My New Site

Categoría: Empleo

  • ¿Qué es un Expediente de Regulación de Empleo – ERE?

    Según el Ministerio de Trabajo un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es un procedimiento administrativo-laboral de carácter especial dirigido a obtener de la Autoridad Laboral competente autorización para suspender o extinguir las relaciones laborales cuando concurran determinadas causas y garantizando los derechos de los trabajadores.

    ¿Cuándo se sigue este procedimiento?

    En la tramitación de las siguientes extinciones o suspensiones de contrato de trabajo:

    · Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

    · Suspensión o extinción de la relación laboral por fuerza mayor

    · Suspensión de la relación laboral fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

    · Extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante

    ¿Quién lo inicia?

    El empresario interesado o los
    trabajadores a través de sus representantes legales, si se presumiera
    que la no incoación del mismo por el empresario pudiera ocasionarles
    perjuicio de imposible o difícil reparación.

    ¿Ante quién se inicia?

    Ante la Autoridad Laboral competente:

    · En el ámbito de las Comunidades Autónomas,
    tendrá la consideración de Autoridad Laboral competente para la
    resolución del procedimiento de regulación de empleo el órgano que
    determine la Comunidad Autónoma respectiva.

    · En las ciudades de Ceuta y Melilla tienen asumidas las competencias en materia de trabajo los Delegados del Gobierno.

    · Cuando la autorización afecta a los centros de trabajo o trabajadores radicados en dos o más Comunidades Autónomas,
    conocerá el expediente de regulación de empleo la Dirección General de
    Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales; igualmente, le
    corresponderá la competencia para resolver si el 85 por 100, como
    mínimo, de la plantilla de la empresa radica en el ámbito territorial
    de la Comunidad Autónoma, pero en este supuesto el registro e
    instrucción de la solicitud de expediente se realizará ante la
    autoridad laboral autonómica, quien remitirá su propuesta a la
    Dirección General de Trabajo para la resolución del expediente.

    · Las Áreas y Dependencias funcionales de Trabajo y Asuntos Sociales,dependientes de las Delegaciones y Subdelegaciones del Gobierno en las
    Comunidades Autónomas (una vez suprimidas las Direcciones Provinciales
    de Trabajo, Seguridad Social y Asuntos Sociales) asumen las
    competencias resolutorias que antes correspondían a los Directores
    Provinciales de Trabajo. No obstante, ese ámbito competencial, en razón
    a los traspasos de funciones y servicios del Estado en materia de
    trabajo a las Comunidades Autónomas, se reduce a determinadas empresas
    en que se mantiene la intervención de la Administración General del
    Estado (sociedades estatales, empresas pertenecientes al Patrimonio del
    Estado, empresas relacionadas directamente con la defensa nacional,
    etc.).

    · En este último caso, cuando la
    resolución que haya de dictarse pueda afectar a más de doscientos
    trabajadores o la medida tenga especial trascendencia social, la
    Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos
    Sociales     podrá recabar la competencia para tramitar y resolver el procedimiento.

    Procedimiento

    · Cuando el expediente lo inicia la empresa y no sea por fuerza mayor:

    · Solicitud de aprobación de expediente de regulación de empleo a la Autoridad Laboral competente.

    · Apertura de un período de consultas
    mediante escrito dirigido a los representantes legales de los
    trabajadores. Una copia del cual se hará llegar, junto con la
    solicitud, a la Autoridad Laboral.

    · Comunicación a la Autoridad Laboral del resultado de las consultas efectuadas a la finalización de dicho período.

    · Resolución de la Autoridad Laboral del expediente.

    · Cuando el expediente lo inician los trabajadores:

    · El procedimiento es el mismo que
    cuando lo inicia la empresa pero en este caso son los representantes de
    los trabajadores los que efectúan la solicitud a la Autoridad Laboral.

    · Cuando el expediente proviene de la existencia de fuerza mayor:

    · Solicitud de la empresa de la aprobación del expediente, acompañando los medios de prueba que estime necesarios.

    · Comunicación a los representantes legales de los trabajadores de tal actuación.

    · Resolución de la Autoridad Laboral del expediente.

    Solicitud de expediente de regulación de empleo

    · Se dirigirá a la Autoridad Laboral
    competente adjuntando copia de la comunicación de apertura de consultas
    efectuadas a los representantes legales de los trabajadores.

    · Se adjuntará a la solicitud toda la
    documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del
    expediente y la justificación de las medidas a adoptar:

    · Memoria explicativa de las causas motivadoras del expediente.

    · Si la causa del procedimiento fuera de índole económica:
    documentación debidamente auditada acreditativa del estado y evolución
    de su situación económica, financiera y patrimonial en los tres últimos
    años.

    · Si la causa del procedimiento fuera de índole técnica,
    organizativa o de producción: los planes, proyectos e informes técnicos
    justificativos de la causa alegada, medidas a adoptar y sus
    expectativas de repercusión en cuanto a la viabilidad futura de la
    empresa.

    · Número y categorías de los
    trabajadores empleados habitualmente durante el último año,
    trabajadores afectados, criterios utilizados y período durante el que
    se extinguirán los contratos de trabajo.

    · En empresas de cincuenta o más
    trabajadores, plan de acompañamiento social que contemple las medidas
    previstas por la empresa para evitar o reducir los efectos del despido
    colectivo.

    · Si la solicitud no reuniera todos los
    requisitos exigidos, la Autoridad Laboral requerirá la subsanación en
    el plazo de diez días.

    Período de consultas

    · Tendrá una duración no inferior a
    treinta días naturales o de quince en el caso de empresas de menos de
    cincuenta trabajadores. Dicho período podrá entenderse finalizado
    cualquiera que sea el tiempo transcurrido en el supuesto de que las
    partes lleguen a un acuerdo. En el caso de suspensión del contrato esta
    duración será en todo caso de quince días.

    · La empresa y los representantes
    legales de los trabajadores deberán negociar de buena fe con vistas a
    la consecución de un acuerdo y deberá versar sobre las causas
    motivadoras y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos.

    · El acuerdo requerirá la conformidad
    de la mayoría de los miembros del Comité o Comités de Empresa, de los
    Delegados de personal en su caso, o de representaciones sindicales, si
    las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllas.

    Resolución del expediente

    La Autoridad Laboral procederá a la
    resolución del expediente de regulación de empleo presentado, previo
    informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre
    las causas motivadoras del expediente, y en su caso informe de los
    organismos públicos que estime precisos y teniendo en cuenta las
    características del expediente.

    · Si el período de consultas finalizó con acuerdo de las partes:

    · La Autoridad Laboral procederá a
    dictar resolución en el plazo de quince días naturales autorizando la
    reducción de la jornada laboral, la suspensión o extinción de las
    relaciones laborales. Si en el plazo indicado no se hubiera emitido
    resolución expresa, se entenderá autorizada la medida solicitada.

    · La resolución motivada recogerá
    también la fecha de los efectos, las indemnizaciones a los trabajadores
    en los casos de extinción de la relación laboral y la declaración de la
    situación legal de desempleo de los trabajadores afectados.

    · En los casos de reducción de la
    jornada laboral o suspensión de los contratos, la Autoridad Laboral
    podrá establecer el pago delegado por la empresa de las prestaciones
    por desempleo.

    · Si la Autoridad Laboral apreciase de
    oficio o a instancia de parte la existencia de fraude, dolo, coacción o
    abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, lo remitirá, con
    suspensión del plazo para dictar resolución, a la Autoridad Judicial, a
    efectos de su posible declaración de nulidad. De igual manera actuará
    cuando, de oficio o a petición del Servicio Público de Empleo Estatal,
    estimase que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida
    de las prestaciones por desempleo de los trabajadores afectados.

    · Si el período de consultas finalizó sin acuerdo de las partes:

    · La Autoridad Laboral dictará
    resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud
    efectuada, en el plazo de quince días naturales a partir de la
    comunicación de la conclusión del período de consultas; si transcurrido
    dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá
    autorizada la medida propuesta.

    · La resolución motivada recogerá
    también la fecha de los efectos, las indemnizaciones a los trabajadores
    en los casos de extinción de sus relaciones laborales y la declaración
    de la situación legal de desempleo de los trabajadores afectados.

    · En los supuestos de cese de la
    actividad de la empresa en virtud de decisión judicial o por acuerdo de
    los síndicos en los casos de quiebra:
    El apartado 10 del artículo 51 de la Ley del Estatuto de los
    Trabajadores ha sido derogado por la Ley 22/03, de 9 de julio,
    Concursal, por lo que los expedientes de suspensión o extinción
    colectiva de las relaciones laborales, una vez presentada ante el Juez
    de lo Mercantil la solicitud de declaración de concurso, se tramitarán
    ante éste por las reglas establecidas en el artículo 64 de la citada
    Ley.

    · Si el expediente fuera promovido por la existencia de una fuerza mayor:

    · La Autoridad Laboral, una vez
    constatada su existencia procederá en el plazo de cinco días desde la
    solicitud a la resolución del expediente, y surtirá efectos desde la
    fecha del hecho causante.

    Indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo

    · En los casos que con motivo de un
    expediente de regulación de empleo se extinguiera la relación laboral
    de los trabajadores la indemnización será en los casos de acuerdo entre
    las partes la fijada en los mismos y como mínimo en todos los casos veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades. Cuando
    se trate de empresas de menos de veinticinco trabajadores el 40 por 100
    de la indemnización mínima la abonará el Fondo de Garantía Salarial    .

    · En los supuestos de fuerza mayor la
    Autoridad Laboral podrá acordar que la totalidad o una parte de la
    indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la
    extinción de los contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía
    Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.

    Actuación de las empresas una vez dictada la resolución del expediente

    En función de la resolución aprobada:

    · Hacer efectivas las indemnizaciones fijadas en caso de extinción de la relación laboral.

    · Recurrir contra la resolución dictada en caso de no estar de acuerdo con la misma.

    · Suspender los contratos de trabajo.
    En estos supuestos, la empresa está obligada a cotizar a la Seguridad
    Social la parte de la empresa por los trabajadores afectados y durante
    todo el período de duración de la suspensión.

    · En los casos de reducción de la
    jornada, la relación laboral deberá interrumpirla de forma intermitente
    el número de horas al día o de días a la semana o al mes aprobada. La
    empresa deberá cotizar a la Seguridad Social la cuota patronal de estos
    períodos de inactividad por los trabajadores afectados.

    · Abonar las prestaciones por desempleo
    en pago delegado cuando así lo fijara la resolución, y resarcirse de
    los mismos por el procedimiento correspondiente.

    · Cuando se trate de expedientes de
    regulación de empleo de empresas no incursas en procedimiento concursal
    que incluyan trabajadores con 55 o más años de edad que no tuvieren la
    condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación
    de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio
    especial de Seguridad Social respecto de los trabajadores anteriormente
    señalados.

    Actuación de los trabajadores una vez dictada la resolución

    En los casos que se apruebe la reducción de la jornada, la suspensión o extinción de la relación laboral, el trabajador podrá:

    · Recurrir contra la resolución adoptada de no estar de acuerdo con ella.

    · Tramitar su prestación por desempleo
    ante el Servicio Público de Empleo Estatal o como se acuerde con dicho
    Organismo en los casos de reducción de jornada y en algunos casos de
    suspensión del contrato.

    ¿Puedes completar o mejorar ésta definición? Hazlo en «http://www.rhpedia.org/mw/index.php/Expediente_de_regulaci%C3%B3n_de_empleo«

    Artículo publicado en RR HH Digital

  • Este modelo organizativo es una incoherencia…

    ¡BBVA se ha empeñado en que no hay trabajo administrativo en las oficinas¡ Pero la realidad es que en las oficinas sigue habiendo mucho trabajo administrativo. El primero es enviar documentos a la CBC para que los realice. Esta estupidez organizativa genera en la mayoría de los casos mayor trabajo que el que resulta de desempeñarlo en la propia oficina, además de un empobrecimiento profesional de los trabajadores.

    Genera infinidad de consultas y
    aclaraciones entre la oficina y la cabecera, vía teléfono, devolución del
    archivo y un sinfín de etc., que no llevan más que a una pérdida lamentable de
    tiempo “administrativo” de todos los trabajadores.

    Este modelo hace que los errores se
    multipliquen y por lo tanto las consecuencias las soporte el cliente en unos
    casos y los trabajadores en otros.

    ¿Qué pasa con los equipos informáticos que fallan más que una
    escopeta de feria… cajeros, actualizadores de libretas etc.?

     

    ¡BBVA se empeña en eliminar a
    los JGAC o apoderados de las oficinas¡

    Está claro que ha eliminado puestos de trabajo en la
    oficina, y “todos tan contentos”, pero no por eso se han eliminado las tareas y
    responsabilidades que realizaba el apoderado. Las responsabilidades del JGAC
    han quedado en una nebulosa y falta de definición en la oficina y la suplimos
    como podemos o sabemos entre todos.

    Pero en mayor o menor medida la van supliendo los
    administrativos (en una buena parte de oficinas, solo el administrativo de
    caja), llevar llaves de la oficina, conocer y utilizar las claves de seguridad
    de caja fuerte, cajeros automáticos, aclarar las dudas técnicas a los
    clientes  etc., tareas que ni saben ni
    les corresponden.

    Cada vez conocemos menos de la operativa bancaria y por lo tanto tenemos que
    poner cara de póker ante el cliente, por no saber que responderle ante un
    problema administrativo, con el consiguiente cabreo del cliente.

    ¿Que pasa con las responsabilidades y apoderamientos, quien los
    asume…?

     

    ¡BBVA se empeña en separar el
    trabajo comercial del trabajo administrativo¡

    Pero resulta que en las oficinas hay
    cada día menos trabajadores, tanto para la realización de las tareas
    comerciales como para las administrativas.

    Estamos desbordados de trabajo, los
    comerciales tienen sus funciones y sus objetivos y los cajeros tienen sus
    obligaciones de atender las colas de caja y las labores administrativas, pero
    estas obligaciones no son ilimitadas…Estamos empezando a caer en la trampa
    del enfrentamiento entre unos y otros.

    No se puede admitir que el puesto de
    trabajo es responsabilidad única y exclusiva del empleado que lo desempeña (las
    colas de caja son del cajero, los comerciales únicamente se dedican a la venta
    y consecución de objetivos,…). El trabajo es del BBVA y de la oficina y por lo
    tanto es una responsabilidad compartida.

    El trabajador tiene sus obligaciones, de
    diligencia y responsabilidad, pero dentro del esfuerzo razonable y del horario
    que marca el Convenio de     8 a 15 hs. El
    trabajador no debe responsabilizarse del exceso de trabajo o de la falta de
    dotación de trabajadores.

    ¿Donde ha quedado la atención prioritaria al cliente…?

     

    ¡BBVA se ha empeñado en que  las cabeceras o CBC son los que deben hacer
    todo el trabajo administrativo de las oficinas… ¡

    Por un lado a las CBCs tampoco se las ha
    dotado de los equipos de trabajadores necesarios, para realizar estas tareas. Se
    encuentran en muchas ocasiones con la imposibilidad de cubrir las necesidades
    de las oficinas dependientes, ya que no existen equipos volantes y deben
    recurrir en el mejor de los casos a la contratación de ETT,  formados de prisa y corriendo..

    Se encuentran con un modelo teórico de
    funciones que son imposibles de llevar a la práctica, sobre todo por falta de
    material humano. Realizan una parte de las tareas administrativas del conjunto
    de las oficinas a su cargo, pero la falta de conocimiento del cliente, hace que
    en ocasiones cometan errores.

    La CBC y las
    oficinas dependientes se están considerando como una única oficina  y esto puede ocasionar algunos problemas
    laborales de aplicación del Convenio.

    ¿Quién cubre las bajas, vacaciones  y todo tipo de licencias…?

     

    Las consecuencias de este modelo organizativo…

    Después de 5 meses desde la implantación de este
    modelo organizativo, CC.OO. estamos convencidos de que no es adecuado para
    cubrir las necesidades del negocio. Se ha reducido personal, pero especialmente en las Oficinas de Aragón se
    han traspasado todos los límites, no sustituyendo prácticamente ninguna de las
    bajas vegetativas o prejubilaciones, resultando un insoportable exceso de
    trabajo “per cápita”.

    Este exceso de trabajo está empezando a generar
    enfrentamientos entre los trabajadores. Tenemos varias bajas por depresión y
    otros trastornos psicosociales, infartos etc., producidas claramente por la
    presión de este ritmo de trabajo. Los clientes están cada vez más insatisfechos
    con la atención que se les da y los trabajadores estamos desquiciados y  no acabamos de entender hacia donde nos
    dirigimos…

     

    ¿A donde nos lleva este modelo
    organizativo..?

    Como
    conclusión, desde CC.OO. queremos manifestar que la organización es una
    responsabilidad del BBVA y es el banco a quien corresponde buscar las
    soluciones adecuadas, pero no a costa del sobreesfuerzo de los trabajadores.

    Pedimos
    al conjunto de los trabajadores que se cumpla con el trabajo con rigor y diligencia,
    pero de acuerdo con el Convenio. Y sobre todo que, a pesar de las presiones
    existentes, no caigamos en la trampa de enfrentarnos unos a otros y que
    entendamos que el caos que vivimos es solo fruto del modelo organizativo.

    Exigimos a BBVA y a la DT Norteque rectifique y dote convenientemente de personal las Oficinas de Aragón, para
    evitar las consecuencias de pérdida de negocio y las que sobre la salud de los
    trabajadores ya están teniendo lugar.

     

    POR UN TRABAJO DIGNO

    Ver Comunicado en PDF

  • 77 personas pasan a la plantilla fija en BBK

    El cumplimiento del Convenio nos sigue dejando
    buenas noticias. Este mes se prejubilan entorno a 80 compañeros y compañeras, y
    se adelanta así el pase a fijo de 77 personas de la plantilla eventual, con
    contratos de relevo indefinido. El Convenio Colectivo ya regulaba su pase a
    fijo al vencimiento de los contratos de segundo año universitario en prácticas,
    y la BBK ha decidido adelantar esta fecha.

     

    Es una buena noticia ya que estos compañeros y
    compañeras pasan a ser parte de la plantilla fija con todos los derechos que
    les corresponden: subida salarial al nivel XIV, plan de pensiones, seguro
    médico, préstamos…

     

    En los tiempos que corren, con una crisis económica
    que está destruyendo empleo por todo el país, el cumplimiento del Convenio
    Colectivo que tanto esfuerzo costó pactar, demuestra ahora sus frutos, dotando
    a la BBK de una plantilla más estable, más grande y mejor preparada para
    afrontar los retos futuros.

     

    Enhorabuena a todas y todos aquellos que han pasado
    a la plantilla fija. 

  • CCOO anuncia su oposición frontal a la política de despidos en el Grupo de Empresas de Cajasaol

    El sindicato adoptará medidas “en todos los ámbitos” para defender el empleo en las empresas que forman parte del Grupo de la caja, que cifra en unos 1.000 trabajadores y trabajadoras, más aún considerando que la contribución de estas empresas al beneficio de la Caja se eleva a 30 millones de euros.

    Por parte de CCOO se ponen en marcha estas medidas tras el anuncio el pasado viernes de los primeros despidos en una de las empresas participadas, concretamente Cayges, una medida unilateral que se toma tras numerosos intentos
    por parte de CCOO de negociar una reestructuración, en base a propuestas responsables y plenamente viables desde el punto de vista empresarial.

    En palabras de Iñigo Vicente, Secretario General de COMFIA-CCOO Andalucía, “en el escenario de crisis, por supuesto que los sindicatos estamos dispuestos a hablar de cómo garantizar la viabilidad de las empresas, pero siempre bajo una premisa: que el empleo es una línea roja que no estamos dispuestos a pisar ni a que se pise”. Además, según Vicente “esta línea roja es para nosotros un muro cuando hablamos de empresas con beneficios millonarios, siendo ética y económicamente injustificable que se produzcan despidos en un grupo empresarial que aporta 30 millones de euros de beneficios a una caja que a su vez gana del orden de 200 millones de euros”.

    Por parte del sindicato se anuncia que, sin perjuicio de otras medidas que anunciará próximamente, se dará traslado de esta política de destrucción de empleo a los Órganos de Gobierno de Cajasol, en los que están representados entre otros los partidos políticos (Parlamento, Ayuntamientos y Diputaciones), con el objetivo de que se reincorpore a los despedidos y se aborde una fase de negociación real sobre la organización y viabilidad del grupo empresarial.

    Sevilla, 15 de diciembre de 2008
    Comfia Andalucía

  • Acuerdo Sobre Reconocimiento de Antigüedad

    El 3 de Diciembre, y en el acto de conciliación previo al juicio, Caixanova se avino a un acuerdo con los sindicatos demandantes; UGT, CCOO y CIG, sobre el reconocimiento de antigüedad por los servicios prestados en la Entidad bajo cualquier modalidad de contratación temporal previa a la contratación indefinida.

    El texto del acuerdo dice: “ La empresa ofrece el reconocimiento a
    efectos de promoción de los servicios prestados con anterioridad a la
    contratación indefinida bajo cualquier modalidad de contratación
    temporal, exceptuando los concretos períodos de aquellos contratos
    temporales extintos por despido procedente, abandono del trabajador,
    mutuo acuerdo, despido improcedente indemnizado y el supuesto de
    declaración de incapacidad permanente que hubiera acarreado reserva
    de puesto de trabajo 2 años y hubiera sido revocada.”

     En CCOO habíamos optado por la fórmula de demandas individuales
    agrupadas como método más efectivo para lograr el reconocimiento efectivo
    de la antigüedad, basándonos en la sentencia de Caja Layetana, pero en el
    camino se nos cruzó la demanda de UGT, a la que no dudamos en
    adherirnos ya que estamos de acuerdo en los términos de lo demandado

    A la vista de este acuerdo, y a la espera de su aplicación, no renunciamos a
    seguir con el camino elegido desde un principio, las demandas individuales,
    para culminar con éxito nuestras pretensiones iniciales y lo que creemos
    firmemente que pertenece a los trabajadores y trabajadoras: el
    reconocimiento efectivo de sus prestaciones laborales, no sólo a efectos de
    antigüedad, sino también a efectos de aportaciones al fondo de pensiones,
    premios de antigüedad y demás beneficios sociales. No distinguimos entre
    contratos realizados directamente por la Caja o a través de otras empresas.

    Aguardamos la aplicación de este acuerdo. Emplazamos a Caixanova para
    ejecutarlo de la manera más positiva y rápida posible, sin renunciar a nada.

    Desde luego que valoramos positivamente la actitud negociadora y
    conciliadora de la Caja. Esperemos que esto se repita sin necesidad de
    recurrir a las demandas judiciales, en los máximos casos posibles.
    Tu afiliación nos da fuerza y avala nuestra representación.