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Categoría: Empleo

  • CCOO reclama medidas para apoyar la actividad económica y para mejorar la protección ante el paro

    El paro registrado aumentó en octubre en 192.658 personas, un 7,34% respecto al mes anterior y un 37,56% respecto a octubre del pasado año.

    En los últimos doce meses hay 769.449 personas desempleadas más.

    La mayor subida se produce en los Servicios, casi el 60% del total, con 113.700 nuevas personas en paro (7,49%), seguida de la Construcción, con 36.275 personas (8,18%). La Industria también sufre un aumento del 6,12%, con 20.144 desempleados más, así como la Agricultura, donde el paro se incrementa en 9.029 personas (10,56%).

    La subida del paro sigue afectando más a los hombres (117.133 personas; 9,61%) que a las mujeres (75.525 personas; 5,37%), y proporcionalmente más a los jóvenes (12,24%) que a los adultos (6,66%).

    El deterioro del empleo en el último año afecta a todos los sectores de actividad y además es creciente. Desde octubre del pasado año el paro en Construcción se ha casi duplicado, en los Servicios alcanza el 30% y la Industria tampoco se queda atrás, con un incremento del 29%. En la Agricultura el aumento es del 41,74%. A su vez, también se ven afectados todos los grupos de población. El 20% de los nuevos desempleados en el último año son extranjeros.

    Respecto a la contratación, la crisis empieza a afectar más a la contratación indefinida, que cae un 22,68% en el último año, mientras que la contratación temporal aumenta un 5,75%.

    Ante esta negativa situación CCOO considera que las acciones más eficaces son las dirigidas a activar la economía, las políticas sectoriales y las que incidan en los problemas de liquidez de las empresas, más en todo caso que los incentivos a la contratación. Como también es más necesario poner los recursos del presupuesto del Servicio Público de Empleo al servicio de la protección por desempleo, especialmente de quienes tienen una menor cobertura, para que no se produzcan demoras en la gestión de las prestaciones y para apoyar la reinserción laboral. Las medidas presentadas  por el Presidente del Gobierno son insuficientes para atender estas prioridades.

    CC OO

  • Resultats de l’enquesta de CCOO sobre el tancament d’oficines al mes d’agost.

    En primer lloc, volem agrair la participació en l’enquesta, que vam enviar a totes les persones afectades directament (la plantilla de totes les oficines tancades i les receptores). Les respostes i comentaris ens han permés fer-nos amb una idea força ajustada dels efectes del tancament.

    En primer lloc, volem agrair la participació en l’enquesta, que vam enviar a totes les persones afectades directament (la plantilla de totes les oficines tancades i les receptores). Les respostes i comentaris ens han permés fer-nos amb una idea força ajustada dels efectes del tancament.

    A continuació us presentem un resum dels resultats de l’enquesta, que tenia 9 preguntes i un apartat per a comentaris.

    • De les respostes rebudes, un 48% són de persones d’oficines tancades, 31% de receptores i 21% estaven absents. Del personal en actiu, un 10% no va disposar d’un lloc de treball exclusiu durant  tota la jornada.
    • Problemes amb les vacances: Majoritàriament, no en va haver (només un 5% va haver de modificar el seu quadre).
    • Problemes d’espai: han existit en un 45% dels casos, principalment per manca de personal, però també per manca d’espai.
    • Queixes de la clientela: s’han produit segons el 91% de les respostes. Les causes principals, cues i manca d’informació; també, amb menys freqüència, per no haver cap apoderat/da de l’oficina tancada.
    • Problemes de seguretat i/o atracaments: els assenyalen un 33% de respostes. El més freqüent, problemes d’autorització en certes transaccions. El més greu, encara que “només” aparegui  en un  16% de les respostes, els problemes de seguretat amb el caixer de l’oficina tancada.
    • Pèrdua de negoci a l’oficina tancada: s’ha produit segons el 80% de les respostes. Aquest percentatge arriba al 89% del personal de les oficines tancades, i es queda en un 71% en opinió del personal de les oficines receptores. Tothom, menys un 3%, coincideix en que això dificultarà l’acompliment d’objectius de l’oficina tancada.
    • Increment de treball a l’oficina receptora: un 70% considera que s’ha produit. Aquí hi ha certa diferència entre la percepció dels companys/es de les oficines receptores (el 89% opinen que sí) i de les oficines tancades (el percentatge es queda en el 58%).
    • S’hauria de repetir el tancament els propers anys?: Un 89% diu que no. El desglós és interessant: manté aquesta opinió el 96% de les persones de les oficines tancades, el 93% de les receptores  i el 62% dels i les que estaven absents.
    • Coordinació del trasllat: Bé per al 26%, regular per al 56% i malament segons el 18%. Algunes de les conclusions que es desprenen de les respostes són força evidents: l’experiment no agrada a la clientela, provoca innecessaris problemes de seguretat, fa perdre negoci a l’oficina tancada mentre incrementa la feina a la receptora i una abrumadora majoria no vol repetir l’experiència.

    Tenint en compte que, malgrat la retòrica sobre la clientela, l’únic objectiu del banc amb aquesta i d’altres iniciatives és la reducció de costos, és probable que, el proper agost, tornem a patir el mateix experiment. Alguns dels seus efectes negatius no podrem evitar-los, però hi ha un seguit de qüestions que requereixen correcció:

    1.     S’ha de mantenir la normativa del Conveni sobre els quadres de vacances. No són acceptables quadres conjunts d’oficines tancades i receptores o de tot un CBC.

    2.     S’han d’eliminar els problemes de seguretat als caixers: la càrrega, a les oficines tancades, ha de fer-se amb la protecció adequada o autoritzar-se superar l’encaix per no haver d’efectuar successives recàrregues.

    3.     Els objectius comercials, tant individuals com d’oficina, han de revisar-se atenent el perjudici causat pel tancament durant un periode d’agost.

    4.     Cal millorar la coordinació del trasllat, i que aquesta millora es tradueixi en solucionar alguns dels problemes operatius esdevinguts (signatures, valisses, etc.).

    La solució real als problemes detectats, a la vista de l’experiència, seria molt més senzilla: no repetir l’experiment. Però segurament no serà aquesta la conclusió que adoptarà el banc. Per això, CCOO i totes les persones afectades hem de vetllar, com a mínim, pel compliment dels punts abans esmentats. Aquest és el nostre compromís, en el que estem segurs i segures de comptar amb la vostra participació.

    Seguirem treballant, seguirem informant.

    Octubre 2008

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  • Las equivocaciones más graves en el trabajo

    Los errores flagrantes o reiterados pueden arruinar una carrera profesionalLos expertos han tipificado una serie de conductas que, tarde o temprano, llevan a que un empleado sea despedido.

    20-10-2008 –

    En el trabajo, es habitual y lógico que se cometan errores. Pero una cosa son esos fallos inevitables que no tienen una gran repercusión porque son fácilmente corregibles y que incluso sirven para aprender, y otra muy distinta esos otros que, por su gravedad, suponen un gran perjuicio para la empresa o para el propio prestigio profesional. En el mundo laboral se producen habitualmente una serie de conductas que, tarde o temprano, llevan a que un empleado sea despedido.

    Según los expertos, los errores más habituales que pueden llevar al fracaso en la carrera profesional son los siguientes:

    • El exceso de perfeccionismo: aunque a algunos puede parecerles una virtud, el perfeccionismo mal entendido puede acarrear muchos problemas en el trabajo. ¿Cuáles son los hábitos del empleado perfeccionista? Se trata de un profesional fanático de las normas, lo que hace que en muchos casos sea lento y no cumpla las fechas de entrega. Detallista y ordenado en exceso, es capaz de no dar por concluida nunca una tarea. No aprecia la libertad en el trabajo y, por miedo a cometer errores, provoca cuellos de botella en su departamento.
    • Hablar más de la cuenta: en muchas empresas, la prudencia, la formalidad y el respeto a las personas siguen siendo las grandes virtudes de su cultura corporativa. Esto hace que no encajen ese tipo de personas a las que les encantan los cotilleos de pasillo, propagar rumores o destruir la reputación de sus compañeros. A este perfil de empleado no le preocupa exagerar o mentir. En algunos casos, suelen simular lealtad hacia la empresa, los jefes y los compañeros, pero lo cierto es que suelen buscar ventajas para usarlas en beneficio propio. Y, tarde o temprano, terminan por ser rechazados.
    • La excesiva sumisión: la antigua cultura empresarial del «ordeno y mando» ha pasado a la historia. Las empresas modernas buscan contratar a empleados creativos, innovadores y con iniciativa. Personas que, si no están de acuerdo con las opiniones y directrices de sus superiores, sean capaces de cuestionarlas y plantear críticas constructivas. Estas nuevas tendencias hacen que el antiguo empleado sumiso y obediente se quede cada vez más fuera de juego. Como recomiendan Herbert Fensterheim y Jean Baer en su libro «No diga sí cuando quiere decir no», en la empresa «hay que usar la asertividad», que consiste en utilizar un lenguaje positivo para modificar algo. Por ejemplo, ante un proyecto algo incorrecto, lo mejor es decir: «es bueno, sin embargo ¿no creéis que si incorporamos este otro elemento será mejor?».
    • La falta de eficacia: en una pequeña o mediana empresa resulta más difícil «escurrir el bulto» de los trabajos en equipo. Sin embargo, en las organizaciones de mayor tamaño las tareas y las responsabilidades se diluyen, y es aquí donde la figura del vago suele darse con más frecuencia. Holgazanea todo el día, sin centrarse en el trabajo. Esto provoca frecuentes problemas con sus compañeros, que tienen que asumir su trabajo.
    • Desmotivación indisimulada: no todo el mundo tiene por qué estar satisfecho con su trabajo o empresa. Pero lo cierto, según los expertos en recursos humanos, es que la falta de motivación es una actitud que no pasa desapercibida. Y limita mucho una carrera profesional en muchos aspectos: para conseguir un aumento salarial, un ascenso, mejoras en las condiciones de trabajo… Los empleados desmotivados se convierten en quisquillosos y amargados. Se quejan ante el más pequeño contratiempo. Creen que los demás «la tienen tomada con ellos» o que sus jefes les encomiendan las peores tareas. En definitiva, se ponen en el centro de la diana de cara a futuros despidos.
    • La ambición sin límites: los expertos califican a las personas como «reactivas» (no tienen iniciativa) o «proactivas» (aportan continuamente ideas nuevas). Lo ideal es el punto medio. El exceso de protagonismo, querer acumular todos los méritos del equipo y pretender escalar posiciones en la empresa a costa de los demás son actitudes que muy pronto harán que, tanto superiores como compañeros, vean como «trepa» a este trabajador. Las personas que actúan de esta manera suelen encontrarse con el tiempo aisladas y sin ningún apoyo dentro de la organización.
    • El trabajador individualista: según los especialistas, hay empleados a los que, por su comportamiento frente al trabajo, se les suele colocar la etiqueta de «lobos solitarios». Sus principales pautas de comportamiento son mostrarse seguros de sí mismos, hacer las cosas a su manera y expresarse de forma libre y desinhibida, ser muy críticos, desafiar continuamente la autoridad y trabajar mal en equipo. Aunque se trata de un perfil de trabajadores que también acostumbran a poseer importantes virtudes (les gustan los retos, son inteligentes, sinceros y muy exigentes consigo mismos), lo cierto es que no encajan muy bien en los grupos de trabajo, algo que muchas veces es un obstáculo insalvable para que su carrera profesional tenga un desarrollo positivo.
    • Amores de oficina: es cierto que los sentimientos son imposibles de controlar, lo que hace que las relaciones afectivas con compañeros de trabajo sean, si bien no generalizadas, sí bastante frecuentes. En principio, estas situaciones no deben ser ningún obstáculo para la carrera profesional, aunque hay casos concretos en los que sí pueden plantear problemas.
    • Hoy no voy a trabajar… ni mañana tampoco: hay empleados especialmente hábiles a la hora de buscar excusas para no ir a trabajar. Quien practica el absentismo reiterado puede pensar que con ello obtiene una ventaja (uno o dos días sin pasar por la oficina), pero a la larga está cavando su tumba profesional; hay empresas que incluso han recurrido a los servicios de detectives privados para acumular pruebas que justifiquen el despido objetivo del empleado.

    Errores de la dirección

    Desde un puesto ejecutivo de jefe también se debe ser precavido para no cometer errores que puedan frenar en seco la trayectoria profesional:

    • Exceso de autoritarismo: hay personas que, en cuanto cambian de estatus, modifican repentinamente su forma de ser y se convierten en jefes autoritarios. ¿Sus pautas de actuación? Son arrogantes, engreídos y se consideran a sí mismos los únicos con capacidad para hacer bien las cosas. Su ejercicio del poder intimida, lo que hace que el equipo les dé la espalda y no colabore con ellos. El grave error aquí estriba en que ignoran que, para que un equipo triunfe, se necesita que todos den lo mejor de sí.
    • Falta de creatividad: en el argot empresarial son conocidos como «jefes androides». Obedientes y descuidados, son personas inseguras que dependen de la buena voluntad de los demás trabajadores. Están constantemente angustiados con todo, con su trabajo y con su vida. Son sumisos, carecen de imaginación y, sobre todo, tienen una pobre opinión de sus propias capacidades. Como jefes, les cuesta mucho motivar a sus colaboradores, delegar responsabilidades o tomar sus propias decisiones sobre sus proyectos. Esto hace que suelan ahogar la creatividad de los empleados a su cargo.
    • Hipersensibilidad: frente al modelo anterior del jefe androide (extremadamente frío y distante con su equipo), en el extremo opuesto está el modelo de jefe hipersensible. Es altruista por naturaleza y tiene una gran capacidad de sacrificio, lo que les lleva incluso a pasar por alto la falta de rendimiento de sus subordinados. Tienden a creerse los responsables de desarrollar relaciones armoniosas entre sus subordinados y a pasar por alto comportamientos que requerirían una respuesta disciplinaria.

    LOLA RAYA BAYONA

    Consumer Eroski

     

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  • DESPIDOS DESPROPORCIONADOS

    Banesto está volviendo a utilizar el despido como única sanción ante faltas diversas. Hemos de recordar que a principios de año ya impulsamos una campaña en contra de los despidos abusivos y desproporcionados que conseguimos detener.

    Ahora vuelven a reincidir con esa política, aplicando la máxima sanción a situaciones que entendemos no son ni siquiera faltas; quieren utilizar el despido, aprovechando cualquier excusa, para prescindir de quienes les parecen poco rentables o simplemente molestos.
     
    Recientemente hemos tenido dos despidos totalmente desproporcionados por unas irregularidades cometidas. Uno por no haber cancelado a su vencimiento una póliza de crédito para primera vivienda algo inferior a 20.000 € y otro por no haber presentado durante dos semanas los oportunos partes de confirmación de baja. En ambos casos la única comunicación que han tenido del banco ha sido la carta de despido.

    En la del primero se le acusa de haber hecho disposiciones de su cuenta de crédito, del año 1996, sin la autorización de RRHH y de haberlas hecho en tres oficinas distintas de aquélla en la que estaba asignado con el fin de ocultar a sus superiores dichas disposiciones. Muchos recordaréis que, hasta que se formalizaron en la Oficina Instrumental los créditos para primera vivienda, las pólizas se emitían en la propia sucursal. Era práctica habitual aceptada que muchos de nosotros disponíamos de ellas con absoluta normalidad hasta el vencimiento, momento en el cual se cancelaba la póliza con un ingreso extraordinario.

    Le hemos enseñado al banco extractos de cuentas de varios compañeros de esa época en la que no sólo hacíamos disposiciones en efectivo, sino que teníamos domiciliada la nómina, disponíamos de talonarios de la 172, hacíamos traspasos y transferencias, domiciliábamos los recibos, las tarjetas, los impuestos… En fin, que la utilizábamos como una cuenta de crédito normal sin que en ningún  momento hubiéramos necesitado ningún permiso de RRHH. ¡Más conocimiento que tener el abono todos los meses de la nómina…!

    La segunda acusación que formulan se cae por su propio peso con más facilidad que la anterior: no sólo ha dispuesto en tres sucursales, sino en muchas más en las que ha estado trabajando en estos últimos 5 años, incluida la suya propia, ya que ha estado cubriendo los numerosos huecos de su provincia y de las limítrofes que se producían por bajas y vacaciones.

    En el caso de la trabajadora de Granada el banco no ha tenido a bien verificar si ha habido algún problema en la recepción de las bajas por la valija interna, después de varios meses de baja enviando los partes de confirmación sin problemas. La falta de un solo envío parece que bien hubiese merecido una revisión de la valija o simplemente haber solicitado una nueva copia.

    El compañero de Navarra tiene 47 años, entró hace 30, es operativo y lleva muchos años en ventanilla. La otra compañera de Granada tiene 26 años con 1 de antigüedad. El banco ha entendido que no le resultan rentables y les ha aplicado la sanción máxima de despido

    La política disciplinaria que tenemos recogida en el Convenio Colectivo es para corregir conductas, no para quitarse de encima a trabajadores aprovechando cualquier excusa. La desproporción entre las supuestas faltas y la sanción aplicada es de tal magnitud que no podemos consentirla bajo ningún concepto.

    Hemos intentado sin éxito entregar una carta al Director General de RRHH con 300 firmas de la Territorial del País Vasco, Aragón, Navarra y La Rioja, por lo que vamos a realizar concentraciones en las Oficinas Principales de dicha Territorial y vamos a denunciar esta política ante la opinión pública.

     27 octubre de 2008

  • ¿Bajas incentivadas voluntarias?

    Siempre las ha habido, pero últimamente se están marcando objetivos por DTs y algunos Gestores de Personal “venden el producto” de mala manera. Queda claro en el Protocolo, que es un compromiso del banco: las bajas serán “vegetativas y voluntarias”, lo que quiere decir que sólo si aceptas voluntariamente podrán conseguir que salgas del Banco.

    Estamos en una gran empresa donde hemos podido conseguir una garantía de empleo, por compromiso del Banco y por la reivindicación sindical. En BBVA no se despide porque sí.

    Claro que, como el miedo es libre, se propagan rumores sin sentido. No es cierto que el Banco te puede “echar”, lo de “todos a la p… calle” pasa en Cámera Café y puede pasar en otras empresas, pero no en BBVA. Los traslados están debidamente  regulados, no te pueden mandar de Soria a El Ejido, ni de Vigo a Badalona. Y si dices que no te interesa la oferta, no te podrán “putear” …más de lo que estás ahora mismo.

    Es cierto que juegan con un colectivo, el de la gente joven, que está menos sindicalizado y tiene menos experiencia, que suponen ofrecerá menos resistencia. Para esto también tienes soluciones: consulta el Protocolo (está en nuestro Portal sindical en e-spacio, y en la web www.comfia.net/bbva), consulta con nuestros Delegados/as, si te llaman pide que te acompañe tu Delegado sindical, y siempre informa a tu Sindicato. Queremos conocer todos los casos, para frenarlos y para exigir a la dirección de RRHH de todo el BBVA que sea consecuente con lo que firma. Y también para, si es necesario, sacar en los papeles a los que se excedan en su celo.

    En resumen:

    * NO existe cobertura legal, ni moral, para obligar a nadie a aceptar una oferta de baja incentivada. Responde lo más simple: dí que no te interesa.

    * NO ofrezcas el flanco débil. Agrúpate, serás más fuerte y estarás más seguro. CCOO somos el primer sindicato en BBVA, el que siempre aporta soluciones y mejora tus derechos.

    Seguimos trabajando, seguiremos informando.   

                          Octubre de 2008

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