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Categoría: Empleo

  • Las empresas europeas reaccionan ante la crisis demográfica: en 2008 contratarán a más trabajadores mayores de 50 años

    El mayor estudio sobre el cambio demográfico realizado por Adecco Institute con empresas europeas revela una mayor conciencia en la disminución de la fuerza laboral: cada vez son más las empresas que analizan su estructura de edad y que están dispuestas a contratar trabajadores mayores.

    En menos de diez años, y por primera vez en la historia, la población que supere los 40 años pasará a ser mayoritaria en toda Europa. El número total de personas con edades comprendidas entre los 50 y los 65 años, aumentará en un 16%, frente a la reducción del 10% de personas entre 20 y 40 años.

    • Ninguno los principales países de la UE ha alcanzado todavía un Índice de Adecuación Demográfica satisfactorio. Sin embargo, se aprecia una mejora significativa del mismo en Alemania y en Francia con respecto a 2006, mientras que en España, Italia y Reino Unido ha disminuido.

    • El 54% de las empresas grandes encuestadas clasifica el cambio demográfico como una de sus tres preocupaciones principales, lo que casi lo equipara a la globalización (55%) y al progreso tecnológico (58%)

  • Mas traslados a Madrid y externalizaciones a OP Plus

    En Febrero de 2007 el BBVA informó a la representación sindical del traslado a Madrid de algunos Departamentos Centrales, más tarde a principios de verano anunció el Plan Estratégico de Innovación y Transformación, que como ya conocéis consiste en la externalización de servicios, principalmente de Central de Operaciones, a las empresas OP PLUS Málaga y OP PLUS Lima, con capital 100% BBVA. Desde entonces las noticias sobre nuevos traslados no han cesado.

    Desde el primer momento CCOO y el resto de sindicatos rechazamos estas decisiones por considerarlas carentes de argumentos que los justificasen y exigimos el máximo respeto a las decisiones de las personas afectadas, sin utilización de ningún tipo de presión sobre su voluntad. Se recogieron firmas en apoyo de estas reivindicaciones y se realizaron concentraciones de delegados sindicales y de trabajadores.

    De las 65 personas cuyo trabajo ya ha sido trasladado, 24 aceptaron el traslado temporal a Madrid, 1 pidió el traslado voluntario a OP PLUS Málaga por motivos personales, 3 pidieron la baja en el Banco y se incorporaron a otras empresas, 5 se acogieron a la prejubilación, a 1 con contrato temporal en prácticas no se le consolidó su contrato y 31 han sido reubicados en Bilbao en Dptos. Centrales (19), Dirección Territorial Norte (2), Banca Personal (2) y B.P-Informática (8)  

    En la mayoría de los casos se ha cumplido con las exigencias planteadas por los sindicatos y apoyadas expresamente por los trabajadores, excepto en las 6 personas que tenían contrato en prácticas, a las que se presionó con el argumento de que habían sido contratadas para ese trabajo específico y que si no se trasladaban no iba a ser posible su consolidación en la plantilla BBVA. Bajo esta presión 4 compañeros de Tarjetas de Crédito aceptaron el traslado y los 2 del DEX, uno pidió la baja y se incorporó a otra empresa y al otro, que ya hemos citado, al finalizar su contrato  vio como este era rescindido. Esta vulneración de las más mínimas normas de respeto a personas de la plantilla de BBVA, basada en su circunstancial debilidad, la denunciamos en su día y reiteramos ahora como particularmente grave.  

    En el DEX Bilbao en estos momentos quedan 16 personas  a las que a medida que sus trabajos sean trasladados se les ofrecerá la prejubilación si tienen 50 o más años o se les reubicará. Esta misma semana han empezado a hablar con los dos primeros. El traslado completo posiblemente estará finalizado hacia el mes de Junio. Están valorando la posibilidad de que quede en Bilbao una pequeña parte, de 2 a 4 personas, para continuar con algún trabajo que tienen dificultades para que pueda ser atendido en OP PLUS.

    En el CER Prejudicial, que son 3 personas más 1 de fallidos, tienen la intención de que funcione en Málaga a finales de febrero y el gestor de personal se entrevistará con los afectados, las propuestas serán las mismas que en el DEX.

    Recientemente, a mediados de enero, se nos ha informado del traslado a Madrid de la aplicacióninformática ACOGE del Centro de Leioa, que afecta a 6 personas de plantilla BBVA y a 18 de empresas subcontratadas, el traslado se hará probablemente entre Junio y Septiembre. En el caso de traslados temporales para transmisión de conocimientos, aunque creemos que debe hacerse en Leioa, la figura legal es la Comisión de Servicios, con las mejoras del Convenio de Banca.               

    La última información transmitida por RR.HH, es el traslado a OP PLUS de los Centros Hipotecarios y Centros de Tramitación, en total afecta a 266 personas, el Banco espera que el 30% se traslade a Málaga, hasta completar una plantilla de 200 personas con  nuevas contrataciones. En torno al mes de Junio irían los Centros de menor volumen: Norte, Noroeste y Canarias,  después en un proceso que duraría hasta diciembre irían el resto. En Bilbao están afectadas por este nuevo traslado 10 personas de Centro Hipotecario y 5 personas del Centro de Tramitación. RR.HH. nos dice que se pondrán en contacto con ellos para saber cual es su posición, pero ante nuestras preguntas dicen que no saben cuantas ni quienes son las personas que el Banco tiene interés en su traslado. 

    En los traslados a OP PLUS, y ya informábamos de ello en la circular que publicamos en el mes de octubre ante el anuncio de traslado del DEX, el traslado se hace con Carta de Circulación. Al ser a otra empresa ajena a BBVA la Comisión de Servicio constituiría un fraude. El Banco se ha negado a darnos el modelo de Carta de Circulación, con el argumento de que es privada, no obstante CCOO disponemos de dicho modelo para información de las personas implicadas. 

    CCOO reiteramos lo manifestado en comunicados anteriores, nuestra oposición al trasladodeDptos. Centrales sin argumentos que justifiquen esta decisión  y nuestra oposición a  externalizarservicios que no mejoran su calidad y solo sirve para abaratar costes, pero que al no mejorar la calidad del trabajo, no supone mayor valor añadido. Estamos contra esta estrategia de pruebas y experimentos, que mantiene a la plantilla en un estado permanente de incertidumbre.

    El BBVA debe se consciente de esta situación y con carácter de urgencia debe reunirse con CCOO y el resto de la representación sindical, explicando en profundidad su “Plan Estratégico” y negociando sus repercusiones para los trabajadores de BBVA y su empleo.

    A la vez que planteamos nuestra posición, reiteramos la decisión de buscar las mejores soluciones a los problemas de las personas afectadas y manifestamos con la máxima firmeza que el Banco debe garantizar escrupulosamente la voluntariedad y prescindir de cualquier tipo de presión:

    1. En las propuestas de traslado, negociando además con quien esté interesado las mejores condiciones en plazos, viajes, viviendas, etc.
    2. En las ofertas de prejubilación, el Banco conoce perfectamente que junto a trabajadores que no quieren prejubilarse hay otros que llevan bastante tiempo pidiéndolo. CCOO llevamos muchos años comprobando los cálculos de la prejubilación, acompañando en las entrevistas y asesorando en esta importante decisión.
    3. En la reubicación de las personas que continúen trabajando en BBVA Bilbao, a las que seofrecerá alternativas en condiciones saláriales y profesionales similares a las actuales. Si en algún caso un trabajador es trasladado a la red el Banco se comprometerá a dar un cursillo de formación suficiente antes de producirse el traslado y que las oficinas a las que vayan estén bien comunicadas y no lejanas de su domicilio.

    Esta situación entendemos que afecta atoda la plantilla de BBVA, en mayor grado a Madrid, especialmente Clara del Rey, Barcelona y Bilbao, por ello hemos propuesto a los sindicatos presentes en Vizcaya la necesidad de un diagnostico y un planteamiento unitario a nivel estatal y no emprender acciones aisladas en unas plazas o en otras, y les hemos planteado posponer las concentraciones de Vizcaya a la espera de las decisiones colectivas que los sindicatos acordemos en una próxima reunión prevista para mediados de febrero. Aunque esta vez no hemos sido escuchados, noperdemos la esperanza de recuperar  la unidad en el futuro.

                           Bilbao, febrero de 2008

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  • La productividad empresarial en España

    La productividad empresarial en España ha adquirido una especial importancia en el contexto actual debido a la necesidad de nuestro país de utilizar los recursos productivos de la forma más eficiente y racional posible para adaptarse a una mayor apertura y a la globalización

    Además es un factor que guarda relación con el bienestar de la población, en particular sobre los niveles de ingreso real y empleo. Nuestro crecimiento se basa más en la utilización de factores laborales que en el progreso técnico. Los sectores en expansión, como la construcción y los servicios basados en el trabajo no cualificado, – no destacan por ser vehículos de difusión tecnológica que sean susceptibles de presentar altas tasas de productividad.


    Estudio de Néboa Zozaya publicado por la Dirección General de Política de la Pequeña y Mediana Empresa 


  • La industria española y las empresas de trabajo temporal

    Informe sobre la importancia de las ETTs en el sector industrial español, destacando que estas empresas gestionan el 77% de los contratos temporales en el sector económico con menor temporalidad de nuestro país…

    • El sector industrial es clave para el desarrollo económico por su elevada productividad y aplicación tecnológica, principalmente, respecto a otros sectores.
    • Los bienes de consumo duradero y los bienes de equipo han sido los principales responsables de la reciente expansión de la industria.
    • Las inversiones recientes de la industria tienen un mayor contenido tecnológico, clave para mejorar la competitividad.
    • El sector industrial aporta el 16% de la tasa de actividad del mercado laboral español y tiene la menor tasa de paro (4,3%).
    • La mejora de productividad de las ramas extractivas y manufactureras ha sido clave para el ligero avance de la productividad española. La del sector de la construcción fue negativa y la de los servicios insignificante.
    • La tasa de temporalidad en la industria (24,3%) es la menor de los cuatro grandes sectores (34%) y favorece positivamente a que la temporalidad nacional no sea aún mayor.
    • La tasa de penetración de las ETTs en el sector industrial es del 77%, mientras que la penetración media de estas empresas en el mercado laboral es del 16%.
    • Las empresas del sector industrial recurren a las ETTs dos de cada tres veces que hacen un contrato, mostrando así su satisfacción.
    • La industria es el sector que mayor potencialidad tiene en la conversión de contratos temporales en indefinidos. De cada cinco contratos temporales firmados en el sector, uno se convierte en indefinido.
    • La ETT se establece, por tanto, como un intermediario que, de manera indirecta –debido a sus limitaciones-, fomenta e impulsa la contratación de carácter estable en el mercado laboral español.
    • Las empresas de AGETT impulsan la incorporación de la mujer en el sector industrial, firmando el 40% de sus contratos en el sector con dicho colectivo.
    • La penetración de las ETTs se incrementa notablemente en los meses de verano, especialmente en el de agosto, llegando a gestionar 9 de cada 10 contratos temporales realizados en dicho mes (88%).

     

    Estudio completo: La industria española y las empresas de trabajo temporal PDF 236 Kb




  • CCOO quiere mejorar de la capacidad adquisitiva de los salarios y reducir la brecha salarial

    Reclama a las empresas un aumento significativo de las inversiones en I+D+i, para aumentar su productividad y competitividad, con el apoyo de las Administraciones Públicas. Exige una contención del alza abusiva de los precios de productos de consumo y bienes de primera necesidad, así como de los regulados por las Administraciones Públicas

    La política salarial que promueve CCOO se recoge en los criterios que para la negociación colectiva de 2008 aprobó el pasado mes de diciembre el Consejo Confederal, y a continuación se reflejan sus aspectos más significativos.

    Incrementos retributivos. 

    Los incrementos pactados en los convenios colectivos deben garantizar una mejora del poder adquisitivo de los salarios sobre el incremento anual de precios al consumo, mejora que debe ser más acusada en los sectores de salarios más bajos y en aquellas empresas y sectores donde el incremento de la productividad o de los beneficios empresariales lo justifica. La concreción del incremento de las retribuciones y su distribución deben definirse en cada ámbito de negociación en función de sus características concretas.

    El Salario Mínimo Sectorial es un instrumento adecuado para la erradicación de salarios muy bajos que generan precariedad laboral y pueden abocar a la exclusión social de quienes los perciben. Aquellos sectores con salarios por debajo de la media nacional y las empresas con salarios por debajo de la media sectorial, deberían tomar como referencia para la negociación la evolución experimentada por el SMI en estos últimos años (5,15% en 2008). 

    Cláusula de revisión salarial.

    Las cláusulas de garantía, se convierten en el eje central de una política salarial que persigue la mejora del poder adquisitivo de los salarios negociados y son el elemento que posibilita seguir negociando los convenios colectivos en la lógica del ANC 2008.  

    El IPC anual acumulado a diciembre de cada año es la referencia para la activación de las cláusulas de revisión, y en 2007 ha reflejado el crecimiento desmesurado de los precios, llegando al 4,2%, muy por encima del 2% del objetivo oficial de inflación, lo que refuerza la necesidad de incluir en todos los convenios colectivos cláusulas de revisión salarial que garanticen que no pueda haber pérdida del poder adquisitivo y sí consolidación del incremento inicialmente pactado.  

    Los incrementos inicialmente pactados, que toman como referencia el objetivo oficial de inflación, tienen que acompañarse de una cláusula de garantía que se active cuando el IPC anual acumulado sea superior a dicho objetivo de inflación. La cláusula, además, debe preservar la ganancia de poder adquisitivo pactada inicialmente, de forma que la aplicación de la cláusula no anule los incrementos derivados de las mejoras inicialmente pactadas y tener carácter retroactivo, lo que supone el pago de los atrasos correspondientes y no sólo la mera actualización de las tablas salariales para su aplicación en el año posterior. 

    La inexistencia de cláusula de garantía, o la falta de alguno de estos elementos básicos, supone un alto riesgo de alteración de los compromisos salariales pactados y de pérdida de poder adquisitivo en el sector o en la empresa correspondiente. 

    Reparto del crecimiento de la productividad y del beneficio empresarial

    De igual forma que las empresas vinculadas a convenios sectoriales, que pasan por dificultades económicas reales y demostrables, cuentan con mecanismos (cláusula de inaplicación salarial) para negociar incrementos inferiores a los pactados con carácter general, la negociación colectiva en las empresas que año tras año acumulan cuantiosos beneficios, muy superiores a la media del país, debe abrir camino a fórmulas de reversión a los trabajadores y trabajadoras de parte del beneficio generado con su trabajo.

    Eliminación de diferencias salariales discriminatorias.

    Continúa siendo necesario llamar la atención sobre las grandes diferencias de retribución motivadas por razón de género, edad o procedencia, que reflejan la falta de equidad salarial en las relaciones laborales y suponen una vulneración de derechos fundamentales. La discriminación retributiva se produce por la acumulación de factores estructurales en el mercado laboral, la pervivencia de estereotipos sexistas y la aplicación de criterios de clasificación profesional y retribución que, de forma directa o indirecta, resultan muy desfavorables para mujeres, jóvenes e inmigrantes.  

    Comisiones Obreras centrará sus esfuerzos para que los convenios y acuerdos colectivos consigan una mejora del poder adquisitivo, un incremento substancial de los salarios más bajos y la eliminación de las discriminaciones retributivas.