetivo fundamental que debe formar parte de la estrategia sindical.

    Esta guía pretende ayudar a los y las representantes de trabajadores y trabajadoras a identificar los riesgos para el embarazo y la lactancia, informar sobre las medidas preventivas que habría que adoptar en las empresas y sobre los aspectos a incluir en la negociación colectiva para evitar esos riesgos, así como dar a conocer la normativa que ampara a las mujeres trabajadoras gestantes, que han dado a luz recientemente o en periodo de lactancia. (…)

    Ver Guía sindical para la prevención de riesgos durante el embarazo y la lactancia