Categoría: Empleo

  • El papel del sector financiero ante la crisis de la economía española.

    Resolución de la Comisión Ejecutiva de Comfia sobre el papel del sector financiero ante la crisis de la economía española.

    3 de febrero de 2009

     

    Destapada la crisis por el estallido de la burbuja financiero-inmobiliaria en EE.UU. y descontada, en primera instancia, la solvencia del sistema financiero español, parece aclararse cada vez más el horizonte y las últimas cifras de desempleo vienen a poner a cada crisis en su sitio.

     

    La economía española tiene su propia crisis y tiene sus propias cifras, algunas lamentablemente llamativas:

     

    v  El volumen de deuda acumulada por las familias y las empresas alcanza ya el 100% del P.I.B., esto es, si tuviéramos que devolverlo ya, empresas y trabajadores tendríamos que estar trabajando dos años gratis.

     

    v  El incremento artificial del valor inmobiliario ha provocado que la mayor parte de la inversión realizada en los últimos 14 años se haya dirigido hacia el sector inmobiliario, desatendiendo otros sectores productivos y buscando en el exterior satisfacer esas necesidades de consumo. (Déficit de la balanza de pagos: – 10% del PIB en 2007 y -10% de PIB en 2008)

     

    v  La financiación de la “burbuja inmobiliaria” ha provocado que el sistema financiero español haya buscado en mercados extranjeros el ahorro que aquí no había, 784.000.000.000.- de € (78% del PIB) de los cuales 230.000,- millones vencen en el corto plazo, antes del año 2011. Si tenemos en cuenta que la mayor parte de los créditos hipotecarios tienen vencimiento a largo plazo, 25 o más años, la necesidad de refinanciar el sistema parece evidente.

     

    v  El número de desempleados alcanza ya la cifra de 3.327.000 personas, 200.000 en el último mes, y el Gobierno ya admite que seguirá creciendo.

     

    El sistema financiero tiene, en el haber, la responsabilidad social de dotar de crédito a la economía (básico para financiar el circulante y los proyectos de inversión de las empresas o para activar el consumo) pero pensar que sólo este elemento va a solucionar un problema que es sistémico, y que tiene su origen precisamente en un exceso de endeudamiento y especulación, es hacerse trampas en el solitario. Además, la otra responsabilidad, en el debe, es garantizar el buen fin de los depósitos y, por lo tanto, una adecuada medición del riesgo.

     

    Lejos de generar certidumbre, desde la Administración se siguen mandando mensajes contradictorios. Por una parte el Gobierno públicamente exige a los bancos reactivar el crédito a particulares y empresas y por otra, más privada, el Banco de España exige medidas que controlen la calidad del riesgo de las entidades.

     

    Causa perplejidad que se invoque, cual “bálsamo de Fierabrás”, para la solución de todos los problemas, las medidas con las que el Gobierno apoya, previo pago de su coste, al sistema financiero, en forma de avales o compra de activos de alta calificación, y que sólo cubren la mitad de la deuda que a corto plazo el propio sistema ha contraído con el exterior, como reconoció el propio Gobierno.

     

    El empleo nuestra prioridad

     

    En este entorno, la prioridad de COMFIA–CCOO es el empleo, también en este sector, y para garantizarlo es imprescindible que se aclaren determinadas posiciones por parte de los distintos actores.

     

    Es necesario que las Empresas del sector mantengan políticas de contención en el reparto de dividendos para reforzar la base de capital. Capital que será a corto plazo imprescindible para conciliar la activación del crédito con la necesaria liquidez y solvencia de las entidades.

     

    Es inmoral que mientras en el sector se instala una política de contención de costes, que viene a traducirse en un aumento de los despidos disciplinarios, rescisión de contratos temporales y no utilización de ETTs, así como en medidas de absorción salarial, se mantengan incrementos abusivos de las retribuciones salariales de los altos directivos. No tiene sentido que Empresas que declaran altos beneficios en sus cuentas de resultados, reduzcan empleo de manera traumática.

     

    Corresponsabilidad, lealtad y transparencia

     

    Es imprescindible que el sector financiero, no obstante, mantenga la línea de eficiencia, rentabilidad y solvencia que la ha caracterizado en los últimos 30 años y que ha contribuido al desarrollo de la economía española. Ahora, más que nunca, es exigible transparencia en la gestión y responsabilidad con su entorno económico y social.

     

    Pero la transparencia y la responsabilidad que exigimos a las entidades financieras, también es exigible a todos los actores. No se puede seguir distrayendo la atención sobre la dimensión de la crisis buscando chivos expiatorios ajenos a la propia responsabilidad, cambiando a conveniencia esa responsabilidad; primero fueron las subprime, más tarde la crisis globalizada, hoy son las entidades financieras, y mañana será la rigidez del mercado laboral. Es decir, nuestro empleo.

     

    El Gobierno y la oposición deben dar a conocer la dimensión económica y social del problema y deben contar a la ciudadanía, de manera clara, la profundidad estructural de la crisis. No es de recibo que los ciudadanos descubramos a golpe de noticia que cada día nuestro patrimonio tiene menos valor y que nuestro empleo, o nuestra empresa, están amenazados por algo o alguien a conveniencia del momento.

     

    Superar la fase de la culpa, exige admitir que no existen soluciones únicas y nadie vendrá a salvarnos de nosotros mismos. Es el momento de las ideas y de los compromisos.

     

    v  ¿Sería conveniente dar a conocer que la economía española se ha gastado anticipadamente el ahorro de la siguiente generación viviendo por encima de sus posibilidades, circunstancia esta en la que bancos y cajas han participado activamente?

     

    v  ¿Qué hacemos con la vivienda construida que no tiene salida de mercado?

     

    v  ¿De qué manera se tiene que reconocer que los activos inmobiliarios están sobrevalorados en más de un 30%?

     

    v  ¿Ayudaría a la reactivación del mercado inmobiliario la puesta en circulación de los bienes inmuebles que pasarán a las entidades financieras por impago a esos precios sin que se generase otra “burbuja”?

     

    v  ¿Tiene sentido un plan pactado para convertirlos en parques de viviendas públicas de alquiler con o sin opción a compra?

     

    v  ¿El Fondo Estatal de Inversión Local no debería ponerse a disposición también de empresas que aún no han despedido a sus trabajadores?

     

    v  ¿Dicho Fondo no debería enfocarse más bien hacia la obra pública que mejore la productividad de nuestra economía, por ejemplo apertura de caminos rurales que acompañen la implantación de energías sostenibles o mejorar la conectividad de las redes de comunicaciones?

     

    v  ¿Tiene sentido reorientar la obra social en las cajas de ahorro hacia proyectos que incrementen la competitividad de nuestro sistema productivo, manteniendo su naturaleza jurídica?

     

    v  ¿Pueden servir las entidades financieras como plataformas tecnológicas que mejoren la competitividad, productividad, sostenibilidad e internacionalización de las PYMES?

     

    Nuestro compromiso es la defensa del empleo y garantizar la protección social como base del sistema de convivencia. Nuestro esfuerzo es defender la profesionalidad de las personas que trabajan en el sector, exigiendo que se adapte a un nuevo modelo de mercado y a un nuevo modelo productivo. Y, desde luego, defendiendo a los trabajadores de quienes con su actitud los convierten en responsables y chivos expiatorios de la falta de perspectivas y soluciones a la altura de la crisis a la que nos enfrentamos.

  • La jornada continua y flexible aumenta la producción y reduce el absentismo

    Una jornada laboral compacta y con horaio flexible tiene unos beneficios claros para las empresas que apuesten por esta fórmula: la productividad de los empleados aumenta entre un 15 y un 20% y se reduce su absentismo hasta en un 30%.

    06-02-2009 – Así lo señaló este miércoles la directora general de Igualdad de Oportunidades en el Trabajo de la Generalitat, Sara Berbel, que ha participado en las Jornadas europeas ¿Hacia dónde va nuestro tiempo?. A su juicio, un banco de horas dentro del horario laboral o el teletrabajo ayuda a mejorar el clima laboral. Berbel recalca que estas políticas no pueden ser cíclicas y depender de los vaivenes de la crisis -frente a la presión de las empresas de hacer trabajar más a sus empleados- y cree que se ha de luchar contra el prejuicio de que los horarios son «inamovibles».

    Estas jornadas, promovidas por el Ayuntamiento de Barcelona y que alargan hasta el jueves 5 de febrero, analizan los retos del uso social del tiempo e idean cómo hacer operativa una Red Europea de Ciudades de Usos del Tiempo, esto es, ciudades que se comprometan a promover la racionalización de horarios, informa EFE.

    Racionalizar horarios como alternativa a los despidos

    El ingeniero de la Universidad Politécnica de Catalunya (UPC), Jordi Ojeda, es coordinador de un grupo de investigadores que ha desarrollado un programa informático cuyo fin optimizar los tiempos -sobre todo en sectores como los servicios- para que los empleados puedan hacer horarios diferentes y los varíen según sus necesidades.

    Ojeda, que presentó su programa capaz de realizar esta tarea en apenas, un minuto, apuntó, no obstante, la paradoja de que «a todos se nos llena la boca a la hora de hablar de conciliación, pero luego todos vamos al cine o a cenar fuera por la noche, o queremos que nos atiendan a las cuatro de la mañana si tenemos un accidente; el discurso no tiene que ser sólo el de conciliación, sino el de ofrecer servicios en condiciones para que el trabajador esté cómodo». Además, con una buena organización del trabajo, se pueden reducir costos, «y algunas empresas no tendrían que echar a sus empleados en períodos de crisis», señaló ayer Ojeda, para quien la flexibilidad concertada es una de las vías de solución.

    La doble presencia femenina

    La profesora de Sociología de la Universidad Autónoma de Barcelona, Teresa Torns, expuso por su parte que no todo se circunscribe a la jornada laboral, sobre todo en el caso de las mujeres, ya que éstas mantienen una «doble presencia» por las tareas domésticas y de cuidado de los hijos y ancianos de las que se suelen encargar, una labor que «no tiene prestigio social y está invisibilizada». Por el contrario, lamentó que en el mercado laboral se mantenga el prestigio de la disponibilidad absoluta, una opción a las que muchas mujeres no pueden optar por sus «obligaciones».

    Expansion

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  • Bruselas renuncia a ampliar hasta 65 horas el límite de la semana laboral europea

    La Comisión Europea se ha rendido finalmente a la presión del Parlamento Europeo y de los sindicatos contra el límite de 65 horas laborales por semana. El organismo comunitario ha ofrecido la supresión de ese techo como vía para intentar alcanzar un acuerdo sobre la polémica directiva de tiempo de trabajo.

    06-02-2009 – La oferta se ha materializado en un dictamen de la CE sobre las 22 enmiendas a la directiva aprobadas por el Parlamento Europeo el 17 de diciembre. Esa opinión, a la que ha tenido acceso CincoDías, acepta 15 de las enmiendas, nueve de ellas de manera parcial y seis, completas.

    Entre las enmiendas aceptadas figura la que suprime el límite de 65 horas para la semana laboral en los países donde esté permitido superar las 48 horas. ‘Este artículo ha sido el más criticado y ha llevado a considerables distorsiones sobre sus objetivos’, justifica la supresión el organismo comunitario. La CE espera que la desaparición del límite ‘facilite el acuerdo’ entre los ministros de Trabajo y el Parlamento europeo.

    La victoria parlamentaria y sindical, sin embargo, puede ser pírrica si la directiva mantiene la excepción que permite superar las 48 horas semanales, porque en ese caso el techo tácito serían 78 horas por semana.

    Y en ese terreno la Comisión se muestra inflexible. Su dictamen rechaza completamente la enmienda parlamentaria que concedía un plazo de tres años para la desaparición de la cláusula que permite a países como Reino Unido o España superar las 48 horas en ciertos casos. El departamento del comisario europeo de Empleo, Vladimir Spidla, ha recordado en repetidas ocasiones que la gran mayoría de los Estados se niegan a renunciar a esa posibilidad.

    A cambio, Bruselas acepta, como pedía el Parlamento, que el tiempo de guardia no activa, en sectores como el sanitario, se compute como tiempo de trabajo, aunque con cierta flexibilidad.

    Las fuentes consultadas confían en que las concesiones del dictamen de la CE permitan llegar a un acuerdo. Bruselas considera ‘urgente’ la adopción de la directiva antes de que termine la actual legislatura en mayo, para atajar la inseguridad jurídica derivada de la legislación actual.

    Bernardo de Miguel
    Cinco Dias

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  • Ajustar los horarios antes de tomar medidas más drásticas

    El aumento de la productividad en Iberdrola con la jornada continua es un ejemplo de cómo reducir costes sin recortes.

    06-02-2009

    Entre ser despedido y llegar antes a casa es bastante probable que un trabajador opte por lo segundo. Quizás optaría por lo segundo incluso aunque no sintiera la amenaza de un cese. La jornada continua y otras medidas de conciliación pueden ser además una forma de ahorro para la empresa, como muestra la experiencia de algo más de un año de Iberdrola. Menos accidentes, menos absentismo y más productividad.

    El cambio afectó a 7.300 trabajadores, de Iberdrola, Iberdrola Generación e Iberdrola Distribución. La productividad ha aumentado en 500.000 horas. ‘Hemos reducido los tiempos muertos’, afirma Ramón Castresana, director de Recursos Humanos de Iberdrola. ‘Cuando la gente iba a comer, a veces tenía que ducharse, cambiarse de ropa… Interrumpir una reparación quita tiempo’.

    El índice de accidentalidad y absentismo ha bajado un 10%. ‘Teniendo toda la tarde libre pueden hacer gestiones’, explica Castresana. Esther Sánchez, profesora de Derecho del Trabajo de Esade, cree que la reducción del absentismo es generalizada y lo relaciona en parte con la situación económica y con el miedo a perder el empleo. ‘La gente ha visto las orejas al lobo’, señala.

    En todo caso considera que las medidas de horarios merecen ser estudiadas antes de tomar medidas más radicales. ‘Los tribunales están diciendo a las empresas que proponen un ERE que prueben otras cosas antes. Las que están aprovechando la crisis para despedir están abocadas al fracaso’, afirma Sánchez. Silvia Vílchez, directora de Relaciones Corporativas de MRW, que lleva 10 años con la jornada continuada, considera que la crisis puede ser un ‘impedimento o excusa’ para los poco convencidos con la conciliación.

    Hay fórmulas, como las bolsas de horas, que consisten en que el patrón sigue pagando lo mismo aunque el empleado trabaje menos, a cambio de que en un futuro trabaje de más. O las vacaciones no pagadas. ‘Hay que estudiarlas en cada empresa, en complicidad con los trabajadores, porque un determinado diseño puede ser más productivo’, señala Sánchez. Para ello recomienda un asesor jurídico que analice las posibilidades legales.

    Con la jornada continua la empresa se ahorra las comidas de sus empleados. Y se ahorra en luz, añade Ignacio Buqueras, presidente de la Comisión para la Racionalización de Horarios. ‘Si todos los ministerios cumplieran el plan Concilia ahorrarían mucha energía’, ironiza sobre las medidas de ahorro propuestas por el Gobierno.

    Castresana resalta que Iberdrola hizo el cambio como parte de su estrategia, para que los trabajadores estuvieran más a gusto, y no tanto por el ahorro. ‘Lo que hemos ahorrado lo hemos invertido en formación’, un 5% más que el año anterior. ‘Adoptar la jornada continua sólo por la crisis no es conveniente. El equipo directivo debe asumirlo. Si no lo hace, y presiona a la gente para que se quede hasta tarde, no sirve de nada’.

    Algunas empresas se han dirigido a Iberdrola para aprender de su funcionamiento. MRW recibe a gente con ganas de aprender. Anualmente atienden unas 200 visitas guiadas en jornadas de benchmarking. ‘Tienen que analizar si se lo pueden permitir’, resume Castresana, ‘y si están convencidos, que apuesten por ello’.

    Diez años de equilibrio

    Una de las compañías españolas más veteranas en implantar el horario continuado es MRW, hace 10 años. ‘Es un tema complicado en el tejido empresarial español’, apunta Silvia Vílchez, directora de Relaciones Corporativas. ‘Hemos confundido durante muchos años estar en el trabajo con trabajar’.

    El uso ineficaz del tiempo que lleva años denunciando el economista Ignacio Buqueras. ‘La hora del almuerzo es tiempo infrautilizado del turno de los conserjes y de las secretarias de altos directivos’. La medida se tomó en MRW cuando la compañía se trasladaba del centro de la ciudad a un polígono industrial no muy bien comunicado, como una contraprestación para compensar a los empleados.

    ‘Nosotros somos una empresa de servicios 24 horas y hemos podido demostrar la rentabilidad y sostenibilidad de estas políticas’, presume Vílchez, que es algo escéptica con que la crisis cambie las mentalidades. ‘En estos tiempos el empresariado tenderá a alargar jornadas antes que a recortarlas’.

    Comer a las 15 h

    Empleados satisfechos. El 88% de los trabajadores de Iberdrola valora mucho las medidas de conciliación, que se tomaron de acuerdo con la mayoría de ellos.

    Ahora empiezan la jornada entre 7 h y 7.30 h, y salen entre las 15 y las 15.30. ¿Aguantan para comer? Ramón Castresana, director de Recursos Humanos dice que ‘es cuestión de acostumbrarse’.

    Los servicios de retén que trabajan por turnos, las 24 horas, consiguieron más días de vacaciones.

    Por ahora otras empresas del grupo Iberdrola, como Renovables, no podrán disfrutar de la jornada continua. ‘Es una empresa joven, con un entorno competitivo distinto’, explica Castresana.

    Carlos Gómez Abajo

    Cinco Dias

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  • Categorías de Directores/as en el grupo Banco Sabadell

    09-02-2009 El 56% de los/as Directores/as de esta Territorial tiene nivel mínimo de Convenio. Cuestión esta que no parece corresponderse con lo que sucede en otras Territoriales. (PDF:Cas)

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    CATEGORIAS DE DIRECTORES/AS
    “ Enhorabuena campeones”

    El 56% de los/as Directores/as de esta Territorial tiene nivel
    mínimo de Convenio. Cuestión esta que no parece corresponderse
    con lo que sucede en otras Territoriales.

    No puede ser que trabajadores que llevan más de 10, 15 y 20 años,
    desempeñando sus responsabilidades dirigiendo Oficinas a plena
    satisfacción, de no ser así no los tendrían, continúen
    con nivel VI.

    Algunos datos salariales para ilustrar el asunto:

    • Diferencia de salario base entre un técnico de nivel VI
    y un técnico nivel V, en términos anuales 1.791 euros.
    • Diferencia de salario base entre un técnico de nivel V
    y un técnico nivel IV, en términos anuales 4.405 euros.
    En ambos casos sueldos consolidados y no absorbibles.

    Nos parece espectacular esa foto en el centro del campo de El Molinón,
    y esa frase “Enhorabuena campeones”, pero precisamente
    por eso, porque son ellos/as los/as verdaderos/as artífices de
    los éxitos, no se puede seguir racaneando lo que en justicia
    les corresponde. Ahora en Febrero habrá una ocasión inmejorable
    para resarcir esa deuda moral e histórica con estos profesionales,
    a los que se les pide el máximo esfuerzo permanentemente, pero
    luego los méritos y las compensaciones se los llevan otros.

     

    Para que sigan los éxitos, en estas cosas deberíamos
    corregir el rumBHo.

    Cuestión aparte pero en la misma línea, es el tema de las categorías de los/as nuevos/as Directores/as, aquí
    ya no estamos hablando de ética y justicia, sino de legalidad.El Convenio dice en su artículo 7.1 “El director/ra de una oficina bancaria tendrá como mínimo Nivel VI “. La
    Empresa tiene seis meses para confirmar o no el nombramiento, pero la categoría y la retribución correspondiente, debe de ser
    de nivel VI desde el primer día, esto no es opinable, es la legislación
    vigente. Por lo tanto ese cuento de te doy nivel VII no sé cuando, y luego nivel VI no sé cuando más, sobra. No se les da
    nada, se les quita lo que legalmente les corresponde.

    ¿Somos una empresa seria o una banda? Si no se corrigen estas
    y otras
    cuestiones, no debería luego extrañarnos que
    cada uno se busque la vida dónde y cómo pueda y el respeto
    por la política de la empresa esté bajo mínimos.

    Oviedo, Febrero de 2009